Файл: Человеческие ресурсы,основы его менеджмента.pdf

Одним из принципов TQM является то, что в основе принятия решений должны быть только факты, а не интуиция. Чтобы различить это, нужно организовать процесс поиска фактов, то есть статистического материала.

Сам по себе статистический материал, без обработки и анализа, не позволяет решить возникшую проблему. Вопросами сбора, обработки и анализа результатов занимается математическая статистика, которая включает различные методы, подходы, принципы в соответствии с терминологией международного стандарта ISO 9000. ^[20]

Деятельность, статус и перспективы развития современной успешной компании обусловливают значительное внимание к повышению качества человеческих ресурсов (Human Resourse).

Таким образом, стратегия развития современной компании диктует условия для проведения политики, ориентированной в первую очередь на развитие человеческого капитала на всех уровнях управления, повышение профессионализма и обучение сотрудников.

Критичными компетенциями, которых бизнес требует от своих сотрудников и менеджеров, являются: понимание бизнеса и технологий, четкое планирование количества и качества человеческого капитала на долго- срочный период и вовлеченность персонала, устойчивая корпоративная культура компании, нацеленная на дальнейшее развитие бизнеса. ^[21]

Задача современной лидирующей в своей отрасли компании — и на ближайшую перспективу, и среднесрочная — наращивать кадровый потенциал, развивать планирование, количественное (найм) и индивидуальное развитие персонала, обеспечивать подготовку и переподготовку, получение новых востребованных и актуальных знаний, стимулирование процессов профессионального роста, наставничества и ротации специалистов.

А также создать в компании такую корпоративную среду, которая поощряет и поддерживает сотрудников в их стремлении профессионально развиваться, преумножать свои знания, опыт и мастерство. ^[22]

Следует исходить из того, что в отдельно взятой компании сложно сделать «революцию». Гораздо эффективнее строить будущее при активной поддержке внешней среды. Нужна опора на систему образования, систему занятости, сотрудничество с общественными организациями, учебными заведениями, консультантами, министерством и государственными учреждениями.

Отметим, что результаты PEST-анализов определяют значение влияния внешней среды на формирование политики управления персоналом — следует учитывать политику, социальный аспект, экономическое состояние, уровень технологической проработки предприятия.

---

При этом определяется следующее:

– во-первых, отсутствие или наличие четкой картины будущего и уверенности в завтрашнем дне. И, соответственно, изменчивая среда и высокий уровень неопределенности;

– во-вторых, требования к эффективности бизнеса ужесточаются, а информационная эпоха влечет за собой изменение ритма жизни людей.

Новые технологии, внедрение инноваций, развитие социальных технологий предъявляют все новые требования к специалистам и руководителям;

– в-третьих, возможные последствия демографического кризиса 90-х годов прошлого века, которые в ближайшее время дадут знать о себе в экономике, социальной сфере и промышленности.

Уже сейчас ощущается нехватка персонала на всех уровнях в технологичных отраслях. Нарастает конкуренция за таланты между предприятиями отрасли.

Процветают хэдхантинг (англ. headhunting. Одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов) и переманивание перспективных работников. Как следствие, наблюдаются «перегретость» на рынка труда, несоответствие зарплатных ожиданий и квалификации специалистов. ^[23]

По данным исследования компаний Великобритании «Resourcing and Talent Planning 2012», подготовленного CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), выявлен ТОП-6 факторов, по которым не нанимают сотрудников :

59 % — нехватка специальных или технических навыков;

39 % — нехватка опыта на рынке (в отрасли);

38 % — требования к уровню оплаты выше, чем мы можем предложить;

25 % — недостаточный опыт работы;

16 % — нехватка навыков взаимодействия;

15 % — кандидатов на позицию нет в принципе.

В России таких исследований не проводят, но можно предположить результаты, проведя для любой компании PEST-анализ.

Если развитые страны (та же Великобритания) имеют отличные университеты и «дорогой» труд, то для России это куда менее характерно.

Обычно в странах с не всегда хорошими институтами труд дешев, а в странах с «дорогим» трудом институты хороши, что и создает соответствующую конкурентоспособность в тех или иных нишах.

