Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Теоретические основы анализа организационной культуры).pdf

На втором уровне культура оказывает конкретное влияние на производительность труда сотрудников.

На третьем уровне культура вносит свой вклад в общие результаты организации и ее экономическую эффективность.

Первый уровень является ключевой сферой организационной структуры. Второй и третий уровни - производные, где роль культуры может проявляться в долгосрочных результатах путем развития человеческих ресурсов и того, как ценятся квалификация, лояльность в определенных видах деятельности, инновационное поведение. Из этого следует необходимость объективно оценивать формы и сферы прямых влияний организационной культуры и социально-гуманитарных аспектов на жизнь компании.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что можно дифференцировать косвенное и прямое влияние организационной культуры и нормативной структуры практик взаимодействий на улучшение отечественных компаний, где прямое влияние связано с развитием и формированием человеческих ресурсов определенной организации, а косвенное - с длительными результатами этой организации на рынке [26].

Если рассматривать силы влияния организационной культуры, то выделяют три следствия распространенности норм и ценностей, положительно влияющих на успехи организации: усовершенствованная координация и контроль внутри организации, согласованность индивидуальных и организационных целей, увеличение трудоотдачи работников. Сильная организационная культура заменяет в конкретной степени регламенты и формальный контроль. Участники сильной организации с сильной организационной культурой исполняют добровольно задачи, и их поведение надежно и предсказуемо.

Но понятие «сильная» организационная культура в этом виде совпадает с понятием высоко интегрированной социальной группы. Механизмами групповой интеграции являются престижность и референтность группы для работников, формирование сознания, контроль над собственным «я» с точки зрения позиции «мы», ролевые предписания для членов группы, санкции и наличие оптимального контроля за ними.

Сильная организационная культура действительно выступает однотипной высоко интегрированной социальной группы. При этом синонимичном подходе границы затуманиваются между данными базовыми понятиями.

Акцентированность или комплексность организационной культуры в эмпирическом анализе определяются наличием и отсутствием зоны, где большинство респондентов утверждает общие цели и желаемые образцы поведения. Если данные зоны распространяются на широкую область переменных, то можно говорить о комплексном характере этой культуры, а если на узкую область - то об акцентированной культуре. Силу влияния культуры замеряют по доле респондентов, которые следуют в своем поведении данными коллективным паттернам и нормам.

В компании основную роль играет трудовое поведение, которое осуществляется в возобновляемых, устоявшихся практиках. Лишь институционализированная система взаимодействий порождает устойчивое поведение. [27]

Формирование организационной культуры подразумевает попытку конструктивного влияния на психологическую и социальную атмосферу, а также на поведение работников. При формировании организационной культуры есть установки, система ценностей у сотрудников компании, можно запланировать, спрогнозировать и простимулировать поведение. Нередко бывает так, что руководство пытается сформировать философию своей организации, где декларированы прогрессивные нормы и ценности, из- за этого оно не получает по своим вложениям и желаниям результаты. Это происходит потому, что внедряемые организационные ценности и нормы вступают в конфликт с существующими и в связи с этим отвергаются многими членами организации.

Формирование организационной культуры происходит за счет профессиональной адаптации сотрудников. Не всегда цели и миссия предприятия разделены членами и группами коллектива, соответствует их желаниям и интересам. Наиболее эффективный способ добиться взглядов на будущее и общности компании - это выработка стратегии долгосрочного развития всем трудовым составом.

1.3. Уровни и элементы организационной культуры

На сегодняшний момент важной задачей организационной культуры является сплочение в компании «команды», направлений и общего видения действий любого работника.

Организационная культура призвана обеспечивать формирование моральных этических ценностей и установок для компании; чувство солидарности любого уровня работников, упрочнения связей сотрудников с руководством; распоряжение человеческими ресурсами и организации работы так, чтобы деятельность предприятия могла обеспечивать социальную защиту и высокую мобильность тем, кто работает на этом предприятии. При помощи организационной культуры можно создать фирменный стиль, который будет направлен на процветание компании и развитие качества, а также будет завоевано доброжелательное отношение от внешнего окружения [21].

Организационная культура состоит из нескольких элементов:

- философия организации, поясняющая причину ее существования;

- преобладающие ценности, к которым следует прислушиваться администрации и работникам при принятии решений;

- правила и нормы поведения, которым необходимо следовать при взаимоотношении с работниками и окружении;

- ожидания результатов деятельности компании в целом, где затронуты интересы конкретных работников и разных групп;

- поведенческие ритуалы и процедуры, связанные с деятельностью компании.

Если исходить из этого анализа, то можно сделать вывод, что все элементы организационной культуры представляются на 2 уровнях - внешнем и внутреннем. Внешний уровень представляется символикой, которая является видимым проявлением организационной культуры - слоган, символика, материальное поведение, одежда. Внутренний уровень представлен элементами - цель, миссия компании, традиции, герои компании, ценности, коммуникации, корпоративные мероприятия.

Элементами внешнего уровня выступают лозунги и символы. Также немалую роль играют мебель, приборы, инструменты, интерьер, одежда, офис [29].

Ключевая составляющая организационной культуры - это миссия компании. С ее помощью организация выражает основную роль, для чего она была создана. Работники должны хорошо владеть информацией о миссии компании, потому что лишь в ней закладывается основная ценность компании.

