Файл: Роль мотивации в поведении современных организаций.pdf

Перечисленные характеристики определяют степень того, насколько содержание работы само по себе мотивирует работника. Эти характеристики называют «Мотивационными характеристиками работы» (МПР) и перечислены в формуле, по которой можно рассчитать мотивационный потенциал работы:

Каждый из показателей формулы оценивается работником по десятибальной шкале: от 1 до 10. Результат формулы покажет насколько работник мотивирован своей работой. Чем ближе результат к 1000, тем более лояльным будет работник к предприятию, просто не желая потерять такую работу и посвящая себя своему интересному и важному делу. Чем дальше удаляется вычисленный показатель и приближается к 1, тем большую неудовлетворённость работник испытывает и тем менее лоялен он будет, а значит, тем больше придётся тратить предприятию на внешние стимулы (повышение зарплаты, премии, система стимулов), которые дают краткосрочный результат.

Не все работники одинаково относятся к ответственности, разнообразию и важности работы. Поэтому, для получения более достоверной и полезной информации о мотивации конкретного работника с помощью характеристик работы, необходимо дополнить формулу коэффициентами важности каждой из характеристик для работника. Работник должен оценить каждый из параметров формулы от 1 до 10, где 1 означает «это не важно для меня», а 10 означает «наиболее важный параметр». В этом случае мы будем точно знать, что мотивирует сотрудника, и сможем в первую очередь, корректировать те факты, которые более важны. Скорректированная формула будет иметь следующий вид:

, где

в1, в2, в3, в4, в5 – коэффициенты важности соответствующего параметра. Сравнивать получившийся результат нужно уже будет не с 1000, а с 1000000, которая равна ().

Заполненную анкету нужно проанализировать и на основании анализа принять срочные меры для повышения мотивационного потенциала работы. Если в анкете соединить прямой линией отмеченный результат важности и параметра, то направление прямой покажет срочность и важность необходимых изменений в содержании работы для повышения МПР. Если прямая направлена слева направо вниз – линия В на рисунке 10, то это свидетельствует о наличии серьезной проблемы с данным параметром и свидетельствует о том, что МПР можно значительно повысить, если изменить этот показатель, значит, начинать желательно именно с него. Если же прямая направлена влево и вниз – линия А, то изменение этого параметра может изменить МПР лишь незначительно. На рисунке 9 отображены данные анкетирования сотрудника N–3.

Рисунок 9. Схема анализа данных анкетирования

Например, отвечая на первый вопрос анкеты «Насколько разнообразна Ваша работа? Иными словами, в какой мере эта работа связана с выполнением различных функций и задействует Ваши разнообразные навыки и способности?», работник N–3 отвечая на данный вопрос о степени разнообразия отмечает 4 из 10 возможных баллов, а степень важности для себя лично 6 из 10 возможных баллов. Первый показатель говорит о том, что работа умеренно разнообразна, требуется выполнение одних и тех же заданий по технической карте, второй показатель говорит о том, что сотрудник готов и хочет выполнять и другие операции. Иначе говоря, руководитель поручает сотруднику выполнение однообразных операций, а сотрудник имеет желание увеличить количество выполняемых операций, может выполнять более сложную и разнообразную работу, а значит интересную для него лично.

Умножив первый показатель и второй по первому вопросу, получим результат1, в данном случае он равен 24, из 100 возможных.

РР = 4 (из 10)

в1 = 6 (из 10)

Результат 1 (Р1) = РР * в1 = 4*6=24

Сводные данные анкетирования представлены в таблице 8 и на рисунке 10.

Рисунок 10. Сводный анализ мотивационного потенциала сотрудников «Дубненские электрические сети»

Таблица 8. Сводный анализ мотивационного потенциала сотрудников «Дубненские электрические сети»

Из полученных данных, отображенных в таблице 8 и на рисунке 10, мы видим, что мотивационный потенциал сотрудников на предприятии «Дубненские электрические сети» на низком уровне. Для выяснения данного обстоятельства следует рассмотреть детально результаты анкетирования. В таблице 9 представлены результаты анкетирования сотрудника N–3

Таблица 9. Данные анкетирования сотрудника N–3 «Дубненские электрические сети»

Рисунок 11. Данные анкетирования сотрудника N–3 «Дубненские электрические сети»

О сотруднике N–3:

Мужчина, 26 лет, образование среднеспециальное, стаж работы на предприятии 2,5 года, числится на должности электромонтёра оперативно-выездной бригады 5 разряда.

