Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (Этапы и принципы управления по целям).pdf

Проблема сохранения организационных целей связана с явлением дивергенции.

Проблема дивергенции целей. Понятие «дивергенция целей» введено Г. Саймоном [5]. Оно характеризует процесс формирования в организации системы вспомогательных целей, которые ставятся перед специализированными подразделениями. Сотрудники этих подразделений постепенно перестают воспринимать общеорганизационные цели и концентрируются на достижении целей подразделений. Это связано, по его мнению, в первую очередь с объективной неспособностью сотрудника воспринимать свое окружение целостно; он всегда вычленяет в нем некоторые фрагменты, с которыми он может работать.

К проблеме дивергенции целей близка, по сути, их инверсия.

Проблема инверсии организационных целей. Проблема инверсии организационных целей. В самом процессе организационной деятельности имеется тенденция обращения формы в содержание, средств в цель, функций в цель. Эту тенденцию как раз и выражает феномен инверсии [1]. Принимая средства за цель, - утверждал Гете, - люди разочаровываются и в себе, и в других, в силу чего из всей их деятельности ничего не выходит, или выходит обратное тому, к чему они стремятся.

Подмена содержания формой (формализм) встречается чаще всего тогда, когда организаторы не имеют адекватного или четкого представления об особенностях организуемого объекта, и сводят свою деятельность к выполнению инструктивных предписаний, принятию «оргмер» и «оргвыводов» без учета и понимания их целесообразности и последствий. Не так уж редки ситуации, когда человек увлеченно занят организационными процедурами и мероприятиями, ставшими своего рода ритуалом, и не в состоянии при этом объяснить, что и кого он организует, а если и пытается объяснить, то, не выходя опять же за рамки ритуальных представлений.

Организационные проблемы целевого управления связаны с формированием новых организационных структур, их интеграцией в уже существующую систему управления. К ним относятся проблемы инерционности организационных целей, организационного усложнения целевого управления, его «обюрокрачивания», самоусиления частных (функциональных) целей.

Проблема инерционности организационных целей. Управление стремится к определенности в устройстве и функционировании своего объекта как к первейшему условию контроля над ним. Устойчивость есть, можно сказать, встроенная цель организации. Вместе с тем, достижение устойчивости связано непосредственно с инерционностью организации. Здесь заложен один из источников ее консерватизма, уклонения от изменений, низкой адаптивности, приспособляемости к меняющимся условиям, к нововведениям.

Проблема организационного усложнения целевого управления. Эта проблема связана с главными недостатками матричных структур, используемых в целевом управлении - сложностью в административном смысле. В путах «множественного командования» высококвалифицированные специалисты, выполняющие обязанность «руководителей команд», «ответственных исполнителей», вынуждены отдавать больше времени и сил бумажной работе, порожденной планированием и отчетностью внутри матриц [3].

Проблема «обюрокрачивания» целевого управления. Данная проблема выражается в «забывчивости» системы управления, т. е. в ситуации, когда на каком-то этапе своего развития система управления начинает утрачивать связь с реальными проблемами, для решения которых она создавалась.

Проблема самоусиления частных (функциональных) целей. Создание специальных служб, подразделений, должностей по поддержанию и сохранению организационной системы сопровождается приданием им контрольных полномочий. Не включенные в реализацию производственных целей организации такие службы нуждаются в повышении самоутверждения, стремятся усилить свое влияние. Отсюда известная вероятность ослабления целей системы, что приводит к организационной стагнации.

Проблемы ресурсного обеспечения выражают недостаточность ресурсов для успешного достижения поставленных организационных целей. Это проявляется, прежде всего, в следующем.

Проблема неготовности руководителя обеспечивать необходимые ресурсы, например, добиваться хорошей работы смежных служб, влияющих на результаты работы исполнителя, лишенного каких- либо рычагов влияния на эти службы. Встречаются ошибки при определении ресурсов и полномочий, необходимых для выполнения задачи.

Проблема отсутствия в организации достаточной информационной открытости и прозрачности. Информированность участников целевого управления о стратегических целях, о текущей ситуации в организации и во внешней среде имеет принципиальное значение для успешности работы организации. Если корректировка целей, «сверка часов» между руководителем и подчиненными в условиях недостаточной информированности будет происходить строго по регламенту и исключительно в моменты промежуточного контроля, то, во-первых, действия отдельных сотрудников, получивших в качестве заданий различные части задачи руководителя, станут негибкими и нескоординированными; во-вторых, подобная ситуация делает сотрудников слепыми и глухими не только друг к другу, но и к внешнему окружению.

Проблемы адекватного стиля руководства. Внедрение и развитие целевого управления связано с формированием не только новых организационных структур, но и адекватного стиля руководства организацией, ее персоналом. Формирование такого стиля, как показывает практика - продолжительный процесс, связанный с осознанием и разрешением соответствующих проблем.

