Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

В настоящее время эффективное функционирование, развитие и успех организации в конкурентной борьбе во многом определяется наличием у нее уникальных конкурентных преимуществ, одним из которых является собственный персонал. В связи с этим, грамотное использование и развитие интеллектуального, профессионал иного, творческого потенциала работников компании является одной из главных целей управления персоналом.

Будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.

Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости. При этом ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Цель работы – анализ реализации кадровой стратегии предприятия и разработка реализации по ее совершенствованию.

Задачами данной работы являются:

– выявить сущность и значение кадровой стратегии предприятия;

– рассмотреть основы разработки кадровой стратегии предприятия;

– проанализировать эффективность кадровой стратегии предприятия;

– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия;

– дать оценку эффективности проектных мероприятий и подвести конечные результаты.

Проблема исследования: обусловлена необходимостью внедрения стратегических принципов кадровой работы и недостаточным их применением на практике.

Объектом исследования является ООО «Форвард-5».

Предмет исследования является кадровый стратегический план.

Эмпирической и информационной базой исследования послужили результаты научных исследований, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых.

Работа строится на основных теоретических положениях и принципах теории управления, управления персоналом, социологии и психологии управления. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись теоретические методы исследования.

Цели и задачи исследования определили его структуру, которая состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия

1.1 Кадровая стратегия организации и ее реализация

Каждая организация, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на перспективу. Важную роль в данных планах занимает кадровая политика и кадровая стратегия предприятия.

В литературных источниках встречаются такие определения кадровой стратегии:

- Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности^{^[1]}.

- Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также – констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения^{^[2]}.

Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы^{^[3]}.

- Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации^{^[4]}.

Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.

А.Я.Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит:

− охрану и условия труда, технику безопасности персонала;

− формы и методы регулирования трудовых отношений;

− методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

− установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

− политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

− профориентацию и адаптацию персонала;

− меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

− совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

− разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

− новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

− разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

− мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов^{^[5]}.

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.

1.2. Разработка стратегического плана развития персонала

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.

Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последовательного решения стратегических вопросов.

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.

Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии.

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией. Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами. После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами. На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия.

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов.

Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия. Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

Для решения существующих проблем в рамках кадровой стратегии руководству организации особое внимание необходимо уделять:

- совершенствованию мотивационного механизма;

- развитию системы профессионально-квалификационного продвижения работников;

- обучению и раскрытию их потенциала за счет использования индивидуального подхода к каждому;

- мероприятиям по снижению текучести кадров (совершенствование системы стимулирования, улучшение условий труда и быта, определение и документальное оформление целей и задач развития персонала, проведение эффективной политики социальных льгот и др.)^{^[6]}.

При разработке кадровой стратегии целесообразно использовать интегрированный подход, при котором высшее руководство, сотрудннкн кадровой службы, располагая знаниями в области стратегического менеджмента и современной теории и практики управления персоналом, определяют основные этапы, направления, методы разработки. Остальные работники должны иметь возможность высказать свое мнение относительно организации процесса управления персоналом в компании.

2. Анализ реализации кадровой стратегии ООО «Форвард-5»

2.1 Общая характеристика ООО «Форвард-5»

Общество с ограниченной ответственностью «Форвард-5», основано в 1992 году. На сегодняшний день является одним из крупнейших поставщиков консервированных овощей, салатов, грибов и соусов на рынке Москвы, Подмосковья и всей России. Ассортимент насчитывает более 2000 наименований от ведущих отечественных и зарубежных производителей.