Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях» ..pdf

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать [10]:

1. Управленческие факторы:

- несовершенство организационной структуры предприятия;

- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

- неудовлетворительная организация труда;

- нарушение режима труда и отдыха;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

- низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

- неблагоприятные условия труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате труда [11].

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения служебной этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда [19].

К нарушениям служебной этики относятся [7]:

- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей [2].

Выводы: самые разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов. Конфликты возникают во всех сферах деятельности людей, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Изучение причин конфликтных ситуаций для организаций имеют огромное значение. На каждом предприятии, в каждом коллективе люди не могут работать без конфликтов. Конфликты оказывают как положительное так и отрицательное воздействие. Он помогает решить проблемы, возникшие между людьми и выявить истину, но конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия субъектов, направленные друг против друга.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ МКУ «АМГИНСКОЕ РУО»

2.1 Определение стрессоустойчивости работников предприятия

Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования. Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку [13].

Для улучшения климата в организации, а также при приеме на работу новых сотрудников, для возможности принимать в коллектив неконфликтных людей рекомендовано проводить тестирование.

Для определения источников конфликтных ситуаций и частоты возникаемых конфликтов предлагается проводить тренинг для работников, в который будет состоять из двух тестов:

- тест на оценку степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. Данный тест и его расшифровка представлены в Приложении 1 [22].

- тест на возможность попадания в стрессовую ситуацию и ее «качество». Этот тест разработан Томасом Холмсом и Ричардом Рейхом при изучении адаптационного потенциала. В соответствии с их исследованием, у каждого человека есть скрытые возможности оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой – накоплением человеком такого потенциала в процессе деятельности по приспособлению к социальным условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям, может возникнуть дезадаптация. Тест и его расшифровка представлены в Приложении 2 [22].

2.2 Исследование в МКУ «Амгинское РУО».

Управление является органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования на территории МР «Амгинский улус (район)» РС (Я) [21].

Организационная структура Управления разрабатывается и утверждается начальником Управления по согласованию с Учредителем и (или) отраслевым министерством.

Штатное расписание разрабатывается и утверждается начальником.

В МКУ «Амгинское РУО» всего функционируют 7 отделов:

1. отдел мониторинга и обеспечения общего образования – 6 работников (2 мужчин, 4 женщины)

2. отдел воспитания и дополнительного образования – 3 работника (1 мужчина, 2 женщины);

3. информационно-методический центр – 6 работников (1 мужчина, 5 женщин)

4. отдел экономического развития и безопасности ОУ – 6 работников (3 мужчин, 3 женщин)

5. отдел кадрового и правового обеспечения – 4 работника (1 мужчина, 3 женщины)

6. бухгалтерия – 3 работника (3 женщины)

7. общий отдел – 4 работника (4 мужчины)

Аппарат Управления состоит из следующих работников: Начальник –1 (мужчина), заместители начальника – 2. делопроизводитель –1.

Всего – 36 работников, из них 13 мужчин, 23 женщины. Образовательный ценз: высшее образование – 23, среднее специальное – 8, среднее общее – 5. Средний возраст – 45 лет.

В организации провели тест Томаса-Киллмена. Он состоял из 30 вопросов с 2 вариантами ответа, где респонденты выбирали один, более близкий, по их мнению, вариант. Тестирование проводилось в анонимной форме [21].

Таблица с результатами теста приведена в Приложении 3.

По результатам теста можно сделать следующие выводы:

Большая часть респондентов старается избегать конфликтов (189). Из этого следует что в коллективе отсутствуют тенденции к достижению собственных целей и стремление к кооперации.

На втором месте следует «Компромисс» (174). Здесь я могу сделать вывод о том, что устранение конфликтов достигается путем уступок друг другу.

Третье место занимает «Сотрудничество» (168). Конфликтующие стороны приходят к решениям, которые полностью удовлетворяют интересы обеих сторон.

«Приспособление» занимает четвертое место (141). Это означает, что в коллективе одна сторона жертвует своими интересами ради интересов другой.

Наименьшее количество ответов было отдано «Соперничеству» (48). Оно выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов, но судя по итогам теста этот способ поведения в коллективе самый низкий. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что в организации не часто встречаются проблемы связанные с конфликтами.

Но в случае возникновения конфликтной ситуации в организации, рекомендуют следующее:

-попытаться найти причину конфликта;

-учитывать эмоции и индивидуальные особенности каждого работника;

-провести тренинги для улучшения отношений в коллективе;

-уметь реагировать к возникшей проблеме адекватно;

-стремиться понимать других работников организации [15].

Выводы: кроме конфликтов на климат в организации отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Все люди различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимыми считаются самые сильные и самые слабые личности. В реакции сильных людей преобладает гнев, а у слабых – страх. Обе эти реакции пагубно складываются на здоровье, что в итоге ухудшает работу всего коллектива в целом. Люди промежуточного типа лучше противостоят стрессам. Их реакция более здравая, они способны дозировать стрессы, принимать неизбежное и уклоняться от избыточного.

В ходе тестирования в организации МКУ «Амгинское РУО» было выявлено, что конфликты это не частое явление. Однако, как выяснилось ранее, в любой организации происходят конфликты, даже в самом сплоченном коллективе без них не обойтись, поэтому руководитель коллектива должен научиться правильно нейтрализовать конфликт.

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

3.1 Стратегии, методы и модели управления конфликтами

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений [14].

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта, позициях и моделях поведения его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов [16].

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта;

- стремление доминировать там, где это невозможно;

- консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту» [1].

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» – не сдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили.

Форма поведения – оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» – всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения – потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» – часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения – с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» – замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения – заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов [12].

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

- деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;

- конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;

- уклонение от проблемы или ее игнорирование [18].

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон [12].

Однако в этом стиле есть и свои недостатки. Если компромисс используется на ранней стадии конфликта, который возник по важной проблеме, то это может сократить поиск альтернатив, это в свою очередь может привести к неверному решению. Так же одна из сторон конфликта может преувеличить свои требования, для того чтобы показаться великодушной или уступить раньше другой.