Файл: Организационно-экономическая характеристика санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут».pdf

Для повышения заинтересованности работников в результативности функционирования санатория в настоящий момент следует совершенствовать конкретные компоненты мотивации, такие как:

• • • 1. Формирование организационной культуры организации (система общих для всех сотрудников ценностных норм и ориентаций);
      2. Система участия (участие сотрудников в распределении общего хозяйственного результата, капитале организации и формирование сотрудничества);
      3. Содействие сотрудникам (социальные льготы, услуги и преимущества, предоставляемых сотрудникам);
      4. Привлечение сотрудников к принятию решений на рабочем месте или в коллективе;
      5. Организация рабочего места (обеспечение рабочих мест техническими, организационными и эргономическими вспомогательными средствами с учётом их необходимости);
      6. Информирование сотрудников (доведение до работников сведений о делах организации);
      7. Оценка персонала (система формализованной и комплексной оценки персонала по конкретным критериям).

Формирование компонентов и внедрение этого направления мотивации выступает как система и обеспечивает сплочение коллектива, как с руководством, так и между собой, а кроме того дает возможность проявить своё мнение и идеи. Это один из методов социально-психологического стимулирования, позволяющий увеличить эффективность трудовой деятельности. Применяя социально-психологические методы стимулирования персонала, также следует внедрить три основных направления усовершенствования применения социально-психологических методов в мотивации персонала:

• • • • 1. содействие благоприятному психологическому климату в коллективе;
        2. формирование системы управления конфликтами;
        3. развитие организационной культуры.

Санаторий «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут» является перспективной организацией, вследствие чего одним из главных направлений совершенствования системы мотивации считается развитие системы управления карьерным ростом. Анализируя карьерное стимулирование в санатории, выяснилось, что данное направление в организации развито плохо. В основном медицинский персонал отправляется на учебу для повышения квалификации.

Карьерное стимулирование дает возможность использовать внутренние ресурсы работников, связывая в себе комплекс мер стимулирования успешного труда и развития профессионального потенциала работников.

Карьера работника должна создаваться, истекая из ряда принципов ее становления. Это позволяет выделить основополагающие этапы, элементы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с сотрудниками.

В качестве основополагающих этапов следует использовать такие принципы:

• индивидуальность, предполагающая определенную избирательность при планировании формирования карьеры, ведь далеко не все специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по возрасту, способностям, образовательному уровню и т.д.);
• заинтересованность организации и сотрудника в развитии карьеры, предполагающая мотивацию на развитие карьеры, перспективное развитие производства, и ряд других факторов;
• материальное и моральное стимулирование, финансирование развития карьеры работника в планах организации;
• необходимость профессионального роста, предполагающее повышение квалификации, рост профессионализма, отвечающее планированию и т. д.;
• социально-психологический комфорт и удовлетворенность, которая обеспечивается ростом материального благополучия, социальным признанием, и т. п.;
• объективность, которая подразумевает особенность воздействия субъективных факторов со стороны специалистов, планирующих и осуществляющих контроль развития карьеры.

Для обучения персонала следует использовать курсы повышения квалификации на рабочем месте и с выездом из санатория.

Для создания преданности сотрудников своей организации можно использовать такую стратегию мотивации как создание команды. Для этого необходимо следовать за следующими целями:

• дать почувствовать работникам, что их труд весьма ценен;
• признать, что практически никакая цель не может быть достигнутой без участия всех тех, кто работает в этом направлении, вне зависимости от их положения в иерархии;
• создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
• обеспечить более эффективную связь между сотрудниками.

Необходимо стимулировать у сотрудников гордость за организацию.

Чтобы этого достичь, можно применять символы. Предполагается использовать символику санатория на вещах, которые сотрудники могли бы носить с собой, надевать либо класть на свои столы. Такое напоминание работникам о своей принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные средства.

После предложенных мероприятий повышению эффективности управления системой мотивации персонала санатория «Лермонтово» необходимо узнать насколько эти методы будут действительными.

Экономическая эффективность мотивации содержит в себе решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - сотрудников.

Предполагается, что совершенствование системы оплаты труда персонала, а именно разграничение заработной платы и доплаты за эффективный труд, приведет к росту производительности труда примерно на 5%. Ведь увеличение заработной платы будет зависеть от качества их работы. Прогнозные показатели производительности труда персонала, доходов санатория от оказания платных услуг и средней заработной платы на 2019-2020 гг. в связи с совершенствованием системы оплаты труда персонала представлены в табл. 8.

