Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы мотивации труда).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 3
Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.
Краткая характеристика ИП «Габель»
ИП «Габель» –небольшое предприятие занимающиеся реализацией фирменной чешской посуды в городе Алматы. Ассортимент продукции предпринимателя достаточно широк: украшения и предметы декора из кристаллов «Сваровски», чешский фарфор, украшения интерьера и посуда от именитых чешских брендов. ИП «Габель» один из самых крупных бизнесов в Алматы, занимающийся розничной и оптовой реализацией чешской посуды. Спрос на товары стабилен, имеется несколько торговых точек в городе.
Система управления качеством ИП сертифицирована по стандарту ISO 9001/9002. Система экологического менеджмента предприятия сертифицирована в соответствии со стандартом ISO 14001:1996.
В настоящее время все представительства ИП «Габель» работают с возрастающей загрузкой. Объем продаж в первом полугодии 2017 года увеличился на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2016 года.
Основными оптовыми клиентами ИП являются крупные частные предприниматели из крупных городов России и Казахстана.
Основным преимуществом ИП «Габель» перед многочисленными конкурентами является прямое сотрудничество с чешскими заводами-производителями. Поставки товаров осуществляются на прямую, путем железнодорожных перевозок.
Таблица 2 - Стаж работы на ИП «ГАБЕЛЬ»
|
Стаж работы |
Количество работников |
Процентное соотношение |
|
Менее 1 года |
1 |
2,7 |
|
1-3 года |
3 |
35,5 |
|
3-5 лет |
4 |
11,1 |
|
5-10 лет |
1 |
7,7 |
|
10-20 лет |
1 |
15,9 |
|
Свыше 20 лет |
1 |
27,1 |
Процесс мотивации труда на ИП «Габель»
В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.
ИП «Габель» стремимся удовлетворять растущие требования заказчиков, постоянно улучшая качество и ассортимент реализуемой продукции. Руководство ИП «Габель» несет ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии предприятия. Именно от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в увеличении количества продаж . Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.
Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность. То есть на лицо принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.
Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Повышением уровня квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции занимается начальник отдела подготовки кадров. Он так же занимается:
- Обеспечением создания и эффективного функционирования системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия;
- Участием в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития;
- Заключением договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами;
- Контролем соблюдения социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создания необходимых условий для обучения без отрыва от производства.
Из всего этого можно сделать вывод, что ИП «Габель» не только проявляет неподдельный интерес к мотивации своих сотрудников на качественное выполнение обязательств, но и создает все необходимые условия для роста профессиональных качеств своих работников.
Для того, чтобы заинтересовать работника не только выполнять свои трудовые обязанности, но и вкладывать в это максимальные усилия, ИП «Габель» использует хорошо выверенную и грамотно построенную систему мотивации персонала. Это можно увидеть на примере:
Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на заводе с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества продукции, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на заводе регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ИП «ГАБЕЛЬ» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.
Очень верный шаг поставить роль должностной инструкции на такой высокий уровень, что это считается не просто формальностью, а практическим приложением к выполнению предоставленной работы. Здесь важно, чтобы ответственность, возлагаемая на сотрудника была соизмерима с его оплатой труда, и при этом чтобы сотрудник не терял ощущения важности ответственности. Потому что при слишком завышенной оплате труда может работать такой принцип: платят много – значит дорожат, а если дорожат – значит не уволят. Это очень опасная ситуация, которую необходимо заметить и вовремя разрешить.
Не мало важным преимуществом данной системы мотивации является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки.
Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.
Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.
В заключение анализа хотелось бы сказать, что рассматриваемая система мотивации предприятия ИП «Габель» направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше. Руководитель в сою очередь должен постоянно следить за тем, чтобы работники не недооценивали данную систему, а если такое происходит, то обязательно следует выявить причину такого поведения и принять меры по ее искоренению.
Вывод
Выполняя данную работу мы попытались дать определение таким терминам как «мотивация», «стимул», «система мотивации», стимулирование работников». Кажущиеся на первый взгляд простыми, эти термины, и грамотное применение этих терминов, позволяют не только воодушевить работников предприятия, но также улучшить производительность их труда.
Мотивацией интересовались всегда, любой предприниматель, от небольшого частного бизнеса, до крупных государственных предприятий, должен учитывать интересы своих работников. Именно это позволяет выйти на передовые позиции в той или иной отрасли, и именно от этого зависит качество выполняемой работы и ее объем.
Психологи, социологи, экономисты – каждая отрасль научного знания пыталась изучить мотивацию, и выдать наиболее подходящие рекомендации для применения правильной мотивации.
Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.
В заключение анализа хотелось бы сказать, что рассматриваемая система мотивации предприятия «КУМЗ» направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше. Руководитель в сою очередь должен постоянно следить за тем, чтобы работники не недооценивали данную систему, а если такое происходит, то обязательно следует выявить причину такого поведения и принять меры по ее искоренению.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала на предприятии ИП «ГАБЕЛЬ» и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы, а так же рассказано о возможных проблемах, чаще всего встречающихся на предприятиях. В первом разделе курсовой подробно изложен теоретический материал по данной тематике, история развития мотивации и основные концепции, сложившиеся с ее развитием. Второй раздел полностью посвящен описанию предприятия ИП «ГАБЕЛЬ» и его системы мотивации, приведен анализ существующей системы мотивации. В третьем разделе были разработаны основные рекомендации по улучшению системы мотивации.
В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
- чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ИП «ГАБЕЛЬ», так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.