Файл: Теория менеджмента. Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Исследователи отмечают особую роль мотивации в вопросах обеспечения эффективной и безопасной деятельности работников, занимающихся сложными и опасными профессиями. Многочисленные исследования свидетельствуют, что условием эффективной работы является соответствующая мотивация^[18].

Положительная мотивация, обеспечивающая эффективность и успешность деятельности, была исследована в работах таких авторов, как М.Х. Клаус, В.А. Якунин^[19], Н.И. Мешков.

Успешность с точки зрения удовлетворенности трудом рассматривал Андре Бюссинг. Его исследования представляют собой анализ динамической концепции удовлетворенности трудом, первоначально предложенной в исследованиях А. Брюггеманна. С точки зрения Бюссинга, удовлетворенность трудом – это интерактивный процесс, взаимодействие, которое обусловлено различиями в трех его формах. В модели Бюссинга три основных переменных:

1. Различие фактической ценности рабочей ситуации и номинальных (собственных) ценностей работника.
2. Изменения уровня стремления.
3. Поведение, ориентированное на решение трудовой задачи ^[20].

Теоретическое обоснование управления организацией при помощи мотивации дано в книге М. Армстронга «Стратегическое управление человеческими ресурсами»^[21].

Концепция М. Армстронга утверждает, что компания в состоянии достичь конкурентного преимущества, привлекая и развивая необходимые человеческие ресурсы при помощи различного рода мотивации.

В человеческих ресурсах М. Армстронг видит воплощение всего накопленного опыта, знаний, суждений, склонности к риску и мудрости людей, связанных с компанией. Вся эта «связка» материальных и нематериальных ресурсов и способностей необходима в конкурентной борьбе. Главное – найти способ сделать так, чтобы все это было использовано с максимальной отдачей. А для этого нужна соответствующая мотивация. Таким образом, Армстронг говорит о том, что основной ресурс компании – это люди, и для того, чтобы они использовали свой опыт, знания, таланты для наиболее успешной деятельности, их нужно соответствующим образом мотивировать.

Мотивация - один из важнейших факторов оптимального использования человеческих ресурсов, и, следовательно, успешности их деятельности, утверждает М. Армстронг.

Американские психологи Р. М. Йеркс и Дж. Д. Додсон сформулировали законы, которые устанавливают зависимость качества и продуктивности трудовой деятельности от того, насколько интенсивна мотивация сотрудника. Первый закон Йеркса-Додсона утверждает, что по мере возрастания интенсивности мотивации качество деятельности изменяется соответственно колоколообразной кривой: сначала возрастает, а затем, перейдя через точку высших показателей успешности деятельности, постепенно снижается. Уровень мотивации, при коем деятельность максимально успешна, называется оптимумом мотивации. Второй закон Йеркса-Додсона утверждает, что чем сложнее для субъекта деятельность, тем более низкий уровень мотивации для нее оптимален.

---

Б.М. Теплов утверждал, что успешность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных способностей человека, описывая их таким образом:

«Способностями можно называть лишь такие индивидуально - психологические особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения той или другой деятельности. Однако, не отдельные способности как таковые непосредственно определяют возможность успешного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность».

При этом он уточнял, что «одной из важнейших особенностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью.

Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека... От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Даже ограничиваясь психологической стороной вопроса, мы должны сказать, что для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, т. е. наличие соответствующего сочетания способностей, но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не является она и единственным фактором, определяющим успешность выполнения деятельности»^[22].

Глава 2. Успешность деятельности

Успешность деятельности можно определить в качестве понятия, которое является отражением мотивационной, когнитивной, деятельностной сферы личности и самосознания. Эти характеристики являются необходимыми компонентами человеческой деятельности и непременным условием позитивного процесса и результата трудовой деятельности человека.

Понятие профессиональной успешности является аналитической характеристикой процесса трудовой деятельности. Это понятие позволяет рассмотреть деятельность в комплексе, как систему ее составляющих и среды, в которой она происходит. Успешность определяет всю деятельность работника. Успех корректирует его деятельность, влияет на все стороны этой деятельности, такие как целеполагание, целеосуществление, диагностика, проектирование, коммуникация, рефлексия^[23].

---

Успешное выполнение труда является таким выполнением профессиональной деятельности, которое ведет к позитивному результату. Успешность – это соответствие между содержанием конкретных профессиональных действий и общими результатами труда, оценкой труда со стороны других людей – и собственными субъективными характеристиками, самооценкой и отношением к труду^[24].

Каковы же факторы, влияющие на успешность трудовой деятельности?

Факторы, которые оказывают свое влияние на успешность деятельности работника, делятся на три основные группы.

I. Внеличностные факторы.

1. Фактор цели труда;
2. Фактор средств труда;
3. Фактор условий труда (какова заработная плата работника, как организовано рабочее место, в какое время и в каких условиях происходит работа и т.д.);
4. Корпоративная культура предприятия или организации;
5. Особенности управления предприятием или организацией;
6. Структура и емкость рынка, в котором работает предприятия или организации.

II. Межличностные факторы.

1. Стиль руководства и взаимоотношений с руководством на предприятии или в организации;
2. Стиль межличностных отношений между сотрудниками предприятия или организации;
3. Конфликтогенность труда и стиль разрешения конфликтов на предприятии или в организации;
4. Наличие или отсутствие· системы обучения и взаимной поддержки.

