Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда персонала в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в России и изменившейся системой ценностей и отношением персонала к труду невозможно полностью удовлетворить материальные потребности наемных работников. Поэтому разработка методов внешнего и внутреннего мотивирования персонала к качественному и эффективному труду, которые соответствовали бы интересам работодателей и общественным интересам, удовлетворяли потребности персонала, является одним из наиболее актуальных направлений в сфере управления персоналом предприятия. С точки зрения получаемых благ мотивация разделяется на два типа: материальная и нематериальная^[1]. Как правило, данные типы мотивации применяются одновременно.

В зависимости от степени управления и назначенных целей мотивации соотношение материальных и нематериальных типов мотивации меняется. Мотивация является побуждением человека к труду через внутренние побудительные компоненты, такие как потребности, увлечения, ценностные ориентиры, закрепляемые через сознание человека факторы внешней среды. В системе управления персоналом выделяют административные, экономические, социально-психологические методы мотивации.

Мотивация в системе управления персоналом структурируется по следующим направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Использование методов мотивации персонала по указанным направлениям дает возможность воздействовать на все уровни и все организационные единицы фирмы. Внешняя мотивация ставит перед собой задачу стимулирования и развития внутренней мотивации персонала. Достичь поставленной задачи возможно за счет постоянной оценки мотивации персонала и использования методов, соответствующих уровню мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка эффективных форм и методов в системе мотивации персонала, представляющей собой комплекс стимулирующих мер материального и морального характера, способствует повышению эффективности деятельности персонала организации.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию форм и методов мотивации персонала Пивоваренная компания «Балтика».

Задачи курсовой работы:

1. изучить теоретические основы мотивации персонала организации;
2. проанализировать существующую систему мотивации персонала в Пивоваренная компания «Балтика»;
3. определить направления совершенствования системы мотивации персонала в Пивоваренная компания «Балтика» и оценить их эффективность.

Объектом исследования является Пивоваренная компания «Балтика».

Предмет исследования – система мотивации персонала организации.

Методологической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетных опросов.

• Информационной базой работы послужили материалы Пивоваренная компания «Балтика», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
• Структура работы. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1. Система мотивации персонала и ее составляющие

Одной из основных функций менеджмента организации является мотивация персонала. Системой мотивации персонала называют инструмент управления, который оказывает воздействие на эффективность персонала и компании. Что же такое мотивация персонала? Классическое определение мотивации в менеджменте – это «процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[2].

Мотивационные управленческие воздействия способны значительно повлиять на эффективность работы людей в организации. Мотивация персонала в любой компании является стабильной и эффективной системой бизнеса. Сотрудники являются производительной силой, а значит построение грамотной системы мотивации персонала стоит на важном места в приоритетах руководителей компании.

Но мотивационные установки сотрудников могут также зависеть и от их личных особенностей, которые необходимо учитывать для организации эффективной работы персонала. Вообще, мотивация описывается как потребность, которая заставляет человека предпринимать различные действия^[3].

Система мотивации – это термин, который описывает один из инструментов управления. Он состоит из специально выбранных мотиваторов, которые каким-то образом связаны друг с другом; они удовлетворяют предположениям и миссии компании, тем самым поощряя персонал к положительному поведению на работе. Практически все компании используют систему мотивации, так как благодаря ей можно удержать хороших сотрудников в компании^[4].

Система мотивации всегда поддерживает процессы принятия решений, различные планирования, а также контролирует процессы. За счет этого компании мотивируют сотрудников так, чтобы их удержать, раскрыть весь их потенциал и призвать к работе. Под стимулом обычно подразумевают внешнее побуждение на человека (со стороны) с целью побудить его к эффективному выполнению работы^[5].

Для большинства компаний система мотивации персонала будет являться регулярно использованной. Система мотивации иными словами выглядит как привлечение сотрудников, знающих ту или иную сферу работы, а также включать в деятельность, узнавать их умения и стараться ценить в компании наиболее заинтересованных и успешных сотрудников. Программы поощрения сотрудников являются неким способом компенсации и мотивации работы сотрудников благодаря льготам и различным выплатам. Многие исследования доказывают, что не только деньги мотивируют персонал работать в полную силу и добиваться поставленных задач. Благодаря экспертам по повышению эффективности, можно сделать вывод какие программы поощрения для сотрудников работают лучше всего^[6].

Существуют материальные и нематериальные стимулы. Всем известно, что нематериальные программы поощрения, признания и вознаграждения приносят существенные финансовые выгоды для компании. Все компании используют нематериальные стимулы, так как они улучшают некое сотрудничество компании с персоналом, и стимулируют отличную командную работу. В связи с разделением стимулов на материальные и нематериальные, следует подробнее рассмотреть их (рисунок 1).