Проблема неготовности руководства организации соблюдать выработанные и согласованные условия. Например, при резком росте производительности исполнения - заранее оговоренное вознаграждение может быть уменьшено задним числом. Случаи грубого нарушения «правил игры» руководителями ведут к дискредитации целевого управления как управленческого инструмента. Иногда такие нарушения могут быть вызваны не произволом руководства, а объективными обстоятельствами. В этом случае одно из возможных направлений профилактики - тщательная проработка мотивационной части целевого управления, ее соотнесение с финансовыми возможностями и планами организации, рассмотрение разных сценариев и принятие мер по управлению соответствующими рисками.

Проблема неадекватного стиля руководства. Эта проблема связана, в частности, с неспособностью руководителей перейти от авторитарного способа постановки задач подчиненному к согласованию с ним этих задач, необходимых ресурсов и сроков. Прямым следствием этой неспособности становятся нередко «игра в согласование» и формальное принятие задачи подчиненными.

Проблема неэффективного управленческого контроля. Эта проблема проявляется в неспособности руководителей осуществлять систематический контроль выполнения плановых заданий их подчиненными. Система целевого управления требует систематического, «железного» контроля, с неукоснительным соблюдением ранее установленных сроков. Контроль, особенно промежуточный, выполняет в данном случае не только «мобилизационную» функцию, но и позволяет руководителю вовремя корректировать действия подчиненных в соответствии с текущей ситуацией.

Социальные проблемы. Становление системы целевого управления означает также формирование адекватной структуры социальных отношений, и этот процесс проходит во многих случаях весьма болезненно, затрагивая интересы работников, их социальные позиции.

Проблема расхождения групповых и организационных целей. Совокупность преимуществ и недостатков работы в группе определяет общую эффективность ее деятельности. Результатом групповой деятельности является повышение оперативности и качества принимаемых решений за счет коллективного опыта.

Вместе с тем, к потенциальным недостаткам работы в группе относятся:

• выход на первый план целей группы в ущерб целям организации;
• чрезмерные затраты и потери времени при коллективном принятии решения;
• эскалация участия, т. е. принятие неверного решения под давлением отдельных членов группы;
• уход от индивидуальной ответственности и социальная праздность, мотивированная мнением работника о несправедливости распределения работ и т. д.

Насколько эффективна групповая работа, можно определить, руководствуясь следующими критериями эффективности:

• достижение целей и удовлетворенность членов группы своим трудом;
• индивидуальное развитие членов группы.

Проблема межцелевого напряжения (позиционного конфликта). Противоречивая природа организационных целей проявляется также в соотношении целей одного и того же типа, но присущих разным подразделениям, службам организации. Известно явление межцелевого напряжения, т. е. противоречивого соединения параллельных целей на одной горизонтали. Суть его в том, что при некоторой взаимопротивоположности подцелей оказывается более достижимой конечная цель организации. Иначе говоря, если какие-либо подразделения поставить в условия конкуренции, то это принесет дополнительный эффект организации в целом. Форма такого межцелевого напряжения - позиционный конфликт. Его нередко специально создают и используют на практике руководители предприятий.

Проблема кадровой необеспеченности. Кадровая необеспеченность связана во многом с неготовностью руководителей делегировать ответственность за решение поставленных задач, а также неготовностью подчиненных принимать эту ответственность. Проблема решается обычно за счет значительных кадровых изменений в организации, но в какой-то мере может быть продвинута и через «воспитательные» воздействия со стороны высшего руководства.

Социально-психологические проблемы выражают возможные отклонения в восприятии персоналом организации целевого управления, недостаточный уровень мотивации для своевременного и качественного выполнения целевых заданий.

Проблема статусной неопределенности. При целевом управлении, его матричной организации может возникнуть своего рода многоначалие. Это означает, что целый ряд ключевых сотрудников организации, играющих роль ответственных исполнителей, формально подчиняются уже не одному непосредственному линейному руководителю, а еще и руководителю программы (даже нескольким руководителям программы). Обеспечить полную согласованность решений всех руководителей, которые воздействуют на ответственного исполнителя, исключить противоречивость их интересов становится практически невозможным. Следовательно, матричное управление неизбежно приводит к усилению психологической напряженности в отношениях управления, возникновению дополнительных конфликтных ситуаций.

Проблема малоэффективной мотивации. Данная проблема возникает в отсутствии четкой связи между результатами и поощрением, например, когда руководитель оставляет за собой оценку качества выполнения задачи, не формулируя однозначных и понятных для подчиненного критериев. Или же когда руководитель произвольно устанавливает размер вознаграждения, указывая в плановом задании достаточно широкие пределы. Отметим также недостаточный для мотивации персонала размер вознаграждения или неготовность индивидуально подходить к определению вознаграждения для того или иного исполнителя.

Проблема неадекватного восприятия целей. Данная проблема относится к восприятию всех видов организационных целей. Так, применительно к целям-заданиям вопрос заключается в том, как сформулировать их, в каком предметном образе представить сотрудникам, чтобы, представленные через цели-ориентации, они бы не приобрели естественную ограниченность последних. Если это произойдет, то такие трансформированные цели-задания могут нанести немалый ущерб.

Выявление целей-ориентаций - тоже непростая проблема. Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. И действительно, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, одним словом - надындивидуальных. Таким образом, в ходе исследования выделены и рассмотрены шесть групп актуальных проблем целевого управления (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Группы актуальных проблем целевого управления