Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы мотивации труда).pdf

1.3. Методы мотивации персонала

Существует великое множество методов мотивации персонала. Выбор того или иного метода зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии в целом, от общей системы управления, а также, от особенностей деятельности самого предприятия.

Некоторая классификация методов мотивации может быть осуществлена на несколько групп:

1. Организационно-распорядительные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические.

Данная классификация основывается на мотивационной ориентации методов управления и подходит для любого вида предприятий.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Такие методы предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

---

На практике применяются сразу несколько различных методов, что позволяет добиться максимальной эффективности в управлении мотивацией. Некоторые предприятия и вовсе, используют сразу три метода, что позволяет добиться максимального результата.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания лишь на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. В свою очередь это ведет к возникновению этических проблем, а также понижению эффективности мотивационной системы, избранной менеджером и руководством предприятия. [М.А. Комаров и др., 2009].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

---

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [Виханский О.С., Наумов А.И., 2000].

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала. Для улучшения восприятия мы создали некоторую схему, в которую включили самые исчерпывающие методы мотивации результативной деятельности персонала:

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные) Методы мотивации результативной деятельности

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне

2. Мотивация труда и работников на предприятии

2.1. Мотивация труда персонала на предприятии

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 3.

Контроль производства

Производственный менеджмент

Управление персоналом

Развитие персонала

Рисунок 3 - Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству

---

Исходя из этой схемы можно заключить, что приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности работников. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала [В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич., 2008].

Изучение развития трудовых теорий о содержании и регулировании процессов мотивации позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и развитие мотивации. Именно грамотное использование стимулов позволяет пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

Успех любой компании зависит в итоге от оптимального сочетания двух условий:

1. Повышения благосостояния работников;
2. Эффективное производство.

Именно поэтому механизм мотивации персонала должен включать новые методы стимулирования, которые побудят сотрудников фирмы трудиться более эффективно.

На сегодняшний день целью механизма мотивации должно стать стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника. Делается это посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения поставленных целей, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством [М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др., 2009].

Одним из методов «вычисления» актуальных для рабочего коллектива стимулов и мотиваций является анкетирование. Именно такой метод сбора информации позволяет собрать актуальную информацию непосредственно от работников коллектива, кроме того, анкетирование позволяет:

1. Выявить наиболее актуальные потребности работников;
2. Определить степень удовлетворенности работников;
3. Собрать предложения по улучшению рабочего процесса на предприятии.

Одним из наиболее популярных методов повышения мотивации у менеджеров является совершенствование действующих премиальных систем, путем приведения их в соответствие с определенными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда. Все это направлено на социальную и творческую активность специалистов и работников, а также, на улучшение старых и внедрение новых стратегий и тактик мотивации труда на предприятии.

---

Именно для улучшения стратегий и тактик мотивации работников в системе управления заложены определенные принципы. Главные из них:

1. Установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту и работника и производственную деятельность предприятия;
2. Любой вид премирования должен быть доступен и понятен для каждого работника предприятия;
3. Премирование не должно быть слишком общим, не должно вызывать чувство привыкания у сотрудников и не должно восприниматься как обычная часть заработной платы;
4. Размеры премии должны регулярно корректироваться с целью формирования у сотрудников заинтересованности в увеличении вознаграждения;
5. Премия должна зависеть от дополнительных усилий работника, а не от нормативных условий;
6. Внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе [Уч.пособие “The Open University”, 2009].

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

1. Оценка способностей каждого;
2. Значимость личностных свойств;
3. Внедрение системы матричных оценок.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию [А. Чернов, 2010].

---