Файл: Кадровая стратегия современной организации. Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Одна из проблем мотивации — большой разброс жизненных ориентиров сотрудников. То, что привлекательно для менеджера среднего или высшего звена, совершенно не оценит производственный персонал, и наоборот. Поэтому, конкретная система стимулирования персонала организации должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).

Среди самых распространенных факторов нематериального стимулирования менеджеров среднего звена можно отметить: известный бренд компании; признание профессионализма топ-менеджера собственниками компании; постановка интересной задачи; возможность обучения; перспективы карьерного роста.

Обучение за счёт компании традиционно считается благом, особенно для высококвалифицированного персонала, но многие забывают об обратной стороне. Большинство работодателей, оплативших сотруднику курсы повышения квалификации, искренне не понимают, почему через некоторое время он её покидает, так как ему предложили более выгодные условия. Обученный сотрудник выше ценится на рынке труда, и это объективно.

Отдельно стоит сказать о нематериальном стимулировании менеджеров по продажам.  По результатам деятельности помимо премии им можно дарить подарки, как правило, они чувствительны к разного рода мероприятиям по публичному признанию. Кроме того, поощрять производительность «продажников» можно с помощью организации соревнований, а также предоставляя наиболее успешным лучший автомобиль. Используя все эти методы следует все-таки не забывать, что они являются дополнительными по отношению к материальному стимулированию.

ГЛАВА 2 Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Посуда

Организационная характеристика деятельности и деловой среды ООО «Посуда

Компания БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА основана в 1992 году, и вот уже более 22 лет поставляет стекло и фарфор исключительного качества из Чехии. Первоначально наши представительства были в центральных регионах России - Москве и Санкт-Петербурге.

В 2005 году были открыты филиалы в Екатеринбурге и Краснодаре, а еще через год мы охватили Сибирский федеральный округ и Восточную часть России, открыв представительство в Новосибирске. Все филиалы компании функционируют как полноценные центры со своими выставочными залами и складами, что значительно упрощает процесс транспортировки товара и его выбора.

---

Отдельного внимания заслуживает, запущенный в 2016 году, совместно с клиентами партнерский проект компании – сеть магазинов «Чешский дом». На 2018 год в проект входит 68 магазин в 49 городах общей площадью более 2000 кв.м , для которых основным поставщиком эксклюзивной чешской посуды стекла, фарфора и хрусталя. является БОГЕМИЯ-ЛЮКС-ПОСУДА.

Дальнейшее развитие компания видит сквозь призму внедрения специальных производственных программ для российского рынка с учетом спроса и тенденций, изменения предпочтений потребителя, и обеспечение эксклюзивных для России заказов у производителя.

«Богемия-Люкс-Посуда, ООО, оптовая компания, Новосибирский филиал». Организация находится в городе Новосибирске по адресу: Большевистская, 177.

Миссия данной организации заключается в том, что в основе бизнеса лежат мировые стандарты организации торговых процессов, обслуживания покупателей, менеджмента и работы с персоналом.

Ценностями предприятия является:

- надежность – компания существует на рынке уже более 20 лет, стремится к минимизации рисков и всегда выполняет обещания, данные клиентам, партнерам, сотрудникам и самим себе.

- профессионализм – компания всегда соответствует стандартам своей работы, стремится к росту эффективности и всегда открыта для контактов.

- забота о людях – в компании широко развита система взаимопомощи, сотрудникам предприятия помогают расти и развиваться, широко развито умение делится бедами и несчастьями, а также вера и уважение к коллегам.

- результативность – ориентируясь на мировой опыт, компания стремится к 100% достижению своей цели.

- активность – компания постоянно развивается, поощряя инициативу сотрудников, компания легко и активно принимает решения.

Структура ООО «Посуда представлена на рис. 8. Организационная структура ООО «Посуда является линейно-функциональной. Возглавляет компанию Президент, ему подчиняются финансовый и генеральный директор. Каждый отдел компании возглавляет руководитель, который подчиняется генеральному или финансовому директору.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы, утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом; изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

---

Президент компании

Генеральный директор

Заместитель ген.директора

Аренда

Сервис

Логистика

Технический директор

Бухгалтерия

Секретариат

Менеджеры по персоналу

АХО

Служба безопасности

Отдел маркетинга

Отдел продаж

Отдел закупки

Коммерческий директор

Финансовый директор

Директора магазинов

Администраторы

Продавцы

Финансисты

Экономисты

Строительный отдел

Инженеры

Рис. 4. Организационная структура ООО «Посуда

В приведённой таблице отражено штатное расписание сотрудников ООО «Посуда за 2017 год.

Таблица 2

Штатное расписание ООО «Посуда за 2017 г.

