Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ( Сущность и методы стратегии управления персоналом организаций).pdf

Уже в девяностые года в теории управления организации начали происходить изменения в общей области управления парадигмы. Персонал начинал рассматриваться как ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

Взамен теории, которая рассматривала персонал как издержки предприятия, которые подлежат сокращению, возникла новая теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Перечисленные факторы привели к появлению стратегического управления персоналом, которое преследует цели:

- внедрение в компании стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Существование организации зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, сможет ли организация применить эту структуру на практике реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Чтобы не возникала неуверенность в завтрашнем дне, неустойчивой положение на рынке, сложность в управлении организации, необходимо изучать и подключать к работе различные варианты стратегического управления организаций.

Стратегическая мысль в этой структуре получила большое внимание к развитию, в частности, это связано с ухудшением экономической ситуации в нашей стране.

Термин «стратегическое управление» был создан в шестидесятых, семидесятых годах этого века для того, чтобы разделить текущие управление на уровне производства и управление, осуществляемым на высшем уровне.

Общепринятое понятие "стратегия" основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией.

Это говорит о том, что:

- стратегия имеет два этапа (разработку и внедрение);

- стратегия включает в себя множества решений;

- стратегия имеет отношение во внешних и внутренних сферах организации.

Стратегия характеризуется как набор правил для принятия решений, которые использует организация.

В конце 80-х годов, возникло новое «стратегия», которое больше уточняло его акценты:

- в стратегии важны все составляющие, так как на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

- стратегия имеет прямое отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют определенный стратегический статус;

- стратегия - процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое рассматривает потенциал человека как основу организации, ориентирует производственную деятельность на потребности клиента, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в итоге позволяет организации существовать и достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Элементами стратегии управления персонала являются:

1. цель деятельности организации;

2. система планирования организации;

3. отношения высших управленческих кадров;

4. организационная структура служб управления персоналом;

5. критерии эффективности системы управления персоналом;

6. ограничения на функционирование системы

7. доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

8. образование управляющих (всех уровней управления);

9. взаимосвязь с внешней средой.^[8]

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

- вознаграждение, возмещение затрат труда в виде заработной платы;

- развитие персонала.

Важно сказать, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и его определительная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Время идет и отношение к персоналу тоже меняется, к нему относятся как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

Таким образом, можно сказать, что стратегия - это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

4. Формирование стратегии управления персоналом на различных стадиях развития организации

Специфика деятельности по управлению персоналом существенно различается задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Таким образом, процессы, которые идут в организации, требуют усиленного кадрового обеспечения.

Менеджмент работы персонала должен предоставить должный кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Стадия формирования.

Это способ, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить конкурентом бизнес-план.

В бизнес-плане нужно описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать смету затрат, в которую входит: обучение персонала, оплату труда.

Для того чтобы сформировать состав кадровых сотрудников важно обозначить требования к сотрудникам, найти менее затратное привлечение персонала и его адаптации.

Нужно найти новый персонал или провести первоначальную подготовку проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы:

- направление кадровой работы

- представление о целях работы с персоналом организации.

В большинстве случаев, на стадии разработки организации, управленцы, чаще всего, не обращают внимание на создание системы работы с персоналом, создание корпоративных правил.

Рассмотрим основные задачи по управлению персоналом

1) Подготовка организационного проекта:

- проектирование организационной структуры;

- расчет потребности в персонале;

- анализ кадровой ситуации в регионе;

- разработка системы стимулирования труда;

2) Формирование кадрового состава:

- анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

-определение рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор;

3) Разработка системы и принципов кадровой работы:

- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

- формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);

- разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Также в данном этапе один из важных процессов, является процесс формирования кадровой службы.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура - в эту структуру входят специалисты, которые занимаются управлением персоналом, разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура - в структуру включены менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).^[9]

Структуры управления персоналом развивают обширные уровни организации сети, чтобы иметь возможность реализации различных направлений работы кадров на уровне конкретных подразделений.

При создании новой структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

- это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом;

- это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;

- либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2. Штат службы управления персоналом.

Необходимо создать количество работников службы управления персоналом, чтобы они могли своевременно выполнять свою работу.

3. Задачи, которые решаются службой по управлению персоналом.

В деятельности службы по управлению персоналом существуют основные задачи:

- решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина)

- компенсации и пособия

- обучение, повышение квалификации

- трудовые отношения

Стадия интенсивного роста.

В организациях, которые сейчас находятся в стадии роста, распространён вопрос о увеличении и привлечении нового персонала. Сотрудники кадровых служб в основном занимаются ответами на вопросы: где найти новых сотрудников, как и где повысить квалификацию уже имеющим сотрудникам, ввести новых сотрудников в корпоративные нормы, чтобы процесс был максимально быстрым и менее затратным.

Если рассматривать рост организации, то можно выявить проблемы в области управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы во всех областях управления, а также формирования управленческих подразделениях.

Проблема размывания корпоративной культуры является наиболее существенной с которой больше всего сталкивается управление персоналом.

Когда организация интенсивно растет, то может включать в себя максимальное количество сотрудников, чем на других стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она должна дать организации стимул для дальнейшего роста.

С появлением нового персонала, который уже работал прежде в других компаниях и предприятиях, у менеджера по персоналу возникают проблемы - удержать работоспособность сотрудников и нормы корпоративной культуры, ее ценности, взять все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

Стадия стабилизации

Сформированная организация должна создать собственную организационную структуру, сделать ее максимально работоспособной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

На данном этапе должны быть решены следующие задачи:

1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно.

Новые варианты деятельности организации должны быть зафиксированы в нормативных документах. В ситуации стабильной работы у организаций меньше всего должно быть авралов и экстремальных решений. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, используя систему оплаты труда и мотивацию персонала.

2. Аттестация персонала - должна проводится для оценки эффективности деятельности всех сотрудников, выявление роста производительности и качества выполняемой работы. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

В следствии, управлении организацией и управление персоналом-должны подумать и решить, что для организации сейчас более эффективно: сосредоточится на достигнутом или начать изменения, создавать что-то новое и этим самым защитить себя от стадии кризиса.

Все же нельзя забывать, что менеджер по персоналу должен учесть, что людям свойственна стабильность и естественность процесса. Поэтому, даже после принятия стратегического управленческого решения - готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру - персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность.^[10]

Стадия спада

Все чего предприятие добилось, невозможно удерживать всегда, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто такие ситуации могут возникнуть из-за возникновения кризиса, что приводит к банкротству. В таких случаях управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов: