Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях» ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во многих странах мира существует такая проблема, как «конфликт», к которой общество совершенно неподготовленно. Проблемы эффективного разрешение конфликтов становятся весьма актуальными в современном мире. Даже в самой сплоченной организации иногда возникают конфликты, но каждый работник хочет чтобы в организации, где он работает было как можно меньше конфликтных ситуаций. Для этого необходимо уметь управлять своим поведением и поведением других людей.

Изучение конфликтных ситуаций для организационного поведения имеет большое значение, так как развитие организаций тесно связано с конфликтами. Решение проблем, связанных с конфликтами и поведением конфликтующих сторон, требует понимания причин и динамики развития конфликта. Достаточно разнообразны методы и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также разнообразны и методы управления конфликтами. Из этого следует, что тема моей курсовой работы является важной и актуальной для общества. Так как последствия конфликта могут принести огромный ущерб как для конфликтующих сторон, так и для организации в целом, любой руководитель стремиться как можно быстрее уладить конфликт и примерить враждующие стороны.

Целью моей курсовой работы является проведение теоретических исследований и изучение стилей и методов управления поведением в конфликтных ситуациях, анализирование результатов исследования в организации и разработка рекомендаций по управлению поведением в конфликтных ситуациях.

Передо мной стоят следующие задачи:

- дать определение «конфликту»;

- провести теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучить методы и стили поведения в конфликтных ситуациях;

- изучить способы и методы разрешения конфликтов;

- провести исследование в организации и проанализировать его результаты;

- привести рекомендации для управления конфликтными ситуациями.

Объектом исследования в моей курсовой работе является поведение в конфликтных ситуациях. Подходы к управлению конфликтными ситуациями выступают предметом курсовой работы. Так как исследователи и авторы многих литературных и научных трудов, которые представлены в моей курсовой работе, отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные но и позитивные последствия, то управление поведением в конфликтных ситуациях и умение уладить конфликт является важной задачей менеджеров предприятия. Во многих ситуациях конфликт помогает решить проблемы, возникшие между людьми и выявить истину. Полное отсутствие конфликтов в коллективе невозможно, потому что все люди разные, у каждого свое мнение, характер и жизненный опыт.

В первой главе моей курсовой работы я рассматриваю понятие и сущность конфликтов, изучаю теорию, типы и виды конфликтов, а также причины возникновения.

Во второй главе анализирую результаты исследования в организации МКУ «Амгинское РУО», а также в приложении описываю тесты для определения стрессоустойчивости человека.

В третьей главе я привожу рекомендации для управления конфликтными ситуациями.

Степень изучения вопросов разрешения конфликтов остается невысокой, но за последнее десятилетие все больше ученых различных дисциплин занимаются этой проблемой, обращают пристальное внимание и изучают конфликтные ситуации, а также способы разрешения конфликтов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Понятие конфликта и его характеристика.

Перед тем как приступить к исследуемой теме моей курсовой работы первым шагом является определение сущности конфликта.

Первые попытки научного осмысления конфликтного проявления homo sapiens – человеком разумным можно найти в философских трудах, появившихся на свет еще в глубокой древности. Древневосточные и Античные философы рассматривали конфликты как важнейший и необходимый атрибут общественной жизни [10]. Например, Конфуций еще в VI в. до н.э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и непохожесть людей. Аристотель полагал, что человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого – общества; заложенное в человеке начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми. Не исключалась при этом и склонность к вражде, ненависти и насилию. По мнению Аристотеля, источники распрей состоят в неравенстве людей по обладанию имуществом и получению почестей, а также в наглости, страхе, пренебрежении, происках, несходстве характеров, чрезмерном возвышении одних и унижении других [11].

В настоящее время в различных сферах знаний существуют самые разнообразные определения конфликта. В моей работе конфликт исследуется с точки зрения систем управления менеджмента. Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения [1].

У А. В. Дмитриева находим такое определение : «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.»[9].

С точки зрения В. П. Балана: «Конфликт – противоборство сторон, имеющих противоположно направленные мотивы, цели и интересы.»[4]. Также В. П. Балан дает следующее определение: «Конфликтная ситуация – начальная стадия конфликта, содержательная сторона которой заключается в формировании условий (факторов), необходимых для возникновения и развития конфликта.»[5].

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное [2].

Конфликт можно рассмотреть как процесс, который состоит из нескольких этапов. На первом этапе возникает конфликтная ситуация – противоречие не перешедшее в конфликт. На этом этапе каждая сторона имеет свои потребности, цели и интересы. Когда одна сторона посягает на потребности другой возникает социально-психологическая основа конфликта.

Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу [20].

Под воздействием инцидента конфликтная ситуация может обостриться, это вторая фаза конфликта. Это обстоятельство служит толчком к столкновению. Противостояние становится открытым, которое прямо или косвенно направленно на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Кризис и разрыв отношений между сторонами – третья стадия конфликта. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда.

Четвертая фаза — окончание конфликта [23].

Существуют 2 вида последствия конфликтов: функциональные или дисфункциональные.

Самое важное из функциональных последствий заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к трудности в осуществлении решений. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом [24].

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности [7]. Когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей, это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и распознание ситуации ведут к лучшему ее пониманию.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой – об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы [23].

1.2 Типы конфликтов

Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление деятельности организации.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования общепринятых правил и норм и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.

Организационный конфликт может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей [3].

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д. [14].

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие) [16].

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт – разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями работника. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта [3].

Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Например, когда руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом [25]. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг определенного уровня развития, а новый руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть лидер, который, по мнению работников, должен быть формальным руководителем, а вышестоящее руководство вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя сильно отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповые конфликты могут отразиться в негативном плане на результатах деятельности организации. Они могут нанести огромный урон, так как в этих конфликтах участвуют представители структурных подразделений, руководители или отдели разных уровней. Эти группы могут насчитывать различное количество людей, и в результате конфликта деятельность организации может быть остановлена.

1.3 Причины возникновения конфликта

Причина конфликта – это явление, благодаря которому возникает конфликт [1]. Причины конфликта тесно связаны с потребностями людей. Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес [23].