Должность	Количество человек	З/плата,тыс. руб	ФОТ,тыс. руб(год)
Генеральный директор	1	45000	540000
Заместитель генерального директора	1	43000	516000
Финансовый директор	1	40000	480000
Ведущий экономист	1	31000	372000
Экономист	4	28000	1344000
Финансист	3	28000	1008000
Коммерческий директор	1	30000	360000
Менеджер отдела закупки	4	27000	1296000
Менеджер отдела продаж	3	27000	972000
Начальник отдела маркетинга	1	26000	312000
Менеджер по рекламе	2	22000	528000
Дизайнер	1	24000	288000
IT-специалист	2	23000	828000
Системный администратор	2	22000	528000
Главный бухгалтер	1	25000	300000
Старший бухгалтер	2	23000	552000
Бухгалтер	7	21000	504000
Секретарь	1	16000	192000
Офис-менеджер	2	11000	264000
Администратор офиса	1	12000	144000
Менеджер по персоналу	3	17000	612000
Сотрудник службы безопасности	3	18000	648000
Технический директор	1	27000	324000
Логист	2	25000	600000
Менеджер сервисной службы	5	24000	1440000
Менеджер по аренде	2	22000	528000
Главный инженер	1	21000	252000
Прораб	1	23000	276000
Мерчендайзер	1	19000	228000
Тренинг-менеджер	1	20000	20000
Директор магазина	23	25000	6900000
Администратор магазина	23	20000	5520000
Продавец	55	18000	11880000
Кассир	37	15000	6660000
Работник склада	6	17000	1224000
Специалист службы доставки	5	17000	1020000
Курьер	1	13000	156000

---

Таким образом, большую часть сотрудников составляют продавцы и кассиры.

Организационная структура каждой отдельной точки единообразна (рисунок 5). Численность персонала варьируется в зависимости от торговых площадей и режима работы. Персонал осуществляет четкое и вежливое обслуживание покупателей, создает для них комфортные условия, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей, обеспечивает сохранность денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей. Обеспечивает чистоту и порядок на рабочем месте, должен быть терпеливым, внимательным, доброжелательным и вежливым при работе с покупателями, должен иметь опрятный внешний вид.

Управляющий

Старший менеджер торгового зала

Менеджер сетевого ассортимента

Менеджер ассортимента для ресторанов

Менеджеры по приемке товара

Продавцы

Операторы Базы Данных

Кассиры

Грузчики

Старший менеджер ПиОТ

Старший кассир

Менеджер ассортимента для магазинов

Рис. 5. Организационная структура НФ ООО «Посуда

Разработанная организационная структура формально закрепляется и утверждается в регламентирующей документации. Регламентами структуры являются должностные инструкции, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка.

Главным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работниками, является трудовой договор.

2.2Анализ процессов стимулирования и мотивации персонала в ООО «Посуда

Для изучения удовлетворенности персонала условиями труда и заработной платой, а также профилактики конфликтных ситуаций необходимо периодически проводить опросы (анкетирование) персонала по существующим методикам, и на основе их анализа делать соответствующие выводы.

Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав ответ, наиболее характеризующий процесс работы на предприятии. Проведенное развернутое интервью с директором ООО «ПОСУДА по тем же вопросам вносит некоторые коррективы в полученные результаты. (Приложение 1)

---

И на последний вопрос об оценке компетентности руководства в профилактике конфликтов были получены следующие ответы (таблица 3).По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что сотрудники оценивают компетентность руководства в профилактике конфликтов в целом как удовлетворительную, практически по всем позициям средняя оценка превышает 3 балла.

Таблица 3

Оценка компетенции руководства в профилактике конфликтов

Параметры	Средняя оценка*
умение работать в команде	3,2
регулярное проведение исследования по выявлению причин возможных конфликтов	2,1
сохранение уважительного отношения, несмотря на расхождение во взглядах и интересах	3,6
запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства	3,8
поддержание хорошего психологического климата	3,9
умение ставить цели, не противоречащие целям сотрудников	3,8
соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями	3,2
наличие на предприятии формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений	3,5
создание баланса прав и ответственности сотрудников в соответствии с занимаемой должностью	3,3
обеспечение гарантии продвижения по службе	3,7
наличие разработанной системы материального стимулирования	3,5

* использовалась 5-тибалльная шкала

Составлено автором по данным предприятия

Самый низкий балл (2,1 из 5 возможных) получила позиция «регулярное проведение исследований по выявлению причин возможных конфликтов», из-за их практического отсутствия, выше всего оценивают старания руководства поддерживать хороший психологический климат (3,9 из 5 баллов).

Директор ООО «ПОСУДА признал, что «практически не хватает времени именно на профилактические работы, да и редко бывают такие конфликты, которые долго зреют. Чаще всего вопросы решаются, когда ситуация уже достаточно острая. Хотя в принципе, если говорить о таких мероприятиях и прецедентах как обеспечение кадрового роста, создании комфортного психологического климата – это все работает на предприятии, и работает хорошо. Но специально и тем более периодически такая работа руководством не проводится. Хорошая идея, надо будет использовать…»

---