Для повышения мотивационного потенциала необходимо предложить пройти переаттестацию или обучение в высшем учебном заведении на бюджетной или коммерческой основе. Учёбу данного сотрудника стоит поощрить в денежном эквиваленте. Работник увидит и почувствует заинтересованность руководства в его личном продвижении по служебной линии и в повышении уровня образования. А руководство подготовит для своей организации квалифицированного сотрудника с высшим образованием. На данный момент времени на предприятии высшее образование имеют 27% сотрудников.

По итогам анкетирования на предприятии в основном преобладает внешний мотивационный потенциал работников, т.е. повышенная заработная плата за счёт премий, надбавок и коэффициентов. Из 20 респондентов выделяются 13, которых можно замотивировать с внутренней стороны, т.е. предложить повысить уровень образования и квалификации для дальнейшей работы на предприятии.

Глава 3. Предложения по улучшению внутренней мотивации сотрудников

3.1. Повышение уровня квалификации работников предприятия

Согласно штатному расписанию предприятия «Дубненские электрические сети», на участке трансформаторных подстанций и кабельных линий в группе кабельных линий на участке трансформаторных подстанций и кабельных линий трудятся 5 человек.

Средний заработок данных сотрудников 20 – 25 тыс.руб. Заработная плата состоит из следующих составляющих: выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам + надбавки (премия до 50%, выслуга лет до 22%, доплата за работу в ночное время до 5%, прочие выплаты до 2% от выплат по тарифным ставка, окладам, сдельных работ)

Структура заработной платы сотрудников с различным стажем представлена в таблице 10. и на рисунке 12.

Таблица 10. Структура заработной платы сотрудников одной группы

Рисунок 12. Структура заработной платы сотрудников одной группы

Увеличение заработной платы за счёт дополнительных выплат – это всего лишь внешняя мотивация сотрудника. Необходимо работнику предложить прохождение очередной или внеочередной переаттестации с целью повышения должностного оклада. Таким образом, произойдёт значительное увеличение заработной платы конкретного работника, но не за счёт повышения надбавок (внешняя мотивация), а за счёт повышения должностного оклада (внутренняя мотивация), что значительно ценно в условиях рыночных отношений. Таким образом на предприятии произойдёт повышение квалификации сотрудников в целом.

3.2. Повышение уровня образования работников предприятия

На предприятии «Дубненские электрические сети» по уровню образования на конец 2017 года 27% работников имеют высшее образование 48% среднеспециальное и 25% среднее образование.

Основной потенциал сотрудников предприятия – это сотрудники в возрасте от 20 до 55 лет. На долю данной возрастной группы приходится всего 12% работников с высшим образованием. В целях повышения общего уровня образованности работников необходимо перспективным сотрудникам, в возрасте от 20 до 30 лет рекомендовать обучение по профилю предприятия в высших учебных заведениях. Данные о возрасте и уровне образования представлены в таблице 11.

Таблица 11. Данные о сотрудниках «Дубненские электрические сети» по возрастным группам и уровню образования.

Обучение в высших учебных заведениях повысит внутреннюю мотивацию сотрудников, что гораздо ценно, по сравнению с внешней мотивацией. Руководство предприятия в свою очередь должно делать стимулирование обучения своих работников в вузах страны. Например повышать заработную плату за счёт надбавок обучающимся в вузах работникам, а не за счёт обычных премий; оплачивать сессии в вузах, т.е. сохранять заработную плату обучающемуся работнику в полном объёме, частично оплачивать проезд до места нахождения ВУЗа. Таким образом повысится заработная плата сотрудника с маленьким стажем работы и низкой квалификационной категорией до заработной платы сотрудника с большим стажем и повышенным разрядом или категорией.

Согласно штатному расписанию «Дубненские электрические сети», на предприятии в финансово экономическом отделе трудятся 6 человек. Данные о сотрудниках финансово-экономического отдела представлены в таблице 12.

Таблица 12. Данные о сотрудниках финансово-экономического отдела