Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Принципы организации заработной платы и производительность труда. Формы заработной платы).pdf

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Заработная плата в этом случае (З_пп) определяется по формуле:

З_пп=З_пв+П, (2)

Где З_пв - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе, руб.;

П - сумма премии, руб.

Сдельная оплата имеет пять основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. Сдельную оплату целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных формах оплаты определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например, руб./ч и ч/шт.

Основой для начисления заработка рабочему при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата труда за единицу сделанной продукции или осуществлённого объёма работ. Определяют сдельную расценку по установленной норме выработке или норме времени:

Р_сд=Т_л / Н^д_выр ;

Р_сд=Т_чН_вр;

Р_сд=Т_ч / Н^ч_{выр ,} 

Где Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Н^ч_выр и Н^д_выр - норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;

Т_ч и Т_д - тарифная ставка рабочего часовая и дневная соответственно, руб.;

Н_вр - норма времени, чел.-ч.

Таблица 6. Сдельная оплата труда

1.  Прямая сдельная оплата персонала устанавливает прямую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта форма может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная форма мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обоснованно: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

---

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Общий заработок (З_сд) рассчитывается по формуле:

З_сд=В_пР_сд

Где В_п - объём выработанной продукции (работ, услуг),ед.;

Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.

2.  Косвенно-сдельная оплата. Применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная форма применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата.

При данной форме повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Следует подчеркнуть, что при бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная оплата практически не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров и тд.

З_кс=Р_ксВ_п

Где З_кс - косвенная сдельная заработная плата, руб.;

В_п - количество произведённой продукции (объём работ) обслуживаемых рабочих, ед.;

Р_кс - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.

3.  Сдельно-премиальная оплата. При использовании этой формы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

·     рост производительности труда;

·     улучшение качества продукции, работ;

·     освоение новой техники и технологии;

·     снижение материальных затрат и т.д.

---

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы (З_сп) определяется по формуле:

З_сп=З_сд + П

Где З_сд - прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы, руб.

Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле:

З_кс=З_пвК_вн 

Где З_пв - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

К_вн - коэффициент - выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Таблица 7. Сдельная форма оплаты труда (подразделяется)

.

4.  Сдельно-прогрессивная оплата. При данной форме выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам.

В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная форма вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

5.  Аккордная оплата. Размер оплаты при такой форме устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта форма применяется, как правило, при бригадной организации труда.

Таким образом, формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов.

---

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.

ГЛАВА 2. Бестарифная и договорная системы оплаты труда

Таблица 8. Бестарифная система оплаты труда

Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для преодоления таких противоречий применяют так называемую бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективном фонде оплаты труда.

Бестарифная система является разновидностью коллективной системы оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника (КУР), который характеризует его фактическую ценность для производства. КУР применяют для расчёта индивидуального заработка и группировки работников по квалификационному уровню. Для каждой профессии может быть установлен свой КУР.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

- отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);

- попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

- ликвидация уравнивания в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

- преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

- деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;

---

- отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

- отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

- введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность.

Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключить контракт можно в трёх случаях:

- когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определённый срок);

- когда об этом просит сам работник;

- когда по закону невозможно заключить постоянный договор.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определённый срок.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них.

Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

При этом переменная часть заработка должна учитывать возможности исполнения работ непосредственно самим работником в установленные сроки.

Договорная система оплаты труда согласно трудовому законодательству применяется, когда работа должна выполняться в определённый срок, при этом не заключается постоянный трудовой договор. Оплата труда в этом случае может отличаться от применяемой для большинства на предприятии по соотношению переменной и постоянной части.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

---