III. Внутриличностные факторы.

1. Черты и акцентуации характера, свойства личности, самоактуализация и самореализация;
2. Знания, кругозор личности;
3. Способности, навыки и умения.

Таким образом, мотивация является частью как внеличностных, так и внутриличностных факторов успешности деятельности. Мотивация к успешному труду ради получения высокой заработной платы, хорошего коллектива и рабочего места – это внеличностный фактор успешности, а мотивация к успешному труду ради самоактуализации и самореализации – это внутриличностный фактор успешности.

Особенная роль принадлежит субъективному ощущению успеха и связанному с ним признанию (вспомним мотив самореализации и самоактуализации по теории А. Маслоу). Человек осознает потребность в применении своих способностей и стремится достичь общественного признания. Все это является побудительным мотивом для того, чтобы пополнять свои знания и умения, накапливать опыт, а это уже способствует наиболее эффективной работе.

Внешняя мотивация к труду – это мотивация к материальным благам, которые можно получить при помощи деятельности, к хорошим условиям труда, к приятному общению. Но есть и внутренняя мотивация – это желание реализовать свои способности, узнать предел своих способностей.^[25]

---

Руководствуясь собственной мотивацией, без внешнего принуждения, работник достигнет высоких результатов в труде, если удовлетворены его первичные физиологические потребности, высока культура производственной деятельности, созданы необходимые условия для работы и обеспечены социальные гарантии. Тогда и происходит «возвышение» потребностей от простых до сложных (самоусовершенствование, самоутверждение и самореализация).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность трудовой деятельности (продуктивность деятельности, качество выполняемых работ) работника неразрывно связана с его мотивацией.

Глава 3. Человеческий фактор в управлении организацией

Современная психологическая литература допускает разные подходы, определяя сущность и содержание понятий «психологический механизм». Однако чаще определение психологического механизма трактуется в качестве «субъективного описания», или субъективного отражения объективных процессов, обеспечивающих взаимодействие между человеком и окружающим миром.

Психологический механизм – это не просто констатация этих объективных процессов, а раскрытие их содержательных и функциональных характеристик. Функция психологического механизма - регуляция человеческого управления окружающей средой на различных энергетических уровнях взаимодействия.

В работе В.С. Агеева, посвященной проблеме психологии межгрупповых отношений, отмечено следующее:

«Идея механизма, то есть некоторого более элементарного уровня анализа, к которому не сводима специфика более высокого уровня, но который способен выполнить здесь функцию средства, всегда была заманчива для психологического исследования …сама возможность объяснить нечто сложное, неуловимое, ускользающее через нечто более простое, понятное, позволяющее себя зафиксировать, классифицировать, «квантифицировать» и т.д., естественно, казалась в высшей степени привлекательной и разумной.

Можно приводить бесчисленное множество примеров подобного объяснения сложного через простое. Простое при этом чаще всего обозначалось термином «механизм», а сложное - тем содержательным феноменом, которое получает объяснение, когда понятно действие механизма, лежащего в его основе»^[26].

---

По мнению ученых, действие простейших форм психологических механизмов основано на спонтанной активности. Механизм спонтанной активности трактуют как явление, присущее всему живому на Земле. Живые организмы обладаю спонтанной активностью – это их существенное свойство, глубинная потребность живого организма.

Спонтанной активности живого организма не требуется возбуждение, ей не нужны какие-либо стимулы. Она всегда имеет место в нем. Точно также она свойственна любому живому организму.

Имеется аксиома – «жизнь есть активность». Таким образом, нужно просто найти необходимые условия для того, чтобы проявилась уже существующая активность. Доктор психологических наук, профессор Г.С. Сухобская пишет в монографии, посвященной вопросам мотивации к образованию:

«При таком понимании природы активности мотивация выступает, как проблема регуляции активности, а не создания ее. Основными параметрами активности выступает:

- сила;

- интенсивность;

- «канализация» - направленность в определенные сферы действительности»^[27].

Как уже говорилось, мотивация – это поведение, направленное на удовлетворение каких-либо потребностей при помощи труда^[28].

Мотивация – это фактор, способствующий рациональному человеческому поведению в экономической системе. Следовательно, организатор труда, работодатель, руководитель предприятия или организации может наиболее эффективно влиять на поведение работников именно тогда, когда они заняты трудовой деятельностью.^[29]

Современный подход к проблеме повышения мотивации к труду характеризуется новыми требованиями, или критериями, в выборе методов управления персоналом. Так, современные теории мотивации говорят о том, что необходимо в большей степени заниматься субъектными и интуитивными методами управления: первичными физиологическими критериями; психосоциальными критериями взаимодействия и т.д.^[30]

Самым простым психологическим механизмом формирования мотивации является механизм материальной заинтересованности работника в своей деятельности. Действительно, если человеку нужны средства к существованию, это очень хорошо мотивирует его к труду.

Однако нельзя не признать, что такой механизм психологического воздействия довольно примитивен и приводит в действие только внешнюю мотивацию работника, ничего не делая для пробуждения внутренней мотивации. Таким образом, при механизме материальной заинтересованности теряется важный, «бытийный» (по Маслоу) аспект мотивации – индивид заинтересован только во внешних результатах своего труда.

---