Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.

На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровней сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в коллективе.

Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.

В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.

Объект курсовой работы – деятельность персонала ООО НФ «Богемия-Люкс Посуда». Предмет курсовой работы – процесс мотивации персонала изучаемой фирмы.

Цель данной работы – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала изучаемого предприятия на базе проведения анализа текущей ситуации.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить задачи:

- Уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда

---

- Изучить вопросы и особенности стимулирования труда

- Дать организационную характеристику деятельности и деловой среды ООО «Посуда

- Провести анализ процессов стимулирования и мотивации персонала в ООО «Посуда

- Определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации торговли

- Разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в ООО «Посуда

К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.

Данная работа содержит введение, две главы, заключение и список литературы, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в ООО «Посуда. Так же вторая глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

1.1 Понятие, сущность и теории мотивации труда

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение[12]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

---

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[1].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания[8].

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность.

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[2].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

---

На рисунке 1 приведена общая схема мотивационного процесса.

ВХОД

Задача и возможное вознаграждение

ОЦЕНКА

Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

РЕШЕНИЕ

Выработка расположения и определение поведения

ВЫХОД

Осуществление действий и получение результата

Новые задачи

Вознаграждение

Рис. 1. Общая схема мотивационного процесса

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива[31]:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);

• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);

• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Для формирования мотивов труда необходимо иметь определенный жизненный стандарт (набор социально определенных благ) в обществе, получить который можно только трудовым путем или с меньшими издержками, чем каким-либо иным образом.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2 [23].

Мотивы

Поведение

Потребности

Цели

Результат удовлетворения

Рис. 2 Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [15]. А. Шопенгауэр впервые употребил слово «мотивация» в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900—1910 гг.). После этого понятие «мотивация» стали рассматривать для объяснения причин поведения человека и животных. На сегодняшний день существуют различные трактовки термина «мотивация». Так, К.К. Платонов трактует мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность человека. Таким образом, мотивацию рассматривают либо как совокупность факторов или мотивов, либо как процесс, механизм. Но и в том, и другом варианте мотивация является вторичным по отношению к мотиву явлением.

---

Многие психологи под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании поведения человека [24].

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются [23]:

1. Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2. Теория ЕКС, разработанная Альдерфером;

3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4. Теория двух факторов Герцберга.

Каждая из названных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и здоровья. Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.

Все четыре теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера - группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

---