Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Для установления целевых показателей повышения производительности труда в ООО «Форвард-5» использовался метод экспертных оценок. В результате экспертного опроса руководителей структурных подразделений ООО «Форвард-5» получены следующие мнения относительно прироста объема реализации (относительно среднемесячных объемов реализации за 2018 год) (таблица 3.5). Полученные оценки усреднены построением медианы всех экспертных оценок.

Таблица 3.5

Экспертные оценки размера прироста объемов реализации, в % от 2018 года

Месяц	Директор	Исполни- тельный директор	Нач.отдела сбыта	Нач.отдела закупок	Гл.бухгалтер	Медиана (среднее значение)
Мероприятия по улучшению материальной мотивации в части базовых окладов	35%	30%	45%	25%	20%	30%
Мероприятия по улучшению материальной мотивации по премиальной части	13%	10%	8%	8%	12%	10%
Мероприятия по социальному обеспечению	23%	22%	17%	20%	20%	20%
Мероприятия по по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников	3%	5%	7%	5%	5%	5%

Таким образом, целевые показатели прироста производительности труда установлены экспертным методом по усредненным показателям прироста экспертной группы, а именно директора и руководителей структурных подразделений.

Как видно из таблицы 3.5, разработанная система мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала призвана обеспечить ожидаемый прирост производительности труда в размере 65 % сравнительно с 2018 г.

Далее рассмотрены мероприятия по улучшению порядка формирования базовых окладов.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) в ООО «Форвард-5» должна проходить в несколько этапов.

1. Выделение категорий персонала предприятия.

2. Описание и анализ рабочих мест (должностей).

3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

4. Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

---

5. Установление базовых окладов, установления надбавок и доплат, т.е. формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Оценка рабочих мест (должностей) предполагает присвоение тарифных разрядов каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности должна быть предусмотрена «вилка» разрядов по каждой должности (3-4 ранга).

В работе для изучаемого ООО «Форвард-5» предлагается 12-ти разрядная сетка, в которую входит 6 категорий должностей.

Для изучаемого предприятия принята балльная оценка наивысшей должности 12 разряда в размере максимум 1000 баллов, минимальная оценка самой низкоквалифицированной должности 1 разряда составляет 83 балла.

По каждой из должностей с разрядом в пределах от 1 до 12, оценочный балл, соответствующий разряду, определяется путем умножения разряда на балльную оценку наименьшего возможного разряда (т.е. на 83 балла).

В таблице 3.6 представлена сетка разрядов, предлагаемых для изучаемого в работе ООО «Форвард-5».

Разрядный коэффициент необходим для определения оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное выполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте, соответствующему установленному разряду. Также в соответствии с балльной оценкой занимаемой должности каждый работник может пользоваться социальным пакетом.

Таблица 3.6

Сетка разрядов персонала для ООО «Форвард-5»

Категория персонала	Категория должности	Интервал оценочных баллов по должности	Разряды
Административно-управленческие работники	Высший управленческий состав
	Генеральный директор	1000-833	10-12
	Управленческий состав среднего звена
	Главный бухгалтер (руководитель финансового отдела)	833-667	8-10
	Руководители других отделов, заместитель главного бухгалтера	750-583	7-9
	Менеджеры, экономисты, бухгалтера	667-500	6-8
Производственные работники	Рабочие специальности	500-250	3-6
Вспомогательный персонал	Курьеры, другие работники	250-83	1-3

---

Образец исходной таблицы для балльной оценки должностей изучаемого предприятия приведен ниже (Таблица 3.7).

Балльная оценка каждого из факторов по должности должна быть в пределах минимального оценочного балла (83 балла), деленного на 4 (так как 4 равнозначных фактора включены в оценку). Т.е. для генерального директора предприятия, который может иметь наиболее высокий 12 разряд, балльная оценка каждого из факторов по занимаемой должности не должна превышать 1000 / (12*4) = 21 балл. И для курьера, которому может быть присвоен максимально возможный 3 разряд, балльная оценка каждого из факторов не должна превышать 250/ (3*4) = 21 балл.

Таблица 3.7

Табличная форма балльной оценки должностей

Фактор оценки	Значение по определенной должности		Итоговый балл по фактору
	разряда	оценки фактора, баллы
Необходимое образование и опыт
Сложность работы
Инициативность и самостоятельность
Ответственность
СУММАРНЫЙ БАЛЛ

Таким образом, при использовании предлагаемой для предприятия балльной оценки, все должности получают оценку 4 факторов в баллах, с которыми впоследствии будут сравниваться фактические баллы работника и будет определяться его действительный разряд и соответствие занимаемой должности.

Итоговый балл по фактору = Разряд соответствующей должности * Оценка фактора в баллах.

Максимально возможный итоговый балл по фактору, каждый из которых равнозначен по своему влиянию на уровень квалификации, составляет 250 баллов, минимальный – 21 балл.

