Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах современности.pdf

3.Предупреждение об фокусе социальной напряженности. Конфликтное обстановки позволяет не только заметить нерешенные проблемы и серьезные оплошности в ведении дел, но и предоставляет возможность для открытого выражения нуждаемости, интересов людей, их неудовлетворенности или забастовки. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о удовольствии положения в данной организации, обнаруживая и предавая огласке, к примеру, непримиримые условия труда, управленческий произвол, покушение на свободу прав и т.д.

4.Средство преобразования, поощрение творческой инициативе. Осознание интересов, тенденций, противоречия общественного развития, необходимость преодоления преград на пути прогресса и достижения максимальной выгоды. Необычные идеи, отказ от приевшихся манер и старых традиций очень часто встречают на пути сопротивление, негативные отзывы.

5.Перерождение, новая жизнь межличностных и межгрупповых взаимоотношений. Конфликт, поляризуя противоположные стороны, параллельно создает предпосылки для их объединения на новой основе, содействует укреплению взаимного уважения и доверия^[9].

Конфликт, если он имеет положительный характер, способствует укреплению гуманности и союзничества людей, занятых совместным делом. Довольствие их необходимости в уважении к себе и всеобщем признании, обеспечивая тем самым выбор оптимальных для многих правил поведения. В рамках определенной организации такой конфликт улучшает социально – психологическое настроение в коллективе, отпуская или вовсе снижая напряжение, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настрою и социальному оптимизму персонала^[10].

Если же в конфликте доминируют негативные начала, такой конфликт отвращает стороны от пособничества, возводит фальшивые барьеры на пути к взаимопониманию, раздуваемые тягу продолжить противостояние и, несмотря ни на что, любой ценой стоять на своей правоте. Как результат регрессирует морально-психологическая обстановка, ухудшаются взаимоотношения между сотрудниками, притупляет их уверенность в своей этической защищенности при общении с коллегами.

6.Информация о порядке организации, позитивных и негативных сторонах сотрудников, занятых общим делом. Конфликт, безусловно, обогащает развитие сторон конфликта и повышает уровень их компетентности, может служить ключом жизненного опыта, средством обучения и воспитания. Конфликтная ситуация создает внеочередные возможности для предания разглашения запас сведений как о проблемах, ожидающих скорого решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер по устранению данной ситуации.

7. Профилактика разрушительных сопротивлений. Приходя к логическому разрешению напряженности между конфликтующими сторонами, сглаживая возникшее разногласия, получается избежать схватки с весомым моральным и материальным ущербом, продолжительной размолвкой в коллективе, выбивающим всю организацию из рабочей колеи. На пример, не достаточный интерес к решению спорных трудовых конфликтов, на основании задержки заработной платы, недооценивай сглаживающих мер могут перерасти в общий социально-трудовой конфликт вплоть до ее крайней формы – протеста^[11].

При любом завершении, позитивном исходе, или же негативном последствия конфликта оказывают воздействие на организацию, и ее сотрудников. Важно, в оценке и позитивных, и негативных последствий произошедшего конфликтна, избежать чрезмерных преувеличений. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неминуемый ущерб от его негативного влияния.

1.3. Управление конфликтами в организации

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов для достижения поставленных целей.

Любая управленческая деятельность предполагает наличие конфликтов и попыток их разрешения. Конфликт – это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Для специалиста сферы гостиничного бизнеса умение эффективно управлять конфликтами является профессиональной компетенцией. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, гораздо эффективнее справится с данными проблемами^[12].

Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия по устранению причин, породивших конфликт, по коррекции поведения участников конфликта, а также по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы^[13].

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

- частичное, когда искореняется только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные причины, внутренние рвения к конфликту;

- полное, когда конфликт разрешается и на уровне действий, поведения, и на психологическом уровне.

Для успешного разрешения конфликтов следует объективно оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

1. реально оценить сложившуюся ситуацию, и если это по-настоящему так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет множество отрицательных моментов - недоговоренность, недомолвки между сотрудниками, действия внутри коллектива, приблизит его к финальной развязке;

2. отличить повод конфликта от его предмета – по сути той причины, которая часто объективно или субъективно скрывается;

3. определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели всех участников конфликта;

4. установить, в какой мере предмет спора касается организации производства, труда и управления, а в какой – особенностей деловых и личностных отношений, характера конфликтующих сторон;

5. выяснить субъективные поводы вступления людей в конфликт.

