Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях в РФ.pdf

2.2. Оценка состояния управления организационной культуры муниципального учреждения

Вызывает интерес анализ кадрового состава ГБУЗ СО «СГКП №15».

Штатная численность сотрудников на сегодняшний день составляет 625 человек. Основная масса сотрудников трудится на предприятии менее 1 года. На предприятии очень высок уровень текучести кадров, вследствие чего происходит постоянная смена персонала. Объем оказанных медицинских услуг, хотя и не достиг плановых показателей, однако превысил значение 2014 года на 1993 тыс. руб., что свидетельствует о недостатках экономического планирования на предприятии, что в свою очередь вызвано нечетким распределением функций между сотрудниками.

Главной особенностью системы организации управления в ГБУЗ СО «СГКП №15» стал уход от управления по бизнес-процессам к управлению по целям. Подготовительный этап длился с 01.07.2016 по 01.09.2016. Главной проблемой на этом этапе стал подбор высококвалифицированных менеджеров, способных после обучения провести работу по внедрению целевого управления на предприятии. В результате подбора, обучения и адаптации кадров к новой системе управления были заменены 15% менеджеров.

Статистика была необходима для разработки критериев оценки работы сотрудников предприятия, а также для расстановки значения каждой цели. Вторым этапом стала разработка новых должностных инструкций, состоящих из совокупности целей для каждого работника и карты новых стандартов предприятия.

Цели были разработаны по результатам проведенного аудита. Их выработка и построение напоминают «Древо целей», которое на сегодняшний день является классикой менеджмента. Цели первого уровня - это цели директора предприятия. Он в первую очередь несет ответственность перед своими учредителями за уровень прибыли предприятия, рост качества услуг, за рост доходов учредителя (органы власти Самарской области) и уровень сотрудничества со страховыми компаниями.

Чтобы определить важность каждой цели, способы измерения и оценки проделанной работы, было решено придать каждой цели вес (измеряемый в процентном отношении). Сумма всех целей составила 100%.

На основе данной матрицы целей были построены матрицы целей главного врача, коммерческого директора и финансового директора, а также - рядовых менеджеров администрации поликлиники и медицинского персонала. Карта стандартов директора предприятия является документом, который регламентирует организационное поведение на данной должности. Она построена в четком соответствии с определенными целями. Карта стандартов - это своего рода должностная инструкция или описание должности. Рассмотренные показатели позволяют сделать вывод о необходимости анализа особенностей работы с персоналом ГБУЗ СО «СГКП №15» и проблематики, связанной с мотивацией работников предприятия.

---

Особенностью ГБУЗ СО «СГКП № 15» является его кадровый состав.

Основные кадры учреждения - это медицинский персонал, врачи, медицинские сестры, фельдшеры.

Главный врач ГБУЗ СО «СГКП № 15» - женщина. Сложившаяся ситуация соответствует в целом традициям государственной службы в России. Как правило, высшие руководящие должности, предполагающие принятие стратегических решений, занимают мужчины, женщины же достойно проявляют себя в качестве исполнителей, руководителей среднего и низшего звена. Однако в социальной сфере и в здравоохранении ситуация наблюдается обратная. Там, где служащему приходится общаться с большим количеством людей, где требуется внимание, терпение и толерантность – лучшие руководители и менеджеры – женщины.

Рассмотрим половозрастной состав кадров организации в таблице 3. Талица 3 - Половозрастная структура кадрового состава

Группы персонала по возрасту и полу	Среднесписочная численность персонала
Год	2014	2015
Мужчины - всего, в т.ч.	60	70
Женщины, всего
20 -30	150	160
30-40	60	67
40-60	ОСНОВНОЙ	ПЕРСОНАЛ
Старше 60 (муж. жен)	50	50
Всего	611	638

Из этого делаем вывод, что коллектив ГБУЗ СО «СГКП № 15» стабилен, что работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим в таблице 4 структуру кадров по образованию.

Таблица 4 - Образовательная структура персонала предприятия

Группы персонала по уровню образования	Среднесписочная численность персонала
	2014	2015
Средне-специальное	277	259
Высшее	199	206
Прочее (высшее и среднее)	172	173
ИТОГО	611	638

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок - практически все сотрудников организации имеют высшее образование. При этом снижается уровень сотрудников со средним образованием.

Исследование организационной культуры проводилось в ГБУЗСО «СГКП №15» по г.Самара. Для нас представляет интерес сравнить качественные характеристики организационной культуры работников местного и регионального уровней.

Для этого была составлена анкета, содержащая три блока вопросов. Первый блок вопросов позволяет оценить мотивацию к деятельности работников ГБУЗ СО «СГКП №15», факторы качества их труда, отношение к организации в целом и к коллегам. В таблицах 5,6 и 7 приведены ответы на первый блок вопросов. Можно было дать несколько вариантов ответа (но не более трех).

---

Таблица 5 - Вопрос: «Чем Вы руководствуетесь при выполнении обязанностей»:

67,4%	Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями;
58,2%	Личной ответственностью за порученное дело;
55,4%	Должностными инструкциями;
38,0%	Интересами своей организации;
7,8%	Только указаниями начальника;
3,0%	Интересами общества

Таблица 6 - Вопрос: «Что лежит в основе Вашего стремления к служебному росту»:

61, 2,0%	Перспективы дальнейшего профессионального роста;
51,8%	Желание больше зарабатывать;
46,2%	Стремление занять достойное место в обществе;
39,4%	Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере;
17,9%	Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы;
11,7%	Надежда установить более крупные деловые связи.