Для оценки соответствия работника занимаемой должности, балльная оценка фактического достижения работником каждого из факторов, приведенных в таблице 18, будет предполагать оценку работника в пределах «вилки» баллов, где максимальные (либо минимальные) значения баллов по каждому из факторов равны произведению минимального балла по фактору (21 балл) и соответственно максимального (либо минимального) разряда. Таким образом, при оценке соответствия генерального директора, по каждому из оцениваемых факторов максимальный балл оценки будет составлять 21*12=250 баллов, а минимальный будет равен 21*10=210 баллов.

Всю необходимую работу по балльной оценке должностей проводит экспертная группа (основные специалисты и руководители подразделений). Оценки экспертов для каждой должности необходимо усреднять, и по усредненному баллу провести иерархическое упорядочивание баллов рабочих мест (должностей). Для получения мнения независимых экспертов целесообразно привлечение внешних консультантов.

---

Производя оценку должностей, необходимо реформировать материальную составляющую мотивации персонала к высокопродуктивному труду.

В систему оплаты ООО «Форвард-5» следует ввести внутреннее для предприятия понятие - минимальный базовый оклад (МБО).

МБО похож на понятие минимальной заработной платы (МЗП), принятой в государстве. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников в случаях резкого изменения заработных плат на рынке.

В качестве МБО для ООО «Форвард-5» должен быть выбран минимально возможный оклад наименее квалифицированного работника. Соответственно, более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы и большие оклады.

Анализ уровня оплаты труда у конкурентов ООО «Форвард-5» показал, что МБО в среднем составляет 5 тыс. руб. Поэтому МБО в изучаемом ООО «Форвард-5» целесообразно принять равным 5 тыс. руб.

Оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент:

где БО - базовый оклад;

Кр - разрядный коэффициент.

Используя формулу, следует рассчитать должностные оклады работников ООО «Форвард-5» (таблица 3.8).

Предложенная система окладов персонала способна стимулировать его к результативной работе, так как будет способствовать проявлению инициативы у сотрудников к повышению компетенций и достижению высоких производственных результатов, то есть выполнять мотивационную функцию.

Оклады персонала ООО «Форвард-5» в соответствии с разрядной сеткой

Категория персонала	Категория должности	Разряды	Оклад по нижней границе разряда, тыс.руб.	Оклад по верхней границе разряда, тыс.руб.
Административно-управленческие работники	Высший управленческий состав
	Генеральный директор	10-12	50	60
	Управленческий состав среднего звена
	Главный бухгалтер (руководитель финансового отдела)	8-10	40	50
	Руководители других отделов, заместитель главного бухгалтера	7-9	35	45
	Менеджеры, экономисты, бухгалтера	6-8	30	40
Производственные работники	Рабочие специальности	3-6	15	30
Вспомогательный персонал	Курьеры, другие работники	1-3	5	15

---

В изучаемом ООО «Форвард-5» планируется повысить объем выплат на 15 %, сравнительно с 2018 г. Исходя из внутренних возможностей предприятия, данный уровень повышения выплат (15 %) не окажет отрицательного влияния на прибыльность предприятия.

В указанном случае фонд оплаты труда составит: 28166*1,15=32391 тыс. руб. Прирост стимулирующих выплат составит 4225 тыс. руб.

Рассчитанная сумма планового фонда оплаты труда должна учитываться при определении окладов персонала по разрядам.

Произведем соответствующий расчет стоимости одного разряда с учетом увеличения суммы средств на оплату труда работников.

В 2018 г. по оценкам экспертов предприятия (руководителей структурных подразделений) сумма средних разрядов по категориям персонала была следующая:

- административно-управленческие работники: 8 разряд*14 чел. = 112 разрядов;

- производственные работники: 4 разряд*93 чел. = 372 разряда;

- вспомогательные работники: 1 разряд*17 чел. = 17 разрядов;

Итого: 124 чел. и 501 разряд.

Стоимость одного разряда в месяц в плановом году составит:

32391 тыс. руб./(501разряд*12 месяцев) = 5,4 тыс. руб.

Установленный размер стоимости одного разряда вполне достаточен для стимулирования работников, так как сетка разрядов достаточно широка (от 1 до 12). Как показывают расчеты, увеличившегося фонда оплаты труда будет вполне достаточно для оплаты труда работников предприятия и даже будет иметься определенный запас средств для стимулирования работников, эффективно выполняющих свои трудовые обязанности. Предложенная система оплаты является мощной стимул-реакцией для работников и благоприятно отразится на производительности и эффективности труда. Ведь она стимулирует стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, которые стоят перед организацией в целом.

Заключение

На основании проведенного исследования теоретических и практических аспектов реализации кадровой стратегии сделаны следующие выводы.

Кадровая стратегия является одной из важнейших стратегий предприятия. Существует множество подходов к ее определению, среди которых можно выделить три основных: стратегия как план, как совокупность действий менеджеров и как набор правил работы с персоналом.

В целом, кадровая стратегия выступает как комплекс организационных и экономических мер, которые направлены на оптимальное формирование кадровой политики.

---