При управлении конфликтом основное внимание следует уделить предмету конфликта и ролям его участников, не делая акцента на их личностных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

Таким образом, управленческое действие во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться склоняющими к росту и развитию организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых взаимоотношений. Однако для реализации данной функции конфликтов требуются несколько существенных условий:

- во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного настроя и навыка видеть в конфликтах конструктивную исходящую;

- во-вторых, формирование навыка анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, совершенствовать технологию разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих урегулированию конфликта^[14].

Организациям, по определению, крайне необходимы сотрудники, которые обладают навыками обучения окружения взаимодействия и лояльного отношения друг к другу. В идеале такого рода межличностные взаимоотношения предполагают продуктивность, сотрудничество и удовлетворение всех участвующих в них лиц. В реаль­ной жизни ситуации чаще всего складывается иначе. Рано или поз­дно практически все взаимосвязи в процессе труда приводят к конфликтам, но их характер, прежде всего, зависит от установок сторон.

1.4. Устранение конфликтов

Устранение конфликта – это универсальная реакция индивида на его появление. Конфликт вызывает возражение, разногласия, отсутствие целостности, антигармонию с самим собой и остальными людьми. Не нужно приводить доводы негативности последствий конфликта – они очевидны.

Отсутствие конфликтов – психологическое здоровье человека, к которому он тянется, поэтому многое зависит от навыков разрешения конфликтов. Для этого необходимо отличаться знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание данных правил не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей во взаимодействии с людьми.

Среди руководствующих воздействий по отношению к конфликту главное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предугадать. Поэтому очень важно уметь с умом выходить из конфликта.

Основные формы завершения конфликта: устранение, разрешение, урегулирование, затухание в другой конфликт.

Разрешение конфликта – это общая деятельность его участников, направленная на результат, искоренение противодействия и решение проблем, которые привели к возникновению споров. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по изменению негативных условий, в которых они конфликтуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих противников, защищающих свои позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения конфликтующих сторон к его объекту или друг к другу^[15].

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении спора между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно, как с согласия воюющих сторон, так и без их согласия. Не всегда удается разрешить противоречие при завершении конфликта. Только приблизительно 60% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 40% конфликтов противоречие обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает, перерастает в другой или устраняется административным путем.

Затухание конфликта – это временное явление по прекращению противодействий, но с сохранением основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт перерождается в скрытую форму. Затухание конфликта чаще происходит в результате:

- сокращения ресурсов сторон, необходимых для борьбы;

- потеря мотивации к борьбе, снижения важности роли объекта конфликта;

- переориентации мотивации соперников (возникновение других проблем, на фоне которых, она становиться менее значимой).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого устраняются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на неприменимость устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных действий на конфликт (опасность, намерение, угроза, недостаток времени или материальных составляющих). Устранение конфликта возможно посредством данных способов:

- исключение из конфликта одного из конфликтующих сторон (перевод в другое подразделение, отдел, либо сокращение)

- исключение взаимодействия сторон на долгое время (командировка, отпуск)

- устранение объекта конфликта (изъять то самое «яблоко раздора»)

- устранение недостатка объекта конфликта^[16].

Переформирование в иной конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает нечто новое, более весомое противоречие и происходит пересменок объекта конфликта.

Последствие конфликта рассматривается как последствие борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

- убрать ту или иную конфликтующую сторону;

- завершить конфликта и исключить возможностью его возобновления;

- успех одной из сторон спора;

- поделить объекта конфликта (преобладание в пользу одной из сторон);

- прийти к компромиссу;

- выразить компенсацию одной из сторон за овладение предметом спора;

- прекращение посягательства обеих сторон;

- альтернативное решение, которое возместить интересы обеих сторон^[17].

Вопрос о критериях оценивания разрешения конфликта достаточно важен. Основными критериями разрешения конфликтов могут быть довольствие сторон результатами конфликта, прекращение сопротивления, устранение негативных разрушающих факторов, достижение поставленной цели одной из противостоящих сторон, формирование навыка активного поведения человека в подобных ситуациях в будущем.