Философия основателей компании также выступает основным элементом. Постоянно основатели организации оказывают окончательное воздействие на становление организационной культуры.

Еще одним важным элементом можно назвать ценности компании. Они часто представлены свойствами конкретного предмета, которого способно удовлетворить потребности группы людей или одного человека.

Также составляющими внутреннего уровня можно назвать легенды, мифы и рассказы. Но эта форма передачи организационных ценностей не очень надежна, так как основная идея события бывает не точно выражена. Рассказами считаются истории, которые основаны на реальных событиях. Мифы отражают рассказы о прошлом «в былые времена». А легенды - это пересказ событий, которые будут довольно приукрашены придуманными подробностями.

Основным элементом, который направлен на укрепление и поддержание организационных ценностей формы, являются ритуалы. Они являются упорядоченной системой действий, объединяющие в себе главные ценности компании. К ритуалам относят признания, по вступлению нового работника в компанию и т.д.

Важным элементом организационной культуры выступает язык общения. В любой компании внутреннего уровня есть свой язык общения, по которому работники осуществляют его развитие и сохранение.

Заключительный элемент внутреннего уровня организационной культуры - это корпоративные мероприятия. Эти события нужны для налаживания отношений между работниками, их знакомства с руководством и коллегами.

На сегодняшний день популярной является модель, принятая в начале 1980-х годов Робертом У. и Томом Питерсом. Эта модель рассматривает 7 основных факторов успеха организации, на которые воздействует организация и задает нужные вопросы деятельности всего предприятия.

В модели выделяют «гибкие» и «жесткие» элементы организационной культуры. «Гибкие» элементы представляются персоналом, навыками, общими ценностями, стилем лидерства. Они имеют сложную природу, тяжело поддаются определению, и необходимы индивидуальные и нестандартные решения при принятии управленческих решений.

«Жесткие» элементы включают структуру, стратегию и системы, они легко изменяются при помощи управленческих решений, их «жесткость» проявлена в четкой и безусловной определимости. [32]

Главной особенностью подходов по изучению организационной культуры зарубежных исследователей выступает яркий акцент на факторы духовной культуры, то есть на ритуалах, ценностях и другое. Э. Шейн, Д. Хескетт, Р. Килман и Д. Котер рассматривали организационную культуру только на уровне базовых ценностей, норм, идей и правил.

В исследованиях российских ученых появляется тенденция к равнозначному вниманию на материальные элементы организационной культуры, а также элементам духовной культуры. Работы В.А. Спивака и О.С. Виханского показывают, что условия и средства труда в виде факторов культуры имеют такое же значение, как базовые ценности и установки.

В нашей экономике продолжаются структурные преобразования, которые связаны с построением эффективной экономической системы и материально-технической базы, этим объясняется интерес к материальным элементам культуры.

Материальные элементы культуры влияют также на эффективность деятельности организации и ее имидж. При нехватке сильных материальных факторов труда нельзя будет создавать прочную клиентскую базу, которая смогла бы обеспечить успешное будущее существование организации.

Все вышеперечисленные элементы наполняют и отражают смыслом всю концепцию организационной культуры. В итоге, можно сделать вывод, что организационная культура богата содержанием, ей важны миссия и цели компании, коммуникации, мифы, ритуалы, атрибутика, символика, герои организации, одежда и многое другое в организации.

Таким образом, мы приходим к выводу, что:

1. Организационная культура включает в себя нормы и ценности, которые разделяют большинство сотрудников.

2. Функции внешней адаптации дают возможность адаптироваться к внешней среде. А функции внутренней среды помогают понять, как им необходимо взаимодействовать друг с другом.

3. Ключевыми элементами организационной культуры являются групповые нормы, философия организации, поведенческие стереотипы, имеющийся практический опыт, технические приемы и методы, способность осуществлять конкретные действия, организованный климат.

4. Основу организационной культуры формирует и закладывает руководство организации.

5. Для формирования эффективной организационной культуры нужно для начала создавать доверительные отношения в коллективе.

Глава 2. Анализ организационной культуры в ООО «Стройсервис»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Стройсервис» - торгово-производственное предприятие в строительной сфере. Основной вид деятельности – реализация строительно-отделочных материалов, а также коммерческие строительные работы.

Основной целью предприятия является получение прибыли.

ООО «Стройсервис» осуществляет следующие виды деятельности:

• производственная;

• торгово-закупочная, коммерческая;

• посредническая деятельность;

• осуществление лицензионных видов деятельности не запрещенных законодательством РФ.

В настоящее время в торговых салонах ООО «Стройсервис» насчитывается большое количество наименований строительно-отделочных материалов.

Основными потребителями компании являются:

• крупные строительные организации, взявшие на себя функцию поставок стройматериалов, инвесторы, подрядчики;

• малые и средние строительные предприятия, базы стройматериалов и прочие торговые организации;

• население, занимающееся индивидуальным строительством.

Концепция ООО «Стройсервис»:

1. Купить все необходимые товары для ремонта и дома

2. Нацелен на категорию потребителей со средним, незначительно выше и незначительно ниже среднего доходами, а также на оптовых и профессиональных клиентов