Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы мотивации труда).pdf

Введение

В настоящее время многие крупные компании столкнулись с большими проблемами, связанными с развитием общественных, экономических и политических отношений. Кроме жизненно важной необходимости изготавливать качественную продукцию, возникла необходимость в адаптации к сложному законодательству, а также немаловажной стала проблема мотивации работников, которая имеет огромное значение для функционала организации.

Одной из самых сложных сторон управления фирмой считается именно управление персоналом, особенно - управление мотивацией труда рабочих. Именно этот аспект в кадровом менеджменте сегодня выступает как самый значимый. Это связано еще и с тем, что понятие «мотивация» нередко неправильно трактуется не только менеджерами-практиками, но и менеджерами-теоретиками. Однако, влияние уровня мотивации труда на производительность – сложно переоценить. Ясно только одно: откладывание столько насущной и сложной проблемы в «долгий ящик» - недопустимо.

Данная курсовая работа посвящена теме «Управление мотивации персонала на предприятии». Целью нашей работы стало проведение исследования мотивационного процесса на предприятии ИП «ГАБЕЛЬ». Задачами исследования мы выделили такие аспекты как:

1. Выявление проблем мотивации;
2. Разработка конкретных рекомендаций по решению проблем мотивации.

Для того чтобы дать качественные рекомендации, безусловно, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Именно теоретической базе посвящена первая глава данной курсовой работы. Во второй главе мы попытались выявить и решить проблемы мотивации труда, возникающие на предприятии Самарского Металлургического Завода.

Объектом нашего исследования стала система мотивации труда персонала на производстве.

При написании данной курсовой работы использовались следующие источники: Маслоу Абрахам. «Мотивация и личность», Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента» и др.

1. Теоретические основы мотивации труда

Сущность и содержание мотивации труда

Руководство компании может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст никаких результатов, если работодатель будет пренебрегать интересами своих работников.

---

Готовность сотрудниками качественно и полноценно работать является одним из важнейших критериев деятельности любой организации. Человек – не машина, его нельзя включать и выключать по необходимости. Стремление эффективного управления человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет работником, что побуждает его к деятельности, какие идеи и мотивы лежат в основе его труда, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы могут, приведены в действие, и как осуществляется мотивация людей. Здесь необходимо отметить, что теоретическая база понятия «мотивация» составлялась давно. Многие исследователи из разных областей науки давали объяснение термину «мотивация», от психологов, до экономистов.

Приведем наиболее значимые и, на наш взгляд, полные определения.

В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.

Филолог Золотарев В.Г. говорит, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Итак, обобщив наиболее полные и понятные определения термина «мотивация», мы можем сделать определенные выводы:

1. Мотивация – побуждение к осуществлению какой-либо осознанной деятельности;
2. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника;
3. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

---

Теоретическое изучение мотивации прошло длительный путь развития и совершенствования. В незапамятные времена в «Школе научного управления» применялась теория мотивации, хорошо известная по русской пословице: «Метод кнута и пряника». Именно тогда, ученные и ввели еще одно понятие – «достаточная дневная выработка». Исходя из трактовки этого термина предлагалось оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально вкладам работодателя.

Однако одной лишь экономики и толкования недостаточно для полного определения мотивации. Чтобы пополнить базу «познаний» было решено обратиться к трудам психологов. Именно психологический аспект мотивации позволил создать две новых категории мотивации:

1. Содержательные теории мотивации – основываются на определении внутренних побуждений, потребностей, описанных в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда и др. Исходя из данной концепции, люди ведут себя исходя из восприятия и познания;
2. Процессуальные теории мотивации – модель мотивации Портера-Лоулера, теория ожиданий и теория справедливости.

Обе этих теории дополняют друг друга, а потому мы решили использовать их во взаимодополняющем ключе. Т.е. в нашей работе будут рассматриваться обе этих теории, с учетом их достоинств и недостатков. На наш взгляд именно эти теории позволяют эффективно управлять персоналом предприятия.

1.2. Теории мотивации труда

Существует множество теорий мотивации труда рабочих. Многие ученные из различных областей науки давали свои определения и выводили свои теории. Мы собрали несколько теорий, которые, на наш взгляд, являются наиболее подходящими в рамках нашего исследования. Все отобранные нами теории мы представили в таблице:

Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга	Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

---

В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей. «Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека» [Бородкин Л.И., 2003].
2. Иерархия потребностей. Обязательным условием возникновения духовных и интеллектуальных потребностей является функционирование физиологических систем человека. Опыт показывает, что иерархия является преимущественно личностной или групповой. Наиболее детально иерархию потребностей в своих трудах описал А. Маслоу. Мы предлагаем пользоваться так называемой «Пирамидой Маслоу», приведенной ниже:

Рисунок 1 – Иерархия потребностей

1. Осознание потребностей – следующий этап возникновения мотивации. Момент выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.
2. Возникновения ситуации. Очередной этап возникновения мотивации. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива.
3. Возникновение интереса. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание.
4. Формирование мотива. «Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу» [Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2007].

---

Именно так мы видим механизм мотивации, который стабильно «работает» в любом трудовом коллективе. Иначе говоря – мотивация не обязательно должна исчисляться несметными материальными богатствами. Наоборот, грамотно выстроенная система мотивации позволит как улучшить производительность труда рабочих, так и обогатиться работодателю.

Однако, говоря о мотивации необходимо упомянуть и про такой термин как стимул. Стимул порой играет ключевое значение в процессе мотивации. Исследователь Волгин Н.А. говорит что: «стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина» [Савченко С.,2008].

Поведение любого человека формируется путем тесного взаимодействия между стимулами и мотивами. Стимулы – внешние воздействия, побуждающие человека действовать определенным образом. Работодатель может предложить высокие стимулы, однако если они не согласуются с мировосприятием работника, то это не возымеет никакого действа, а следовательно, результат работы не улучшится. Проходя через сознание работника стимулы, трансформируются во внутренние причины, другими словами – в мотивы поведения. Однако следует помнить, что между мотивами и стимулами – множество звеньев, называемых интересами. Интересы это ценностные ориентации человека, его социальные ожидания, возможности и способности для их реализации.

Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Можно заключить, что стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника.

Приоритетной задачей менеджера персонала становится создание таких условий труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям работника. Только в этом случае менеджеру удастся добиться максимальной заинтересованности персонала в качественном, эффективно и результативном выполнении своих обязанностей.

Из всего вышесказанного можно сделать определенные выводы:

1. Мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей;
2. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей;
3. Главная задача менеджера персонала заключается в создании благоприятных стимулов и мотивов у работников;
4. Правильное определение мотивов и стимулов у работников кардинальным образом влияет на производительность труда, а также на качество продукции.

---