Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда персонала в организации).pdf

1.2. Методы мотивации персонала на предприятии

Среди методов мотивации эффективного трудового поведения можно выделить следующие: материальное стимулирование, организационные и морально-психологические методы^[14].

Исследования показывают, что замотивированные сотрудники гораздо более продуктивны, более квалифицированы и готовы приобретать новые навыки, нежели сотрудники, у которых нет какой-либо мотивации успешно работать в компании. Также, мотивированные сотрудники имеют лучшие показатели посещаемости, дольше остаются на работе и есть большая вероятность, что они с творчеством относятся к решению рабочих проблем. Многие компании пытаются мотивировать сотрудников с помощью внешних выгод. Различные льготы, повышение заработной платы, денежные бонусы на основе результатов и др^[15].

Все эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами. Современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не только с внешним финансовым вознаграждением, но и со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания. Сейчас сотрудники требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды^[16].

Основываясь на проверенных методах высокодоходным предприятий с большой вовлеченностью сотрудников, можно сделать вывод о лучших методах мотивации для сотрудника. Для начала нужно вдохновить персонал с какой-либо целью. Компания должна разъяснять свои общие ценности и миссию каждому сотруднику. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей. Оплата, льготы и комфортная рабочая среда – все это важно, но все таки общая цель мотивирует сильнее сотрудников. Также, необходимо создавать четкие цели и измерять полученный прогресс^[17].

Разъяснение видения, плана и видимости на индивидуальном и корпоративном уровне является очень мощным мотиватором. Следует установить миссию, которую все захотят поддержать. Необходимо подкрепить эту миссию действиями и выполнять последовательно, тогда результат не заставит ждать. Важно признавать личный и командный вклад сотрудников. Не стоит ждать, когда проект закончится, лучше регулярно делать ежегодные и ежемесячные мероприятия. Можно также сообщать сотрудникам, что о них слышат очень много хорошего их руководители^[18].

Разработка и внедрение системы мотивации персонала – это сложный, неоднородный процесс, поскольку универсального мотиватора не существует. Выбор в пользу тех или иных методов мотивирования происходит после начальной диагностики предприятия происходит (рисунок 2).

Нельзя мотивировать другого человека, можно обеспечить только ту обстановку на работе, которая будет являться благоприятной и поддерживает сотрудников, которые решают стать мотивированны ми в вопросах, связанных с работой. Действия на рабочем месте либо поощряют мотивированное поведение, либо наоборот препятствует мотивации сотрудников. На некоторых рабочих местах политика компании и управленческое поведение практически подавляет мотивацию. Большая часть окружающей среды, которая поощряет мотивацию сотрудников, требует времени и обязательств со стороны руководства: забота, интерес, ориентированные на сотрудников политики и процедуры, а также внимание всего персонала – все ценят такое отношение.

Рисунок 2. Методы мотивации персонала^[19]

Мотивированные сотрудники преобладают на рабочих местах там, где их рассматривают как ценный персонал. На рабочем месте должно преобладать доверие, уважение, сотрудников нужно выслушивать. Мотивация персонала – это постоянная проблема в компании, ведь мотивация для одного не является мотивацией для всех^[20].

Таким образом, можно сделать следующий вывод: мотивация имеет в основании долговременное воздействие на персонал ради изменения структуры ценностей и интересов, формирования мотивационной базы и развития на её основе трудового потенциала человека. Такое воздействие и является мотивированием. Ориентация на фактическую структуру ценностей и интересов сотрудников, на более полную реализацию внутреннего потенциала называется стимулированием.

Как методы управления персоналом мотивация и стимулирование противоположны: цель первой заключается в изменении существующего положения, второе ориентировано на его закрепление. При этом данные методы дополняют друг друга и вместе образуют систему. Стимулирование должно отвечать потребностям, способностям и интересам персонала, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации человека^[21].

Глава 2. Анализ форм и методов мотивации персонала Пивоваренная компания «Балтика»

2.1. Общая характеристика организации

Пивоваренная компания «Балтика» является популярным и самым узнаваемым отечественным брендом. Компания лидирует на рынке пива в России, доля продукции составляет более 38%. Производственные мощности компании имеют 10 непищевых брендов, 30 брендов пива, таких как Невское, Арсенальное, Туборг, Ярпиво, Карлсберг, Кроненбург 1664 и другие. В общей сложности Пивоваренной компании «Балтика» принадлежит более 50 миллионов пива в месяц^[22].

По данным самой компании на 2017 год, вся продукция «Балтики» представлена в 75 странах мира, включая Западную Европу, страны Азиатско-Тихоокеанского региона и Северную Америку. В 98% российских торговых точках реализуется продажа продукции «Балтика». А общий объем продаж за пределами стран СНГ составил 1% от общего объёма производства пива на 2017 год.

