Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Распределение работников ООО «Форвард-5» по стажу работы

Стаж работы на предприятии	2016 год		2017 год		2018 год		Отклонение 2018 г. от 2017г.
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	+/ –	%
до 1 года	17	13,9	18	14,3	16	12,9	-2	-11,1
от 1 до 3 лет	39	32,0	36	28,6	35	28,2	-1	-2,8
от 3 до 5 лет	27	22,1	30	23,8	31	25,0	1	3,3
от 5 до 7 лет	19	15,6	21	16,7	20	16,1	-1	-4,8
от 7 до 9 лет	15	12,3	16	12,7	17	13,7	1	6,3
более 9 лет	5	4,1	5	4,0	5	4,0	0	0,0
Итого:	122	100	126	100	124	100	-2	-1,6

На конец 2018 года наибольшую численность имеет персонал со стажем работы в ООО «Форвард-5» от 1 до 3 лет (28,2% от общей численности персонала). Лишь только 17,7% персонала работают на предприятии более 7 лет, что свидетельствует о нестабильности персонала, недостаточном кадровом потенциале ООО «Форвард-5».

В целом можно заключить, что структура персонала ООО «Форвард-5» удовлетворительна и отвечает требованиям предприятий торговой отрасли.

Проанализируем движение персонала ООО «Форвард-5» за 2016-2018 года в Таблице 2.7.

Таблица 2.7

Анализ показателей текучести персонала ООО «Форвард-5» в 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
				в 2017 г.	в 2018 г.
Численность на начало года, чел.	118	122	126	4	4
Численность на конец года, чел.	122	126	124	4	-2
Среднегодовая численность, чел.	120	124	125	4	1
Принято за год, чел.	28	30	28	2	-2
Уволено за год, чел.	24	26	30	2	4
Общий оборот, %	43,3	45,2	46,4	1,8	1,2
Оборот по приему, %	23,3	24,2	22,4	0,9	-1,8
Оборот по выбытию, %	20	21	24	1	3
Текучесть персонала, %	15,0	16,1	16,8	1,1	0,7
Восполнение, %	116,7	115,4	93,3	-1,3	-22,1
Постоянство кадров, %	77	76,2	77,4	-0,9	1,2

---

На основании расчетов показателей текучести персонала в ООО «Форвард-5» можно проследить следующую динамику:

1. Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2018 году 46,4% (достаточно высокий показатель).

2. Оборот по приему в ООО «Форвард-5»в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2018 году 22,4%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2018 году.

3. Оборот по выбытию в ООО «Форвард-5» в 2018 году по сравнению с 2017 годом также увеличился и составил 24%. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4. Показатель восполнения в 2018 году менее 100%, следовательно, что число уволенных сотрудников превышает число принятых.

5. Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет - 76-77%, т.е. не достаточно высокий показатель, что оценивается негативно. В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Всего в 2018 году было уволено 30 сотрудников.

Подробная характеристика уволенного в ООО «Форвард-5» в 2018 году персонале выполнена в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ структуры уволенного персонала в ООО «Форвард-5» в 2018 году

Категории	Работники	Специалисты				МОП	Служащие			Руководители
Чел.	15	8				2	4			1
в %	50,0	26,7				6,7	13,3			3,3
Пол	Муж.						Жен.
Чел.	8						22
в %	26,7						73,3
Возраст	до 25 лет		От 26 до 35		От 36 до 45		От 46 до 55		От 56 и старше
Чел.	11		9		5		3		2
в %	36,7		30,0		16,7		10,0		6,7
образование	Среднее				Начальное профессиональное		Среднее профессиональное		Высшее профессиональное
Чел.	10				10		6		4
в %	33,3				33,3		20,0		13,4
стаж работы	до 1 года			от 1 до 3 лет	от 3 до 5 лет		от 5 до 7 лет	от 7 до 9 лет	более 9 лет
Чел.	8			7	6		4	2	3
в %	26,7			23,3	20,0		13,3	6,7	10,0

---

Исходя из проведённого качественного анализа структуры уволенного персонала в ООО «Форвард-5» в 2018 году можно сделать вывод, что основной контингент уволенных - это работница (женский пол) в возрасте до 25 лет со средним или начальным профессиональным образованием и стажем работы на предприятии – до 1 года.

Российской особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала на торговых предприятиях, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых «соцпакетов». В торгово-производственных организациях разной величины, ассортиментной направленности, эти критерии значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на работу в другие магазины.

Высокий уровень текучести сохраняется еще и потому, что руководство многих предприятий, в т.ч. ООО «Форвард-5», не рассматривает текучесть персонала как проблему.

Таким образом, исследование показало, что сотрудники ООО «Форвард-5» не являются высокооплачиваемыми работниками. Однако эффективность системы мотивации снижают следующие негативные факторы:

- несмотря на снижение объемов производства сбыта, заработная плата сотрудников повышается;

• одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;

- 61,5% в совокупной заработной плате персонала занимают различные доплаты;

- неэффективная система премирования персонала, для всех категорий персонала установлена премия в размере 100% от оклада;

- отсутствующая количественная оценка показателей результативности работы сотрудников.

3. Актуализация кадровой стратегии ООО «Форвард-5»

Проведенное исследование кадрового потенциала ООО «Форвард-5» позволило заключить, что отсутствие эффективной кадровой стратегии в ООО «Форвард-5» является причиной ряда проблем:

- большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

- низкая инициативность персонала (так как не ведется эффективное материальное и моральное стимулирование сотрудников).

