Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях в РФ.pdf

Собственное умение беседовать с посетителями и по телефону высоко оценивают 56,2% и 36,2% респондентов соответственно, а средне - 35,4% и 59,8%. Проводить совещания умеют 45,6% хорошо и 35,2% - средне.

Принимать и реализовывать управленческие решения считают, что умеют 30, 1% опрошенных и средне - 57, 4%. Однако 6,2% затруднились с ответом на данный вопрос.

Опрос показал, что навыками, свойственными организационной культуре новой государственной службы, владеет меньшее число служащих ГБУЗ СО «СГКП №15». По их собственной оценке, умеют осваивать опыт других структур 36,9%. Организовывать личный труд и планировать работу - 5,2%, работать со служебными документами - 42,1%, а ставить конкретные цели и добиваться их исполнения - 40, 2%. Работать в команде могут хорошо 38, 1% респондентов, посредственно - 58, 2%. Анализировать информацию - 36,1%. Представляет интерес, как оценивают служащие ГБУЗ СО «СГКП №15» подобные навыки и умения своих коллег (Таблица 10).

Таблица 10 - Оценка служащими ГБУЗ СО «СГКП №15» уровня знаний, навыков и умений своих коллег

Организационные навыки и умения	Степень владения, %
	Высокая	Средняя	Низкая	Затрудняюсь ответить
Прислушиваться к мнению сотрудников	23, 6	57, 2	10, 5	8, 7
Беседовать с посетителями	35, 4	48, 2	11, 2	5, 2
Проводить совещания	37, 3	45, 1	11, 9	5, 7
Вести служебные переговоры по телефону	30, 2	46, 5	13, 4	9, 9
Принимать и реализовывать текущие управленческие решения	17, 4	65, 4	14, 1	3, 1
Осваивать опыт других структур	13, 2	28, 5	33, 2	25, 1
Организовывать личный труд, планировать работу	33, 1	47, 2	15, 8	3, 9
Работать со служебными документами	42, 1	50, 3	7, 4	0, 2
Организационные навыки и умения	Степень владения, %
	Высокая	Средняя	Низкая	Затрудняюсь ответить
Ставить конкретные цели, добиваться их достижения	25, 4	42, 9	23, 1	8, 6
Контролировать ход выполнения решений	36, 2	41, 6	14, 5	7, 7
Работать в команде	29, 0	34, 2	23, 6	13, 2
Анализировать информацию	21, 3	47, 2	26, 3	5, 2

---

Оценка служащими ГБУЗ СО «СГКП №15» владения профессиональными навыками и умениями своих коллег в общей сумме несколько ниже, чем оценка своих собственных качеств. Это вполне закономерно. В свое время С.Л. Рубинштейн писал, что человеку свойственно в глубине души считать себя лучше, талантливее, образованнее других [51, с.82].

На этом принципе строятся шкалы лежит в психологических опросниках. Если человек говорит, что не желает общественной оценки своих заслуг, если он не хочет, чтобы его хвалили, то, скорее всего, результаты теста не соответствуют действительности [66, с.36]. Таким образом, признание значимости собственных умений и навыков служащими при проведении опроса говорит также о высокой степени достоверности результатов анкетирования.

Интерес представляет, насколько ниже оценивают служащие ГБУЗ СО «СГКП №15» уровень владения необходимыми в новой управленческой парадигме качествами, в частности - осваивать опыт других структур (13, 2% против 36, 9% при оценке собственных умений), организовывать личный труд и планировать работу (33, 1% против 55, 2% при оценке собственных умений), оценка работы со служебными документами совпадает (42, 1%). Важный показатель - умение работать в команде - низко оценивается в обоих случаях (29, 0% и 38, 1% соответственно). Анализировать информацию умеют посредственно 47, 2% и хорошо 21, 3% служащих.

Таким образом, служащие ГБУЗ СО «СГКП №15» еще не полностью осознают значение прогрессивных тенденций увеличения роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются не за счет трудолюбия, аккуратности, надежности и уверенности, а за счет контактности, творчества, креативного мышления.

Проведенный опрос позволяет констатировать существование проблем передачи опыта, умений и навыков новым сотрудникам.

Исследование показывает, что наставничество практически не используется в системе ГБУЗ СО «СГКП №15». Только 14,9% респондентов отмечают, что данная традиция имеет место в ГБУЗ СО «СГКП №15». В то же время более половины опрошенных (67,3%) считают, что следовало бы поддержать наставничество как важную форму повышения профессионализма служащих ГБУЗ СО «СГКП №15».

Две трети опрошенных в число очень важных ценностей включают стабильность, являющуюся одним из важнейших условий профессионализма работников, приобретения ими умений и навыков. Служащие ГБУЗ СО «СГКП №15» овладевают необходимыми умениями и навыками главным образом в процессе практической деятельности, имеющей публичный характер.