Есть реальный риск и реальная проблема деградации труда до уровня тех институтов, которые у нас есть. Система работы с квалификацией выпускников и их трудоустройством не выстроена, между вузами и бизнесом существует огромный разрыв. ^[24]

Наблюдается дефицит рабочего персонала. Уже сейчас в производственных компаниях региона присутствуют интенсивный найм на производство и высокая текучесть производственного персонала, низкий уровень подготовки новичков, необходимость переобучения операторов, падение производительности труда, рост нарушений технологии и производственного брака, частые несчастные случаи на производстве и высокий травматизм. ^[25]

---

Подобная картина складывается с техническими инженерами и специалистами. Но есть и другие тенденции. К настоящему времени на рынке труда немало людей с хорошим современным образованием и опытом работы в иностранных и отечественных компаниях, имеющих за спиной ряд успешно реализованных проектов.

Потребности развивающегося бизнеса опережают предложения рынка специалистов. В условиях ужесточения конкуренции собственник стремится сократить расходы, в том числе и на зарплату сотрудников.

С другой стороны, собственникам бизнеса нужны дешевые хорошие и талантливые специалисты, а эти специалисты готовы развиваться дальше в других компаниях, получая за свою работу более достойное вознаграждение.

Образ современного работника — это образ чрезвычайно мобильного «свободного агента», который сам себя развивает и «калибрует». Его преданность фирме зависит от многих факторов, и зачастую он не хочет полностью посвящать себя единственному работодателю.

Наем сотрудников в новой экономике превращается в переговоры о создании совместного предприятия. ^[26]

В этой связи встает вопрос о более тщательной оценке привлекаемых на работу кандидатов, и теперь, когда мы увидели всю картину нынешнего состояния и тенденции развития рынка труда и человеческих ресурсов, пора ввести понятия, которые позволят оценить и измерить этот ресурс. Понятия «компетентности» и «компетенции» персонала.

Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, включает в себя следующие элементы:

– структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и пр.);

– подсистемы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация, карьерный рост);

– компетентность компании и корпоративная культура;

Компетентность — это совокупность характеристик, которая делает компанию более профессиональной по сравнению с конкурентами.

Основным элементом данной компетентности являются технологии, подразумевающие последовательность действий, выполняемых различными людьми внутри компании, наличие которых гарантированно приводит к получению желаемых промежуточных и конечных результатов.

Индивидуальная компетентность — это способность человека выполнять работу с гарантированным уровнем квалификации в определенной профессиональной сфере.

Компетентность представляет собой набор личностных свойств, приобретенных и закрепленных человеком в ходе его учебной и трудовой деятельности. ^[27]

---

С точки зрения управления компетентностью, т. е. целенаправленного воздействия на нее через оценку, управление и развитие, можно сказать, что она состоит из отдельных компетенций, которые включают в себя следующие профессионально важные качества:

a) ценности, предпочтения и ожидания;

b) внутренние мотивы, побуждающие к достижению цели, и доминирующая модель поведения;

c) способности (когнитивные, эмоциональные, волевые), врожденные и приобретенные в течение жизни;

d) навыки и знания, полученные в ходе профессиональной и учебной деятельности. ^[28]

Компетенции разнообразны, как и вся наша жизнь, как мир вокруг нас. Человек использует их в разных видах деятельности при решении разнообразных задач.

Быть компетентным значит умело применять компетенции, делать что-то на высоком профессиональном уровне, т. е. компетентно. Фактически, компетенции человека — это набор качеств, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения той или иной работы.

Компетенции — это способность компании, ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствии с определенным видением, миссией и ценностями.

Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников.

Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях в большинстве случаев недостаточно эффективны, так как не позволяют оценить, а, следовательно, максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы. ^[29]

Для преодоления этих недостатков предлагается подход, основанный на корпоративных моделях компетенций (КМК).

Корпоративная модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Таким образом, основной принцип управления человеческими ресурсами заключается в установлении организационно- экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления.

Действительно, результаты PEST-анализов определяют значение влияния внешней среды на формирование политики управления персоналом, управления человеческими ресурсами.

В основе этих процессов лежат методы воздействия на деятельность и поведение работников в целях результативного управления ими.

---

Без сомнения, менеджменту персонала, управлению человеческими ресурсами принадлежит ведущее место в системе управления организацией.

2.2. Управление человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества

Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций.

Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики. ^[30]

На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д. ^[31]

Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия.

В данной работе основной акцент будет сделан на рассмотрении вопроса управления человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества.

Есть несколько точек зрения на современное управление человеческими ресурсами, все они различны в подходах, но объединены одной идеей – управление человеческими ресурсами есть прямой путь к улучшению эффективности предприятия. ^[32]

В книге «Практика управления человеческими ресурсами» известный английский ученый в области управления человеческими ресурсами, М. Армстронг дает следующее определение: «Управление человеческими ресурса- ми (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

---