Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ( Сущность и методы стратегии управления персоналом организаций).pdf

1) продажа предприятия - полная ликвидация всего предприятия;

2) введение внешнего управления – принять на работу более квалифицированного персонала;

3) поиск инвестиций под конкретный проект-вложение средств в другое предприятия.

Для преодоления возникшего кризиса ключевым моментом служит работа с персоналом.

Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать:

- диагностику кадрового потенциала предприятия,

- разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,

- сокращение сотрудников

- повышение производительности труд,

- разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.^[11]

При создании антикризисной программы работы с персоналом организации важно оценивать ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

На всех стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе со всеми условиями меняются задачи организации и, соответственно, задачи службы управления персоналом.

Таким образом, можно подвести итог, как влияют стадии на жизненный процесс организации:

Так на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам.

На стадии роста задачи службы управления персоналом изменяются. Для организации становится главной целью привлечение новых сотрудников.

Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

На стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.

Глава II. Анализ стратегии управлении персоналом организации на примере предприятия.

1. Общая характеристика предприятия

Объектом исследования является ООО «Старо-Мытищинский источник» предприятие, которое занимается реализацией питьевой воды.

ООО «Старо-Мытищинский источник» был создан 1993 году, когда была открыта первая линия по розливу лимонадов. В 1998 был произведен запуск высокотехнологичной автоматизированной линии по розливу и в это же время была запущена в производство серия лимонадов "Онэкс"

Добыча природной питьевой воды ООО «Старо-Мытищинский источник» производится из скважины глубиной 110 метров, берущей воду из Касимовского водоносного горизонта. Скважина занесена в государственный водный кадастр под № 46219531.

По сфере деятельности данное предприятие относится к торговому предприятию.

Основным видом деятельности ООО «Старо-Мытищинский источник» является торговая деятельность.

Общество с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Фактический адрес предприятия: 141033, Российская Федерация, Московская обл., Мытищинский р-н, пгт. Пироговский, ул.Фабричная д.1.Почтовый адрес: 141006, Московская область, город Мытищи, а/я 167

Общество ведет учеты: бухгалтерский и статистический, в установленном законодательством порядке и несет ответственность за его достоверность.

Главная ценность компании является, безусловно, наши сотрудники. Мы делаем ставку исключительно на высококлассных специалистов с богатым опытом работы в мультинациональных компаниях. Благодаря нашим сотрудникам за последние несколько лет компания ООО «Старо-Мытищинский источник» " упорядочила систему дистрибьюции, вывела на новую высоту стандарты качества продукции, наладила стойкие контакты в Москве и регионах. Продолжая славные традиции Московского водовозства, сегодня, как и много лет назад компания ООО «Старо-Мытищинский источник» рада предложить и доставить Вам свою продукцию.

Цель предприятия - выпустить как можно больше питьевой воды для удовлетворения потребностей рядового потребителя и стать высокотехнологичным предприятием.

2.Анализ кадров и его потенциала

Принцип политики кадров - эффективный труд, личный вклад каждого сотрудника в общее дело, который должен достойно оцениваться.

Вкладывая в будущее, организация уделяет большое внимание привлечению и поддержке молодых кадров.

В области управления персоналом ООО «Старо-Мытищинский источник» решает ряд задач:

-организация рабочего процесса, основанной на открытости и взаимном уважении, способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

-развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

-социальная защита сотрудников;

-обучение сотрудников за счет предприятия и повышения квалификации.

Кадры компании ООО «Старо-Мытищинский источник» занимаются сочетанием процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его численном и профессиональном плане , способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Благодаря кадровой системе ООО «Старо- Мытищинский источник» не испытывает проблем с подбором персонала. Система, пользуется внутренним кадровым резервом, к тому же постоянно обновляются сотрудники из числа прошедших аттестацию, что позволяет при необходимости оперативно замещать вакансии на управляющие должности и должности специалистов.

От количества сотрудников предприятия и эффективности их работы зависят объемы и своевременность выполнения, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции.