Таблица 7 - Вопрос: «Факторы, стимулирующие Вашу служебную деятельность»:

66, 8%	Материальное стимулирование;
45, 7%	Моральное стимулирование;
44, 5%	Формирование резерва и работа с ним;
42, 6%	Заслушивание отчетов;
30, 2%	Планирование должностного перемещения;
21, 5%	Административные взыскания и планирование;

Можно отметить, что эффективность позитивного морального стимулирования служащих довольно невысокая. По результатам опроса прослеживается интерес служащих ГБУЗ СО «СГКП №15» к таким формам поощрений, как грамоты, благодарности. Некоторые указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. Только небольшая часть участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится. Но, тем не менее, можно установить связь с фактами нематериального ряда. Так, моральное стимулирование занимает второе место после выплаты заработной платы и премиальных (45,7% и 66,8%) в стимулировании служебной деятельности сотрудников ГБУЗ СО «СГКП №15».

Для большинства опрошенных важным являются - морального поощрения, материального благополучия, карьерный рост. Так, показатель «Планирование должностного поощрения» в числе факторов, стимулирующих служебную деятельность, занял 5 место (30, 2%), обогнав административные наказания (21, 5%).

---

Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело (соответственно 67,4%, 58,2%, 55,4%). К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (55,4%) (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» (7,8%) или «личная ответственность за порученное дело» (58,2%).

Беспокойство вызывает то, что только 3% респондентов указали в качестве непосредственных регуляторов деятельности «интересы общества». Это говорит о том, что на государственную службу люди приходят, имея побудительные мотивы, во-первых, обеспечить собственное благополучие, во-вторых, обеспечить себе достойное место в социальной иерархии, и в последнюю очередь - чтобы реализовать интересы общества. Таким образом, нивелируется сама идея государственной службы, сформулированная как обеспечение функционирования государства как такового в интересах населения [24, с.7].

Анализируя характер мотивации в сфере ГБУЗ СО «СГКП №15», представляется возможным отметить, что для эффективной мотивации сотрудников ГБУЗ СО «СГКП №15» необходимо пересмотреть систему оплаты труда в сторону более гибкой, введение системы внешней оценки качества работы.

Важнейшим показателем организационной культуры профессиональной деятельности работников ГБУЗ СО «СГКП №15» являются знания, профессиональная компетентность и навыки.

В таблице 8 приведены ответы респондентов на блок вопросов, оценивающих значимость профессиональной компетентности работника ГБУЗ СО «СГКП №15».

Таблица 8 - ответы респондентов на блок вопросов

Востребованность профессиональной компетентности	Показатель, %	Насколько профессиональная компетентность способствует карьере	Показатель, %
Востребована	55, 2	Способствует	59, 1
Не востребована	15, 3	Не способствует	4, 2
Востребована частично	29, 5	Способствует не в полной мере	36, 7

---

Очевидно, что только половина (55, 2%) служащих ГБУЗ СО «СГКП №15» считают, что такое качество, как профессиональная компетентность в полной мере востребована в их служебной деятельности, при этом лишь 4, 2%

28отметили, что ее наличие не способствует карьерному росту. Можно сделать вывод, что в системе ГБУЗ СО «СГКП №15» служебная компетентность востребована частично (29, 5% ответов), но при этом все-таки способствует карьерному росту (59, 1%), хотя и не в полной мере (36, 7%).

Изучение оценок владения профессиональными навыками и умениями как составной части организационной культуры служащих ГБУЗ СО «СГКП №15», свидетельствует, что сами служащие оценивают свой собственный уровень несколько выше, чем уровень своих коллег.

Так, в таблице 9 приведены результаты опроса служащих ГБУЗ СО «СГКП №15» об оценке уровня своих собственных знаний, навыков и умений. Таблица 9 - Оценка служащими ГБУЗ СО «СГКП №15» уровня собственных знаний, навыков и умений

Организационные навыки и умения	Степень владения, %
	Высокая	Средняя	Низкая	Затрудняюсь ответить
Прислушиваться к мнению сотрудников	34, 1	59, 8	25, 9	11, 2
Беседовать с посетителями	56, 2	35, 4	8, 3	0,1
Проводить совещания	45, 6	35, 2	9, 5	1, 5
Вести служебные переговоры по телефону	36, 2	59, 8	12,2	6,7
Принимать и реализовывать текущие управленческие решения	30, 1	57, 4	6, 3	6, 2
Осваивать опыт других структур	36, 9	52, 3	6, 2	4, 6
Организовывать личный труд, планировать работу	55, 2	44, 2	0, 6	0
Работать со служебными документами	42, 1	49, 2	4, 2	0, 3
Ставить конкретные цели, добиваться их достижения	40, 2	55, 2	3, 2	1, 4
Контролировать ход выполнения решений	45, 2	46, 6	3, 4	4, 8
Работать в команде	38, 1	58, 2	2, 6	1, 1
Анализировать информацию	36, 1	53, 1	7, 3	3, 5

Наиболее высоко работники ГБУЗ СО «СГКП №15» оценивают собственные организационные навыки и умения, относящиеся непосредственно к работе с клиентами организации. Так, прислушиваться к мнению сотрудников очень хорошо и хорошо умеют более 90% служащих. Однако 10 % респондентов затруднились в оценке этого навыка.

---