Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах современности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день каждому известно, что проблематика, связанная с изучением конфликтов, имеет весомое право на существование. К проблемам появления и разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия и выхода, проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи, социологи, но и руководители, ведущие менеджеры, педагоги, социальные работники — в общем те, кто в своей ежедневной практической деятельности, работе, службе связан с проблемами взаимодействия людей.

Данная заинтересованность постоянно возрастает и в большей степени связана он и с увеличением конфликтной напряженности в разных сферах взаимодействия, с постоянной потребностью привлечения помощи, различных общественных структур, и отдельных людей найти выход и разрешить конфликт.

Наша история перенасыщена различного рода конфликтами, столкновениями и бунтами. Одни – охватывали целые континенты, множество стран и народов, другие – крупные и малые социальные связи, третьи – происходили между отдельными людьми.

Курсовая работа посвящена теме изучения конфликта в социальной сфере, в сфере – постоянного взаимодействия людей при исполнении своих обязанностей.

Конфликт как социальный феномен и как научная категория, имеет весомое значение для понимания природы общества, индивида и его деятельности.

Актуальность темы курсовой работы заключается в изучении методов управления конфликтом, повышении навыков и применения знаний на практике. Ведь обучаясь на специальности «Гостиничный сервис» будущий специалист безусловно должен иметь навыки распознавания конфликтных ситуаций, уметь урегулировать их и предотвращать.

Цель работы – исследование методов разрешения конфликтов на лакокрасочном предприятии ООО «Юнит» как основы эффективного управления.

В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи курсовой работы:

- выявить сущность конфликтов, рассмотреть теории конфликтов;

- рассмотреть роль конфликтов в организации;

- проанализировать типологию конфликтов;

- изучить методы разрешения организационных конфликтов;

- исследовать конфликтные ситуации на предприятии ООО «Юнит» и разработать рекомендации по совершенствованию процессом управления конфликтами.

Тема конфликтов отражена в работах таких ученых как Т.Гоббс, Ю. Запрудский, Дж. Фон Нейман, К. Левин, О. Моргенштейн, В.Д. Гончаров, Н.В. Гришина, В.Н. Зигер, Е.В. Александрова, Г.И. Козырев, В.Е. Сперанский, Н.Е. Шуркова и другие.

Объект исследования – персонал компании ООО «Юнит».

Предмет исследования – конфликтные ситуации на предприятии ООО «Юнит».

Методы исследования, используемые в работе – анализ и синтез, а также опрос сотрудников предприятия и наблюдение.

Прикладная значимость работы состоит в детальном рассмотрении причин конфликтов в организации, а также путей их разрешения, что может помочь руководителям предприятий в их отношениях с подчиненными и улучшить социально-психологический климат коллектива.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА

1.1. Современное представление конфликта

Конфликт – наиболее резкий метод решения возражений, вызванных разницей во взглядах, позициях, интересах, возникающих в процессе аллелопатии, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм^[1].

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя одной из них оказывают негативное влияние на другую. Если конфликт не переходит определённые рамки терпения, то это считается конкуренцией. Если конфликт быстро переходит в форму благоприятную для конфликтующих сторон, то говорят о сотрудничестве.

Слово «конфликт» ( лат. Conflictus ) — столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки {conflict — англ., konflikt — нем., conflit — франц.)^[2]. Анализ определений конфликта, принятых в различных собраниях современной научной литературе, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта объясняется через следующие значения:

• Состояние накаленной, часто открытой борьбы, сражения;
• Состояние дебаланса в отношениях между людьми, мнениями или целями; столкновение противоположностей;
• Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или стремлений;
• Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная позиция, на которой строится сюжет^[3].

Конфликтология – наука, предметом изучения, которой являются конфликты, методы управления и урегулирования конфликтов.

Управление конфликтами – это процесс направленного воздействия на индивидов с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Известно несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

- институциализация конфликта, то есть установление четких норм и правил конфликтного взаимодействия, определение рабочих групп или комиссий по управлению конфликтом и процедур урегулирования или его разрешения;

- легитимизация конфликта предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их, а также признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора. Легитимизация процедур требует их фиксации в специальных документах и широкого ознакомления с ними всех участников конфликта;

- структурирование конфликтующих групп, то есть определение состава участников конфликта, представителей соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силы^[4].

Существует множество методов управления конфликтом. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия^[5].

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников корпоративных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и тому подобное. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем мотивации.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать стратегию дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам^[6].

Переговоры как методов решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием силы, насилия. Иногда возникают ситуации, когда разрешение конфликта, возможно, только таким путем^[7].

1.2. Функции конфликта

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими элементами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, а во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Функции конфликта могут нести как позитивные, так и негативные последствия для его участников.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считается решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон.

К отрицательным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников^[8].

Люди расширяют границы и уходят от стереотипов, и находятся в поисках способов помочь себе и другим, в том числе создавая различные организации регулирования или привлекая отдельных специалистов к решению сложных и спорных ситуаций. В наше время, когда возможности личности увеличиваются и предъявляют к нам повышенные требования, навыки эффективной коммуникации (владение речью, искусство ведения беседы, навыки проведения переговоров, в том числе и по решению спорных проблем) считаются естественными и обязательными для любого толерантного и образованного человека, а для значительного числа — и профессионально необходимыми. Прежде не появлялось столько возможностей совершенствования навыков своего общения с людьми, будь то посвященные этому издания или специальные курсы. Многие из нас нередко оказываются перед необходимостью решения «чужих» проблем, в частности конфликтных ситуаций. Это прежде всего руководители всех рангов, к которым обращаются их сотрудники или клиенты с жалобами, им поручают «разобраться» с конфликтами. Из-за отсутствия соответствующих организаций и специально подготовленных работников в своей организации становятся психологами – посредниками, которые в силу своей должностной позиции или профессиональной деятельности периодически вынуждены в той или иной форме брать на себя функции регулирования отношений между людьми. Как правило, функции конфликта раскрывается через следующие представления:

1.Обьеденение персонала. Влияет на твердость и прочность социальной системы, формирование и единение групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, перенастройку управленческого аппарата. Слияние выигрывает в тех определенного рода ситуациях, когда конфликт приводит к интеграции общих усилий на основании взаимных интересов и взаимной выгоды, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит невосполнимый удар налаженности и сплоченности коллектива.

2.Усиление социальных связей. Взаимодействие людей и их взаимоотношений, ускорение активности и подвижности сказывается на ритме общего развития, как в едином коллективе, так и в рамках взятой отдела, организации. Единство коллектива, гармония и расположение друг к другу и к команде в целом. Основу притяжения образуют следующие составляющие: во-первых, симпатия целей объединения, а во-вторых – близость взглядов и ценностных тенденций членов коллектива, групповая продуктивность.