Таблица 1. Персонал предприятия

Текучесть кадров можно охарактеризоваться количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за дисциплинарные нарушения. Отношение всего числа к среднесписочному позволяет определить ее относительный уровень.

по собственному желанию 98

За дисциплинарные нарушения 63

Временные работники 59

Расчёт текучести кадров предприятии

ТК=(Р(т.к) / Р (с.с)) *100%

ТК= ((98+63)/357961)*100%=6,046%

Текучесть =6,046%

Для организации как ООО «Старо-Мытищинский источник» такой процент текучести является нормальным. Это обусловлено хорошими условиями труда и достойной заработной платой. Невысокая текучесть кадров положительно сказывается на работе предприятия, дает создать коллектив, что влечет за собой повышение производственных показателей и эффективности работы.

Использование таких результатов имеет большое значение при изучении показателей текучести. Кадровая политика нужна для того, чтобы наладить между собой многочисленные аспекты управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы: формирование, использование и развитие персонала предприятия, характеризующиеся различными методами, средствами и критериями реализации:

а) формирование персонала – задача управления персоналом, в процессе которой закладываются основа кадрового потенциала предприятия и перспективы его дальнейшего наращивания. Задачи данного блока мероприятий - обеспечение производственного процесса персоналом в нужном количестве и качестве, учитывая при этом, что как дефицит, так и избыток рабочей силы на предприятии отрицательно сказываются на трудовом поведении персонала. Выделяют следующие основные мероприятия по формированию персонала: планирование потребности в персонале, анализ и описание рабочего места, набор и отбор кадров, заключение трудовых договоров, первоначальная профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала, высвобождение персонала;

б) основная задача данного блока, использование персонала. Мероприятия направлены на создание всех условий для повышения трудовой отдачи сформированного кадрового состава.

в) развитие персонала является важным процессом кадровой политики с целью замедления протекания процессов физического и морального износа и повышения трудовой ценности персонала. Изменяющиеся технологические, социальные, экономические условия предъявляют новые требования к качеству человеческих ресурсов, поэтому эффективность использования наличного кадрового состава при отсутствии мероприятий, направленных на его развитие, уменьшается в силу снижения его трудового потенциала.

Для поддержания здорового состояния сотрудников, предприятие организовывает команды психологической разгрузки, предназначенные для проведения сеансов психотерапии, релаксации.

Для развития в сотруднике профессиональных, применяется большое количество усилий: обучение, переподготовка, повышение квалификационных навыков, адаптация работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, участие работников в управлении предприятием.

В итоге можно сказать, что кадровая политика компании занимает ключевое место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, карьерный рост, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Старо- Мытищинский источник»

На предприятии существуют некоторые проблемы и недостатки.

В данной компании это:

-Увеличение часов рабочего времени

-Увеличение объема труда.

Пути устранения этих недостатков:

Для достижения поставленных целей организации следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит.

Аудита человеческих ресурсов может быть различных формах в разных компаниях, он зависит от размера организации или географических факторов. Но всегда решает типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов, которые всегда будут включать следующие параметры:

-Численность всех сотрудников компании, по отделам, по месту нахождения, по квалификации, по должностной, по половой принадлежности.

-материальная плата;

-организационная структура и место сотрудников в ней;

-процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

-качество и эффективность программ подготовки и развития;

-уровень заинтересованности и морального состояния сотрудников;

Характеристика работника или характеристика производственных отношений между администрацией и служащими;

-мониторинг эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

В результате аудита человеческих ресурсов можно найти тех сотрудников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря работе которых организация достигла успехов в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть более знающие сотрудники, проработавшие на фирме много лет. Они передают свои знания более младшим сотрудникам.

При разработке стратегии управления персоналом используют системы мотивации, такие как премирование и методы стимулирования труда. Они делают это по двум основным путям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников ООО «Старо-Мытищинский источник». Такие льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в организацию более квалифицированных кадров и их закреплению.

Работникам нужно стремиться к ликвидации монотонного труда путем стимулирования творческого подхода, уровня сознательности каждого работника при выполнении им производственных обязанностей. Этот подход приносит положительные результаты, работа становится интересней.