Файл: Организационно-экономическая характеристика санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут».pdf

С помощью методики А.Ф. Фидлера была проведена оценка психологической атмосферы в коллективе, уровень доверия сотрудников к руководителю, присутствие или отсутствие конфликтов в коллективе. По результатам интерпретации анкет было выявлено, что в санатории благоприятная психологическая обстановка.

Удовлетворенность персонала условиями работы отражает социальную сторону трудовой деятельности. Она имеет функционально-производственную значимость, влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.

В анкете «Оценка степени удовлетворённости персонала условиями своей работы» необходимо было оценить, в какой мере их удовлетворяют перечисленные в анкете стороны работы. Анкета состоит из 10 вопросов, которые необходимо было оценить по пятибалльной шкале.

Анализ результатов анкетирования показал, что сам процесс выполняемой работы вполне удовлетворяет более половины коллектива (58%). 61% анкетируемых удовлетворены условиями труда. Вполне удовлетворяет респондентов взаимоотношение с руководством, эффективность организации работы в целом, взаимоотношения с коллегами.

37% опрошенного персонала не удовлетворены тем, что нет перспективы профессионального и служебного роста, а также возможности проявления

самостоятельности и инициативы в работе - 31%.

Для диагностики мотивации сотрудников санатория была использована анкета «Изучение мотивации работников в организации». Анкета составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. Макклеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Анкета очень проста в исполнении и интерпретации и помогает определить, какие мотивы побуждают сотрудников к трудовой деятельности

Анализ полученных данных показал, что для разных категорий сотрудников существуют разные мотивы, побуждающие к деятельности.

Для административно-управленческого персонала и врачей материальными мотивами являются премии, вознаграждения по итогам за год; для младшего медицинского персонала и технического персонала главной материальной потребностью является постоянное получение заработной платы.

Мотивами безопасности и защищенности для первой категории являются гарантии социального характера и повышение квалификации; для технического персонала важны гарантии занятости и гарантии социального характера.

Анализируя данные по мотиву «карьера», можно сказать, что только 7% испытуемых самостоятельно планируют свою карьеру. 35 % анкетируемых хотят работать по другой специальности в санатории.

Социальными мотивами работы в данной организации для 69 % респондентов служат многолетняя привычка работать в данном коллективе и возможность дружеского общения с коллегами по работе.

75 % анкетируемых ощущают компетентность в должности, которую они занимают; 100% исследуемых считают себя полезными работниками.

Мотивом самовыражения является ощущение вовлеченности в процесс труда. 3 % опрашиваемых считают свою работу наиважнейшим делом жизни.

В отношении потребностей высшего порядка, то 68 % анкетируемых желают достичь успеха в профессиональной деятельности.

Данные, полученные в результате анкетирования, показывают недостаточно высокий уровень мотивации в санатории.

Было выявлено, что мотивация персонала зависит от социального статуса сотрудника. Для административно-управленческого персонала и врачей наиболее значимыми являются материальные мотивы, мотивы достижения безопасности, мотивы карьеры, социальные мотивы, мотивами самоуважения и самовыражение, мотив успеха.

На рис. 4 представлены данные по результатам анкетирования, где видно, что преобладающими мотивами для административно-управленческого персонала и врачей являются материальные мотивы (49 %) и мотивы достижения безопасности (23 %).

Рисунок 4. Мотивация административно-управленческого

персонала и врачей

У младшего медицинского персонала и технического персонала главными являются материальные мотивы, мотивы достижения безопасности, социальные мотивы. Отмечается весьма низкий уровень мотивации к успеху и самореализации. Главную роль здесь также играют материальные мотивы (71%) и мотивы достижения безопасности (18%) (рис. 5).

Рисунок 5. Мотивация младшего медицинского и технического персонала

В теоретической части исследования было установлено, какие методы управления мотивацией персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем систему управления мотивацией персонала санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут».

Система мотивации санатория «Лермонтово» включает в себя материальные и моральные стимулы.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой организации оплата и стимулирование труда работников производится на основании Положения об оплате и стимулировании труда работников Общества в соответствии с Трудовым и Налоговыми кодексами Российской Федерации, Коллективным договором Общества.

