Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Внедрение рекомендаций, разработанных автором курсовой работы, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании,однако будет способствовать совершенствованию системы управления ООО «ПОСУДА, что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.

Таким образом, заявленная цель курсовой работы была достигнута, поставленные в ней задачи – выполнены.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ
2. ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 02.08.1998 г
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 50-52.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. Источник - http://www.emcon.ru/bk-ans-6-5.html
5. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. // http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
6. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера?//Компания. -  №330. -  2011
7. Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2016. С. 315-316
8. Бершова Л.В.Конфликты в организации и методы их профилактики// "Справочник кадровика", № 4-2016
9. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2016. – 528 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) Пер. с англ. М. Бином, 2016г.
11. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2016.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 624 с.
13. Зазыкин В.Г. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе// Социальная психология, 22 января 2016.
14. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебное пособие . - М.: Изд-во МГУП, 2017. -229 с
15. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2016. – 315 с.
16. Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст.81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2016. - № 5. С. 42-46
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2016. – 357 с.
18. Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2016 г. - № 8
19. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2016.-№2. – С. 136-150.
20. Колотвина Л.Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». – 2016. - №12
21. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 38-41.
22. Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2016. - №. 12
23. Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. (электронный ресурс). Режим доступа - http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
24. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2016. – 363 с.
25. Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2016. - № 5. С. 24-47
26. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2016. – 702 с.
27. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
28. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2016. – № 8. – С. 49-65.
29. Разработка должностных инструкций/ Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
30. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2016 - № 1.
31. Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2016 г.
32. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. -- 2016. -- № 3. -- С.57-61.
33. Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. – М.: Ультра, 2016. – 382 с.
34. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2016. – 288 с.
35. Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа: http://www.galla.ru
36. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2016. – 272 с.
37. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник - http://www.psiola-center.ru
38. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 736с.
39. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2016. – 302 с.
40. Управление персоналом. Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal/
41. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016
42. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.
43. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2016. – 352 с.
44. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2016. – 368 с.
45. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2016. - № 4. - С.13-15
46. Черняева Д.В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2016. - № 5. С. 31-33
47. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2016. – 224 с.
48. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2016. – 303 с.
49. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. – М.: МФПА, 2011. – 80 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

• • • 1. «Оцените загруженность коллег»: большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время как остальные работают не достаточно.

Выдержка из ответа директора ООО «ПОСУДА: «Загруженность отдельных работников, конечно, зашкаливает, особенно в острые периоды, когда идет большое количество заказов, или для финансовой службы во время составления итоговой отчетности. Но в целом нагрузка идет равномерная, нельзя сказать, что одни сотрудники работаю намного больше, чем другие. Если брать не отдельные периоды, а отчетный год в целом, то нагрузка распределяется пропорционально, особенно для рабочих ».

• • • 1. «Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников?». Из полученных данных следует, что наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%), отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые поставили на второе место (37%), каждый пятый считает, что конфликтность вызывает чрезмерный контроль со стороны руководителей различного уровня.

Директор ООО «ПОСУДА на вопрос о причине конфликтности в организации отметил, что «…конечно, основной причиной возникновения конфликтов можно назвать не всегда точное понимание задач, которые ставит руководство перед сотрудником или отделом, самими сотрудниками. Также большая доля проблем возникает при согласовании заказов, особенно индивидуальных, когда заказчик требует выполнения того, что выполнено быть не может, а не всегда компетентные сотрудники отдела продаж, без согласования с отделом производства, принимают требования заказчика, и приходится часть работы переделывать. Такого не возникает при больших стандартных заказах. Также большая часть конфликтных моментов присутствует при распределении обязанностей по нестандартным заказам. Трудно бывает определить – кто за какую ошибку должен отвечать и в какой степени виноват. С этим. Конечно, следует бороться, но всегда имеющаяся стандартная должностная инструкция или содержание трудового договора может внести ясность, требуется лично разбираться во многих конфликтных ситуациях».

• • • 1. «Насколько Вы согласны с существующим порядком работы?» Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать, ответственность на себя и доволен тем, что решение принимает кто-то другой.

Директор ООО «ПОСУДА так ответил на вопрос об эффективности существующего порядка работы «…на настоящий момент порядок работы и взаимодействия на уровне отдельных сотрудников налажен гораздо лучше, чем на уровне служб, что не может не вызывать опасения. Мы работаем над совершенствованием организационной структуры и системы подчинения, с тем, чтобы работы велись более эффективно, не тратились лишние ресурсы, особенно ресурсы времени, на согласование и получение решения, но пока данная работа находится на начальной стадии».

4. «Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа)». Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Директор ООО «ПОСУДА уверен, что «коллектив сложился дружный, есть много формальных и неформальных связей между всеми структурными подразделениями. Наиболее коммуникативными являются работники финансовой и кадровой службы, по должностным обязанностям вынужденные общаться со всеми остальными сотрудниками, и отношения эти вполне дружеские. Но сказать. что весь коллектив – как одна семья, по-моему рано. Да и не стоит, излишне дружеские связи могут вредить работе. Главное, чтобы были крепкие профессионалы и минимум межличностной неприязни.»

5. «Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна, конфликтность понизилась? (допускается более 1 ответа)». Ответы показывают, что большая часть сотрудников (62%) считает, что для улучшения управления и снижения конфликтности в ООО «ПОСУДА следует нормативно закрепить должностные обязанности за каждым из сотрудников, разработав должностные инструкции сотрудников, более половины сотрудников (55%) считают, что необходимо больше внимания уделить повышению корпоративности, созданию команды. Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%), последнее говорит о том, что в фирме менее половины считают себя таковыми.

Ответ директора на данный вопрос: «Я не готов отдавать сотрудникам свои полномочия, если только в очень ограниченном вопросе: не вижу пока людей, реально могущих решать серьезные задачи на уровне предприятия. У каждого есть свой круг обязанностей, и надо стремиться выполнять их максимально хорошо, тогда никаких проблем возникать не будет»

6. «Какими элементами механизма социального партнерства, существующего на вашем предприятии, вы пользовались (допускается более одного ответа)?» были получены следующие ответы (рис. 10). Из ответов опрошенных видно, что элементы механизма социального партнерства на предприятии не используются в полной мере. Нулевые ответы на 2 вопроса говорят о том, что таких элементов социального партнерства на предприятии вообще нет. Лучше всего на предприятии обстоит дело с выплатой материальной помощи сотрудникам (44 %) и помощи от предприятия при получении кредитов и ссуд работниками.