Материальные стимулы делятся на денежные вознаграждения: премия, заработная плата и т. д., и нематериальные вознаграждения: транспортные расходы, оплата мобильной связи, бесплатная медицина, путевка и др. Личная материальная заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда в повышении эффективности и качества труда обеспечивается правильной организацией работы и правильно обдуманной оплатой труда. Важная роль в повышении заинтересованности материального стимула - в результате работы, как с точки зрения количества, так и качества, например, присуждают премии работникам из фонда заработной платы и поощрения^[7].

Рисунок 1. Виды стимулирования

Мотивация может быть на разных уровнях - индивидуальном, организационном и общественном. Сотрудники руководствуются своими собственными желаниями и моральными убеждениями. Если рассматривать эффективные принципы стимулирования, то хочется отметить для начала эффект индивидуальной оплаты труда. Было показано, что внедрение системы оплаты труда позволяет решить организационные проблемы, поскольку в ней согласованы предпочтения компании и сотрудников. А также, создание системы оплаты труда служит механизмом сортировки для выявления и привлечения наиболее способных сотрудников. Этот принцип показал, что индивидуальные стимулы оплаты труда значительно повышают производительность^[8].

Поддержка высшего руководства следует следующим эффектом стимулирования персонала. То есть руководство должно понимать весь процесс поощрительной оплаты, потому что часто непонимание заставляет персонал игнорировать или адаптировать процесс по своему усмотрению. Участие именно заинтересованных сторон имеет решающее значение для успеха системы стимулирующих выплат. Допустим, если руководитель не поддерживает какую-либо программу, менеджеры более низкого уровня не будут придавать особого значения эффективному администрированию программы^[9].

Соответственно, недостаток поддержки со стороны высшего руководства часто приводит к отсутствию подотчетности. Заработная плата - это вознаграждение за труд сотрудника, который принимал непосредственное участие в производственном процессе. Всегда обязательно проводится оценка или аттестация персонала. К нематериальному стимулированию относят премию, но не заработную плату. В России популярны награды по итогам работы в конце года^[10].

Существует много исследований о значении оплаты с точки зрения производительности, удовлетворенности и мотивации. Многие утверждают, что оплата увеличивает у персонала производительность, но также есть те, кто считает, что заработная плата может наносить ущерб внутренней мотивации. Если взглянуть на большинство отраслей, схемы оплаты труда и общие схемы платежей, то это все подтверждает предположение, что деньги мотивируют людей. Много времени и ресурсов было потрачено на поиск верной схемы, которая позволяет сотрудникам работать лучше, больше заниматься и быть более удовлетворенными^[11].

Большинство исследователей сходятся во мнении, что влияние заработной платы на мотивацию, удовлетворенность и производительность в большей степени зависит от личности. Восприятие высокого и низкого уровня заработной платы, а также индивидуальной стоимости денег является свободным и произвольным. Компании тщательно должны продумать, что именно они хотят вознаграждать, и насколько далеко могут быть различные способы мотивации и привлечения сотрудников.

Многие сотрудники отдают предпочтение работе в веселой обстановке, которая интеллектуально интересна и дружелюбна по отношению к каждому. Поэтому вместо повышения уровня заработной платы следует подумать, стоит ли инвестировать в гибкий график работы сотрудника, создавать различные развлекательные проекты. Как уже упоминалось ранее, множество людей мотивированы деньгами, а чувство недостаточной оплаты даже немного демотивирует^[12].

Нематериальная мотивация также очень важна для сотрудников, поэтому мотивировать их можно следующим способом: предоставить работу, которая бы позволяла общаться; создать на рабочем месте дух единой команды; создать условия для социальной активности членов организации; предложить содержательную работу, а также обеспечить обучение и повышение уровня компетентности и др. Компании обнаруживают, что после предоставления работникам достойной заработной платы, которая позволяет им чувствовать себя финансово защищенными, то деньги могут стать менее мотивирующим фактором, а цели личного роста сотрудников становятся более важными. Руководитель может внести свой вклад в культуру мотивации, создавая правильное сочетание работы, которые укрепляют и подталкивают сотрудников, помогая им лично повышать свои навыки в достижении целей компании^[13].

Многие сотрудники хотят быть известными за их отлично выполненную работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности может способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, который признан за успех на работе, может чувствовать, что компания уважает его и гордится. Задействование определённого метода мотивации происходит в зависимости от начальной диагностики предприятия.

Мотивация работающего сотрудника, либо группы лиц, заинтересованных в повышении эффективности работы организации благодаря соотношения внешних и внутренних мотивообразующих факторов называется мотивацией труда.