В санатории используется повременно-премиальная форма оплаты труда, то есть уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Премирование производится ежемесячно за фактически отработанное время при выполнении показателей премирования с учетом вклада каждого работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей санатория.

Предельный размер премии за выполнение показателей для руководителей, специалистов и служащих - 65 % установленных окладов, для рабочих - 65 % установленных ставок.

Начисление заработной платы рабочим, руководителям, специалистам и служащим санатория производится в соответствии с утвержденным штатным расписанием и изменениями к нему.

Наименований профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих применяется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с учетом изменений к классификатору, утвержденных Госстандартом России.

Оплата труда рабочих ремонтно-строительной службы производится за фактически выполненные объемы работ по нарядам с применением ЕНиР.

Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Также она способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Недостатками данной оплаты является трудоёмкость отслеживания качества деятельности каждого сотрудника.

Выполнение работ с меньшей численностью в период максимальной нагрузки санатория достигается применением совместительства для работников медицинской, культурно-массовой служб и служб питания.

В санатории «Лермонтово» также существуют следующие экономические методы мотивирования:

• оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
• денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (подарки), которое выплачивается профсоюзной организацией;
• обучение кадров для повышения квалификации (медицинский персонал);
• оказание материальной помощи на проведение ритуальных мероприятий в случае смерти близких родственников.

Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности). Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, то есть в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством

Также к методам социально-психологического стимулирования, используемых в санатории, следует отметить:

• предоставление служебного транспорта работникам для проезда на работу;
• стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.);
• отпуск;
• предоставление билетов на праздники, представления, проводимые на территории санатория для сотрудников и их детей.

В рассматриваемом учреждении существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в санатории «Лермонтово» моральная мотивация персонала ограничивается вручением грамот к праздничным датам.

На основе проведенного анализа системы управления мотивацией персонала санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут» можно выделить ее основные проблемы.

Основной проблемой в материальном стимулировании персонала санатория является то, что сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада или ставок. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как вознаграждение за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Практически никакого внимания не уделяется моральным методам мотивации. К моральным методам относится, прежде всего, признание, которое может быть публичным.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника, так как признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, поощряет их к еще более лучшим результатам, стимулирует желание и у других сотрудников работать лучше.

Глава 3 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления системой мотивации персонала санатория «Лермонтовой оздоровительный трест «Сургут»

Проведенное исследование системы мотивации персонала работников санатория «Лермонтово» выявил, что существующая в настоящий момент система организации материального и морального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Для этого можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации персонала в санатории «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут»:

• 1. Совершенствование формы существующей оплаты труда;
  2. Повышение заинтересованности сотрудников в результативности функционирования санатория;
  3. Увеличение применения социально-психологических факторов в стимулировании персонала и развитие благоприятного социально - психологического климата в коллективе;
  4. Формирование системы управления деловой карьерой;
  5. Развитие у сотрудников чувства коллективизма.

В каждой организации самым значительным направлением стимулирования трудовой деятельности считается создание и усовершенствование системы управления материальной заинтересованностью. Обеспечение мотивационного потенциала заработной платы, взаимосвязи между результатами трудовой деятельности и вознаграждением за нее считается главной задачей любой нынешней системы оплаты труда

При использовании денежной мотивации сотрудников санатория необходимо учитывать ряд требований:

1. Объективность, т.е. размер вознаграждения работника должен устраиваться на основе объективной оценки результатов его труда;

• • 1. Предсказуемость, т.е. работник должен быть осведомлен о том, какое вознаграждение он заработает в связи с результатами своей деятельности;
    2. Адекватность, т.е.вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника по окончанию деятельности всего коллектива, уровню квалификации и его опыту;
    3. Своевременность, т.е. вознаграждение должно следовать незамедлительно за достигнутым результатом;

Следует давать понять работнику, что премия - это не обыкновенная форма доплат, которая не может заинтересовывать работника, а доплата за плодотворный труд, инициативу и т.п. Поэтому для облегчения отслеживания качества деятельности сотрудников и начисления премиальных, необходимо ввести в обязанности табельщиков служб санатория проставлять в табель учета рабочего времени коэффициент трудового участия каждого сотрудника.

Кроме того необходимо учитывать, что система денежной мотивации, с одной стороны, должна заинтересовывать сотрудников работать более эффективно, а с другой стороны быть экономически оправданной.