Кризис негативно повлиял на деятельность всех субъектов ведения хозяйства, которые обслуживает ООО «Форвард-5».

Предлагаемая кадровая стратегия ООО «Форвард-5» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.

Стратегические направления предполагаемой кадровой политики ООО «Форвард-5» представлены на рисунке 3.1.

---

Стратегические направления кадровой политики

Развитие корпоративной культуры

Повысить мотивацию персонала к высокопрофессиональной деятельности

Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании

Повысить уровень профессиональной компетенции персонала

Рисунок 3.1. Стратегические направления предлагаемой кадровой политики ООО «Форвард-5»

Система управления персоналом наделена значительным объемом функций, что обусловливает существенное увеличение необходимых для выполнения всей номенклатуры функций затрат времени и требует формирование штата отдела кадров ООО «Форвард-5». На основе проведенного анализа работы по управлению персоналом в ООО «Форвард-5» были определены виды функций и установлены их трудоемкости (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Расчет численности сотрудников отдела кадров

Наименование трудовой функции	Норма времени,ч	Фактор интенсивности	Значение фактора	Трудоемкость в год, ч (норма времени на значение фактора)
Менелжер по развитию персонала
1. Оформление оперативного плана работы отдела кадров	4	Количество плано-вых периодов	50	200
2. Разработка форм отчетности для сбора информации по кадровым вопросам	5	1 раз в месяц	12	60
3. Анализ и корректировка должностных инструкций сотрудников	5	Периодичность внесений изменений в должностные инструкции	100	500
4. Разработка положении о структурном подразделении	7	Периодичность внесений изменений в положение о подразделении	25	175
Менеджер по формированию движения персонала
1. Разработка положения о системе управления кадрами	20	1 раз в год	25	500
2. Заполнение трудового договора и его размещение в личном деле	4	Среднегодовое количество принимаемых на роботу сотрудников	20	80
3. Получение бланков удостоверений сотрудника организации	1	2 раза в год	20	20
4. Составление обходного листа	0,3	Среднегодовое количество увольняемых сотрудников	100	30
5. Составление отчета о текучести персонала	10	1 раз в год	25	250
6. Работа по привлечению персонала	6	Среднегодовое количество принимаемых на роботу сотрудников	20	120
7. Контроль использования фонда рабочего времени	5	4 раза в месяц	48	240
Менеджер по мотивации и социальной защите
1. Диагностика и разработка систем мотивации	40	1 раз в квартал	10	400
2. Контроль исполнения коллективного договора	5	2 раз в год	10	50
3. Получение полюсов обязательного медицинского страхования	4	1 раз в квартал	10	40
4. Социальная работа	8	2 раза в неделю	104	832
5. Составления перечня сотрудников, имеющих детей	0,5	Количество сотрудников имеющих детей	50	25
Итого				5522

---

Суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций в отделе кадров ООО «Форвард-5» составляет 5522 часов. В этом случае численность сотрудников отдела кадров равна:

Чо.к. = 5522/1904= 2,9

где 1904 – полезный годовой фонд рабочего времени (количество рабочих дней (238)*количество часов работы в день (8) (238*8=1904)), ч.

Отдел кадров формируется таким образом, чтобы перечень существующих должностей действующей системы управления персоналом сокращался путем перегруппировки функциональных ролей ее сотрудников.

Перспективная структура отдела кадров на предприятии представлена на рисунке 3.2.

Начальник отдела кадров

Менеджер по развитию персонала

Выработка и реализация кадровой политики

Контроль работы отдела кадров

Анализ результатов работы отдела кадров

Профессиональный рост и обучение персонала

Менеджер по формированию и движению персонала

Расстановка персонала

Управление количественным составом персонала

Формирование и обеспечение управленческой потребности в отчетности по персоналу

Управление рабочим временем персонала

Менеджер по мотивации и социальной защите

Контроль исполнения коллективного договора

Разработка и контроль мотивационных программ

Социальная работа с персоналом

Рисунок 3.2. Перспективная структура отдела кадров ООО «Форвард-5»

Затраты на создание отдела кадров с целью развития персонала представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Затраты на создание отдела кадров

	Кол-во работников, чел.	Месячный оклад, тыс. руб.	Затрат на оплату труда в год, тыс. руб.
Руководитель отдела	1	30	360
Менеджер по персоналу	3	25	900
Всего:	4		1260

Таким образом, годовые затраты на функционирование отдела кадров составляют 1260 тыс. руб.

Для закрепления сотрудников в коллективе и повышения производительности труда предложено осуществить в ООО «Форвард-5» следующие мероприятия (Таблица 3.4).

Таблица 3.4

Сводная таблица мероприятий по стимулированию эффективного труда работников

Название мероприятия	Краткое содержание
Мероприятия по улучшению материальной мотивации в части базовых окладов	Осуществить классификацию рабочих мест (должностей) по методу балльных оценок. Составить тарифно-разрядную таблицу окладов персонала
Мероприятия по улучшению материальной мотивации по премиальной части	Разработка ключевых показателей эффективности по должностям, установление размера и критериев выплаты премий.
Мероприятия по социальному обеспечению	Разработка социальных льгот для сотрудников исходя из балльной оценки должностей.
Мероприятия по по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников	Проведение тренингов и корпоративных мероприятий. Создание благоприятного климата, способствующего улучшению работы персонала. Работа с психологом.

---