Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ( Сущность и методы стратегии управления персоналом организаций).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в экономике работа, связанная с персоналом, является важным ключевым элементом в развитии предпринимательской деятельности предприятия.

Грамотное управление предприятием не может быть без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную работу к победам и поражениям коллектива.

Успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности сотрудников компании, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

По статистике работы множества предприятий и их работы с кадрами можно сделать вывод, что создание производственных коллективов, улучшение условий кадров, являются главными факторами эффективности производства и создания качественной продукции.

Чтобы не возникало проблем в области управления персоналом, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Предметом исследования является стратегия по управлению персоналом.

Объектом исследования, являются элементы стратегии управления персоналом в организации.

Цель данной курсовой работы - проанализировать важность управления персоналом, влияние кадров на стратегию предприятия; провести исследования стратегии управления персоналом на основе компании ООО «Старо-Мытищинский».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

-Дать характеристику функций этому предприятию

- Предложить методы мотивации работников;

- Объяснить необходимость управления персоналом;

- Рассмотреть управление персоналом в компании ООО «Старо- Мытищинский источник»;

-Предложить пути создания эффективного управления персоналом в организации.

Актуальность данной работы состоит в том, что проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, а также вопросы разработки кадровой стратегии постоянно находятся и будут находится в ближайшей перспективе в центре внимания руководства каждого предприятия.

Так же актуальна для высшего руководства организации, повышая сферу управления, у них растет эффективность работы всей организации.

Данная работа состоит из следующей структуры: в первой главе говорится о понятии кадровой политики, в первом подразделе этой главы говорится об сущности развитии компании. В подразделе втором, третьем и четвертом представлены стратегии, сущности управления персоналом. Во второй главе представлен анализ управления персоналом. В первом подразделе охарактеризовал предприятие. Во втором разделе провел анализ кадров. В подразделе третьем, дал рекомендации по совершенствованию управления. В четвертом формировал стратегию на различных стадиях развития.

Глава I. Стратегия и ее составляющие

1.Сущность стратегии развития компании

Стратегией управления персоналом, представляет собой структуру которая способна рассматривать управление как компетентностью фирмы, понимается система решений и предпринимаемых на их основе действий, которые смогут вовремя обеспечить компанию рабочей силой, требуемой квалификации и в нужном количестве; способствовать наиболее полной реализации их прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством; эффективному использованию рабочей силы .

Основные направления стратегии:

-расширение кадров, механизмов управления персоналом.

-Разнообразные пути привлечения;

-усовершенствование знаний;

-повышение заработной платы сотрудников;

-создание комфортной рабочей атмосферы.

Стратегия, которая управляет человеческими ресурсами имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают значительное действий и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации и достижении целей этой организации.^[1]

Если в организации существует стратегия управления человеческими ресурсами означает:

• привлечение сотрудников, целенаправленное и продуманное решение, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

• руководители принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;

• существует связь между стратегиями: развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации, а также различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;

• организация заботится как о покупателях, так и о своих кадрах (внутренних клиентов), что в конце процесса, обязательно скажется положительно на удовлетворенности внешних клиентов.

Внутренний клиент – является персонал компании.

Удовлетворенность персонала – успех высокого качества продуктов и услуг для потребителя.

Внешний клиент – является потребителем.

Если сотрудник удовлетворен, то он сможет удовлетворить покупателя на высоком уровне.

2. Сущность и методы стратегии управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом – представляет собой, некое приоритетное направление формирования конкурентоспособного, профессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Основные признаки стратегии управления персоналом являются:

· продолжительный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение структуры персонала, общей системы управления или ее отдельных элементов, такие изменения, как правило, занимают большего количества времени;

Связь организации и стратегии в общем, которая учитывается за счёт внутренней и внешней среды, так как какое- либо изменение влияет на корректировку и смену стратегии организации и обязывает своевременное изменение структуры и численности сотрудников, улучшение навыков, повышении квалификации, изменения стиля управления.^[2]

Взаимосвязь стратегий: управления персоналом и организации

Большинство успешных руководителей говорят, что стратегия управления персоналом является основной частью общей стратегии организации.

Однако при применении ее встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Один из самых популярных является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В таких случаях работники службы управления персоналом обязаны руководствоваться действиями высшего руководства и подчиняться интересам общей стратегии.

2. Общепринятая стратегия организации и стратегия управления персоналом составляется и развиваются как единая целая структура, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на общем уровне. У такой стратегии больше компетентности и, следовательно, больше возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Рассматривая общие стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

· для организации в общем в соответствии с ее общей стратегией;

· для отдельных видов деятельности многопрофильной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.^[3]

В условиях стратегического управления происходят видимые изменения в области работы с персоналом. Они состоят в том, что в рамках традиционной работы кадров наибольшее значение приобретают стратегические аспекты. Работая вместе со стратегическими технологиями, такие направления работы с персоналом, как планирование персонала, отбор, деловая оценка, повышение квалификации и другие, являются составляющими стратегии управления персоналом, создают новое качество и единую целевую направленность, одинаковые цели и стратегические задачи организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

· условия и охрана труда персонала;

· методы регулирования отношений труда;

· методы разрешения конфликтов;

· установление норм и правил отношений в коллективе;

· профориентация сотрудников;

· меры по расширению кадрового потенциала и лучшему его использованию;

· совершенствование планирования потребности в персонале;

· создание новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе общего анализа и работ, выполняемых в различных подразделениях, должностях и рабочих местах;

· новые правила приема персонала на работу;

· разработка развития персонала;

·создание нового механизма управления трудовой мотивацией персонала;

·создание мотивации оплаты труда сотрудников;

· разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

· введение нового информационного обеспечения;

· проведение мероприятий по совершенствованию всей системы управления персоналом.^[4]

В каждом из пунктов стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только определенные элементы, причем набор этих составляющих будет разным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Процесс создании новой стратегии является постоянным, что находит тесную взаимосвязь решения стратегических задач, на длительный промежуток времени, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Такая конкретизация стратегии управления персоналом и изучение ее задач, создаются в стратегическом плане - он бывает в виде документа, который содержит в себе определенные задачи и функции по выполнению стратегии, сроки их выполнения и ответственные лица по каждой задаче.^[5]

Разработка стратегий управления персоналом осуществляется на основе об ширенного анализа факторов внешней и внутренней среды, в конечном итоге создается полная концепция развития работы с персоналом и организации ее процессов в целом в соответствии с ее стратегией. ^[6]

При использовании стратегического управления персоналом важно проанализировать, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные структуры кадров, которые занимаются общем управлением персоналом в целом. Для решения этой задачи используются в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.^[7]

После того как разработается определенный список слабых и сильных сторон организации в области управления персонала, а также угроз и возможностей за ним идет следующий этап, который занимается установлениями связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT (СВОТ).

При рассмотрении стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

Можно сделать вывод, что критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного уровня знаний персонала.

В выводе можно сказать, что выбор стратегии состоит из сильных сторон и создание мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

3.Стратегия управления персоналом

В современном мире степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Основные решения, касающиеся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

Внедряются новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Организация несет ответственность за создание ресурсов, которые обеспечивают возможность ее усовершенствование и удовлетворения запросов сотрудников, и коллектива в целом.

Еще пол века назад сложились сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы, которые подтолкнули к дальнейшему росту теории управления персоналом и созданию нового подхода к персоналу организации.