---

Практически все определили стиль руководства как авторитарный. Менее 10% считают необходимым внедрение либерального стиля в управлении Управлением ГБУЗ СО «СГКП №15». Однако применение мягкого авторитарного стиля считают приемлемым 76,8% опрошенных. Во-первых, это обусловлено высоким уровнем доверия служащих к своему руководителю.

В ГУ- УГБУЗ СО «СГКП №15» сложилась благоприятная ситуация: формальный руководитель учреждения является в то же время и неформальным лидером коллектива. Во-вторых, специалисты считают, что российской ментальности в общем свойственно предпочтение авторитарного руководителя либеральному, уважение «сильной руки» [62, с. 12].

Интересными получились результаты опроса, направленного на определение типа организационной культуры.

Объединим полученные данные в таблице по признакам каждого из трех моделей организационной культуры (американской, японской и арабской) в таблице 11 по методу средней взвешенной.

Таблица 11 - Анализ модели организационной культуры

Модель ОК	Соответствует	Соответствует не вполне	Не соответствует
Американская	27, 03	30, 03	24, 81
Японская	21, 1	22, 3	38, 1
Арабская	44, 1	39, 4	11, 4

Очевидно, что организационная культура исследуемого государственного учреждения имеет отличительные черты указанных моделей, однако, можно сказать, что превалируют черты американской и арабской культур. Особенно ярко проявляются черты, присущие арабской оргкультуре, в частности, определение служащими ГБУЗ СО «СГКП №15» в качестве характерных следующих черт: «инициатива наказуема» - 59, 1%, будущее предопределено судьбой - 56, 8%, основание для продвижения члена организации - личное доверие и уважение к нему руководства -46, 8%, Исключительно высокая централизация управления - 44, 2%.

С целью выявления влияния организационной культуры на показатели функционирования организации были составлены опросные листы и анкеты.

Опросный лист необходим для руководителей структурных подразделений. Было опрошено 8 из 10 руководителей структурных подразделений организации (80%).

Все руководители (8 человек, 100%) ответили, что главным в ГБУЗ СО «СГКП №15» является качественное оказание медицинской помощи. Эта же цель зафиксирована и в Уставе организации.

В опросе руководителей подразделений была выявлена главная ценность организации - ее персонал. Специфика работы поликлиники заключается в том, что производимый продукт - медицинская услуга не поддается количественному описанию. А качественно это звучит так: «клиент доволен» / «клиент не доволен».

---

Существуют правила поведения, утвержденные приказом главного врача ГБУЗ СО «СГКП №15», в которые включено общение сотрудников друг с другом, с руководителями, с клиентами, празднование различных памятных дат в коллективе, дресс-код организации. Примером является то, что для медицинского персонала необходима форма одежды в виде белого халата или медицинского костюма.

В ГБУЗ СО «СГКП №15» приветствуются мероприятия для сплочения коллектива за приделами рабочих мест (совместные выезды на природу, празднование дня медика, нового года, чествование ветеранов производства, праздничные концерты).

Социально-психологический климат является одной из важных характеристик организационной культуры. Его анализ проводился на базе анкетирования. Было опрошено 22 человека. Удовлетворены климатом в коллективе 2 человека (9% опрошенных), считают его неплохим 4 человека (18% опрошенных), существуют некие трудности, какие можно устранить придерживаются 10 человек (46%), вполне не удовлетворены климатом в коллективе 6 человек (27%).

Выводы:

Результаты исследования выявляют «сильные» и «слабые» стороны культуры организации, что позволяет наметить пути совершенствования организационной культуры в целях повышения эффективности организации.

После анкетирования работников поликлиники, были выявлены следующее недостатки в организации ее культуры:

• Текучесть кадров;
• Нехватка опыта, навыков в работе;
• Взаимоотношения в коллективе (недостаточная сплоченность, низкая взаимовыручка);
• Проблемы в культуре общения сотрудников друг с другом и пациентами;
• Организация питания сотрудников находится не на высшем уровне;
• Нерациональное использование рабочего времени.

Заключение

Организационная культура – это совокупность ценностей, взглядов, отношений, присущих для служащих предоставленной организации, предназначающих нормы их поведения. Поведение городского служащего в административной фирме обусловливается организационной культурой, что подключает нормы, её ценности, общепринятый всеми кодекс поведения, устоявшиеся церемонии, профессиональный язык, назначенную социальную память.

Воздействие организационной культуры на организацию является одним из главных нерешенных вопросов. Организационная культура включает в себя главную категорию - ценности. Они указывают человеку на то, какое поведение разрешено полагать возможным либо недопустимым.

---

Организационная культура мало изучена учеными, поэтому были проведены исследования организационной культура (на примере ГБУЗ СО «СГКП №15»): наблюдение, интервьюирование сотрудников, опрос по стандартам, анализ.

Результаты исследования выявили «сильные и «слабые» стороны культуры организации, что позволило наметить пути совершенствования организационной культуры в целях повышения эффективности организации.