Самой важной и основной целью «Пивоваренная компания «Балтика» является продвижение бренда компании на лидирующие мировые позиции, а также сохранение высокой рентабельности при поэтапном увеличении на российском рынке доли пива.

В компании выработалось несколько собственных стратегий, которые разрабатывали на протяжении нескольких лет:

- акцент на создании сильных брендов, премиях и инновациях;

- лидирующая позиция во всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж;

- поиск вспомогательных способов прибыльного роста (благодаря географической экспансии, через развитие смежных областей);

- повышение эффективности операционных улучшений и бизнес-процессов.

Миссия организации отражает основную цель и в целом смысл работы предприятия. Так, миссия исследуемой компании заключается в том, что она производит качественную продукцию, которая позволяет человеку жить интереснее и позволяет людям расширять круг своего общения.

Организационная структура кадровой службы «Балтика» характеризуется как линейно-функциональная структура (рисунок 3).

Рисунок 3. Организационная структура отдела кадров ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

Если отдельно рассматривать кадровый отдел предприятия, то он представляет собой функциональную централизованную единицу и находится верхней ступени организационной иерархии. Кадровая служба Штаб-квартиры «Балтика» регулирует и координирует работу отделов кадров в подразделениях регионов и выполняет различные стратегические задачи компании.

В компании «Балтика» каждый отдел, специализируясь на узкой области деятельности, находится в функциональном взаимодействии со всеми отделами и региональными подразделениями компании. Отдел кадров Штаб-квартиры, в процессе реализации основных функций вступает во взаимодействие со структурными подразделениями компании. Все подразделения кадровой службы линейно-функционально подчиняются директору по персоналу и административным вопросам.

Соответственно, по всем вопросам относительно прямых функций отделов и организационным вопросам в целом – обращаются в дирекцию. В подразделения кадровой службы «Пивоваренная компания «Балтика» относят отдел подбора персонала, отдел компенсации и льгот, группа по работе с персоналом.

Отделы кадров регулярно взаимодействуют с различными дирекциями компании, как, например:

- дирекция по закупкам (обсуждаются вопросы по приобретению необходимых средств и материалов, а также оформления штампов и печатей компании).

- дирекция по безопасности (обсуждаются вопросы оформления пропусков новых сотрудников или стажеров, разрешения на вынос материальных ценностей на территорию организации и т.д.).

- дирекция по контроллингу (по различным вопросам контрактов и первичных документов на оплату услуг других организаций).

- дирекция по информативным технологиям (по вопросам функционирования программного обеспечения, приобретения и ремонта рабочей техники).

Всех сотрудников завода «Балтика» делят на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал [12]. К промышленно-производственному персоналу относят руководителей, специалистов, рабочих. Деление работников промышленного и производственного персонала на категории зависит от их места и функции в процессе производства.

Группа непромышленного персонала включает в себя сотрудников, которые не трудятся в непосредственно производственных подразделениях, они вовлечены во вспомогательную деятельность: работники склада, персонал из отдела кадров и др. Анализ изменений в структуре промышленного персонала выявил основные тенденции в изменении качества персонала.

Следующим шагом будет анализ движения сотрудников пивоваренной компании «Балтика».

Таблица 1

Анализ движения персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

В таблице видно, что количество увольнений было меньше на 79,2%, а число сотрудников увеличилось на 3,8% на конец года. Также можно сделать вывод, что численность сотрудников в 2018 году сократилось на 9,6% по сравнению с 2016 годом.

2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

В ООО «Пивоваренная компания «Балтика» существует положение о вознаграждении сотрудников, которое является общим для всей компании. Целью мотивации будет являться: увеличение интереса и стимула сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Материальная мотивация труда сотрудников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» базируется на оплате труда и премиях. Начисление заработной платы и премирование работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика», которое также разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ^[23].

Систему премий в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» используют для увеличения интереса работников в улучшении результативности и эффективности своей деятельности. И система премирования в копании распространяется на всех сотрудников без исключения. Так, в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» расчет премиальной части заработной платы управленческого труда происходит на основе субъективных представлений генерального директора, это и снижает личную заинтересованность персонала в успешном результате выполнения работы, и нарушает стабильность действий^[24].

Эти обстоятельства обусловлены отсутствием объективных критериев премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным. Соответственно, в компании страдает и стимулирующая функция и регулирующая. Выплата премиальной части в компании происходит каждый месяц за отработанное время одновременно с выплатой основной заработной платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении за счет штатного расписания. Так, размер премии для менеджеров и руководителей среднего звена составляет 15% от оклада, для всех остальных сотрудников премия составляет 10%. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, — данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.