Таблица 8

Прогнозные показатели заработной платы в санатории «Лермонтово» на 2019-2020 гг.

Источником повышения заработной платы рабочих станет прирост доходов организации и прибыли санатория «Лермонтово» за счет повышения производительности труда рабочих, снижения непроизводительных расходов рабочего времени.

Следующим пунктом повышения эффективности системы мотивации в санатории «Лермонтово» является развитие системы управления деловой карьерой, включающее курсы повышения квалификации на рабочем месте и с выездом из санатория. Необходимо рассчитать затраты которые санаторий понесет в процессе реализации мероприятий.

1. За проведение обучения сотрудников на рабочем месте (ведение семинаров) необходимо прибавить к заработной плате 10 % окладной части сотрудникам, которые будут вести семинары. Семинары будут проводить заместитель директора по лечебно-оздоровительной работе, главный инженер, начальник службы размещения. Обучение будет проходить один раз в квартал, то есть 4 семинара в год.

В табл. 9 произведены расчеты по затратам на обучение сотрудников на рабочем месте.

Таблица 9

Затраты на обучение сотрудников на рабочем месте за год

2) Обучение сотрудников вне рабочего места включает оплату курсов повышения квалификации для 5 сотрудников (табл. 10)

Таблица 10

Затраты на курсы для сотрудников

Таким образом, сумма расходов на обучение персонала за год составит 76250 руб.

Предположим, что действие курса по повышению квалификации будет работать с продолжительностью 2 года и средняя стоимостная оценка одного администратора будет 25000 руб. Средний коэффициент, характеризующий эффективность обучения равен 0,75.

Следовательно, эффективность воздействия от обучения одного администратора, составит:

E = (21 25000 0,75 - 1 4500) = 37500 - 4500= 33000руб.

В результате внедрения данного мероприятия, произведем расчет экономической эффективности для одного сотрудника по формуле:

Э = E / З,

где, Э - общая (абсолютная) экономическая эффективность;

Е - эффективность воздействия или результат;

З - затраты.

Таким образом, Э = 33 000 / 4500 = 7,3

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию, более чем в 7 раз превышают приведенные затраты.

Следовательно, можно сказать, что обучение сотрудников даст положительный результат для деятельности санатория.

Предложенные мероприятия позволят повысить удовлетворенность работой работников, мотивацию к работе и укрепить трудовую дисциплину работников, что самым прямым образом скажется на экономические результаты деятельности.

Заключение

В результате изучения темы курсовой работы в первой главе были изучены теоретические и методические основы управления мотивацией персонала на предприятии

Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Стимулирование - побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Во втором параграфе узнали, что теории мотивации труда подразделяются на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека; внутриличностные теории; процессуальные теории.

Теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника, базируются на определенных представлениях о личности, ее отношении к труду. Наиболее известными теориями мотивации, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека, являются «XY- теория» Макгрегора; теория человеческих отношений; теория «Z» Оучи.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Ф. Герцберга.

Во второй главе было рассмотрено такое учреждение, как санаторий «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут» ОАО «Сургутнефтегаз». Санаторий «Лермонтово» представляет собой здравницу, обеспечивающую организацию отдыха работникам ОАО «Сургутнефтегаз» - нефтяникам Западной Сибири и их семьям.

Санаторий «Лермонтово» входит в качестве подразделения в состав оздоровительного треста «Сургут» ОАО «Сургутнефтегаз». Организация имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, штампы, бланки со своим наименованием.

Целью организации является выполнение работ, услуг в целях удовлетворения рекреационных общественных потребностей и получение прибыли.

Санаторий в своем составе имеет 11 служб: медицинская служба; культурно-массовая служба; служба питания; служба размещения; хозяйственная служба; служба отдыха на воде; технологическая служба; ремонтно-строительная служба; служба по обеспечению контроля на объектах; служба по озеленению и уборке территории; служба снабжения.

В учреждении существует следующие методы мотивирования персонала:

1. Экономические методы: повременно-премиальная система оплаты труда; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками; обучение кадров для повышения квалификации (медицинский персонал); оказание материальной помощи на проведение ритуальных мероприятий в случае смерти близких родственников.
2. Социальные методы: предоставление служебного транспорта работникам для проезда на работу; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий, предоставление билетов на праздники, представления, проводимые на территории санатория для сотрудников и их детей.