После анкетирования работников поликлиники, были выявлены следующее недостатки в организации ее культуры:

• Текучесть кадров;
• Нехватка опыта, навыков в работе;
• Взаимоотношения в коллективе (недостаточная сплоченность, низкая взаимовыручка);
• Проблемы в культуре общения сотрудников друг с другом и пациентами;
• Организация питания сотрудников находится не на высшем уровне;
• Нерациональное использование рабочего времени.

Список использованных источников

1. Hofstede G. Culture’s consequences: сomparing values, behaviors, institutions, and organizations. Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001. 596 p.
2. Ouchi W. G. Wilkins. L. 1985. Organisatorische Kultur. Jährliche Rezension Soziologie, 11: 457-483.
3. Адекватные поощрения повышают производительность труда сотрудников более чем на 50%. – http://btrade.ucoz.kz/publ/3-1-0-47
4. Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений//Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2014.№ 4 (28). С. 123-136.
5. Багирова А.П., Вавилова А.С. Развитие организационной культуры как критерий эффективности управленческого труда//Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. 2013. № 1. С. 142-151.
6. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 67.
7. Ганиева З.Ф. Культура как регулятор организационного поведения персонала предприятия//Вестник ВЭГУ. 2015. № 1 (75). С. 212-219.
8. Гнутова И. Управление текучестью торгового персонала. – Режим доступа: http://www.hrd.com.ua/index.php/upu/bestupu/559-upravlenie-tekuchestu-torgovogo-personala
9. Горбунов В.С. Стратегический анализ условий развития агробизнеса / В.С. Горбунов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2010. – № 5. – С. 38-40.
10. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 22.10.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.03.2015)
11. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации: учебный курс. М.: МИЭМП, 2010.
12. Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – № 21 (154). – 2009. Серия «Экономика и менеджмент». Выпуск 10. – С. 64-74.
13. Гэлэгер Р. Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.-С. 54
14. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского Университета. Серия: гуманитарные науки. 2012. № 9. С. 78–85.
15. Зачиняев С.Н. Сущностное понимание категории «эффективность» при рассмотрении организационной культуры//Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 9 (055). С. 47-50.
16. Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры//Современные наукоемкие технологии. 2009. № 4. С. 62-63.
17. Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение: 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М.: ФЛИНТА, 2011. [Электронный ресурс] — 296 с.
18. Ищенко А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией//Управление городом: теория и практика. – 2014. – № 3 (14). – С. 77-79.
19. Как определить и четко сформулировать ценности компании? – Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/55515-kak-opredelit-tsennosti-kompanii
20. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. – 320 с:
21. Каримов М.С. Организационная культура и корпоративный дух в частной компании//Проблемы современной науки и образования. – 2014.– № 12 (30). – С. 146-147.
22. Корпоративная культура: Учеб пособие / Г Л Хает, О ЛЕськов, Л Г Хает, С В Ковалевский, О А Медведева, Е Кулийчук, Е В Яшина / Под общ ред Г Л Хаста-Kufe; Центр учебной литературы, 2003
23. Кравец А.С. Методология науки / А.С. Кравец. – Воронеж, 1991.
24. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во ОМГУ, 2011. С. 21
25. Мацумото Д. Психология и культура / Д. Мацумото. – СПб.: Прайм- Еврознак, 2002.
26. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2013. № 7. С. 187–189.
27. Новые тенденции в глобальной конкурентной деловой среде и их воздействие на роли и функции правительств. – Режим доступа: www.pgz.eao.ru/.../nov_tenden.pdf.html
28. Официальный сайт ООО «Со». – Режим доступа: http://www.sorokin.ru/about.html
29. Плужнова Е. Н. Концептуальные основы и механизм управления организационной культурой // Экономические науки. – 2011. – № 2. – С. 122–128.
30. Плужнова Е.Н. К вопросу об определении понятия «организационная культура»// Наука и Мир. 2015. Т. 2. № 1 (17). С. 26-29.
31. По проблемам анкетирования и интервьюирования – с использованием материалов: Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты / Э.Феннето. - СПб.: Питер, 2004.
32. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2011. – 624 с.
33. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб.и др.: Питер, 2011. С. 23.
34. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб.и др.: Питер, 2011. С. 23.
35. Тоффлер Э. Метаморфозы власти/ Пер. с англ. / Э. Тоффлер. — М.: ООО «Издательство ACT», 2003. — 669с.
36. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.12.2014)
37. Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Ковалева Е.В., Фетисова М.М., Алябьева Т.А., Задувалова Е.В., Лузина Л.В. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 3-1. С. 102-103.
38. Урбанович А. А. Психология управления: у4чебное пособие. – Минск: Харвест, 2003. – С.32.
39. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 05.05.2014) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014)
40. Халилуллина Д.З. Организационная культура как фактор, определяющий динамику профессиональных ценностей субъекта труда//Психология и педагогика на современном этапе. 2014. Т. 5. С. 46-50.
41. Шейн. Э Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012.-С.46.

---