Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Драйв»).pdf

Анализ динамики текучести кадров в компании ООО «Драйв» пред­ставлены в таблице 2

Таблица 2

Анализ динамики текучести кадров в компании ООО «Драйв»

Опираясь на данные таблицы, можно сделать выводы о том, что за по­следние два года коэффициент стабильности кадров был снижен на 5 % и в 2019 году составлял всего 76 %. В идеале коэффициент стабильности кадров должен приближаться к 90 - 95 %.

Коэффициент приема кадров в 2019 г. вырос всего на 2,28 %. Уровень текучести кадров в 2019 году составил 13,79 % , а также имел тенденцию к увеличению - на 2,5 % по сравнению с 2017 годом, а это весьма тревожный и негативный фактор.

Характеристика социально-демографического состава сотрудников предприятия представлена в таблице 3

Коллектив компании, в основном, представлен сотрудниками среднего возраста - от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 86,2 % работников - разумеется, это руководство, 1Т-менеджеры и менеджеры. По специальности работают 89,7 %, в основном, 1Т-менеджеры, имеющие высшее образование.

Таблица 3

Характеристика социально-демографического состава сотрудников

Следовательно, штат сотрудников ООО «Драйв» можно разделить на следующие категории:

• 1. Молодые люди, еще не определившиеся со сферой деятельности в дальнейшем, для которых работа в ООО «Драйв» является временной. Сти­мулирующим фактором выступает возможность совмещать обучение с рабо­той.
  2. Сотрудники-профессионалы, работающие по специальности.
  3. Внешние совместители, имеющие иные источники дохода.
  4. Работники с местом жительства в центральных районах города. Ос­новная причина - близкое расположение офиса.

На ООО «Драйв» помимо специалистов присутствуют работники, как правило, не заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве с предприяти­ем.

Важно отметить, что высокий уровень текучести кадров для любого предпринимательского предприятия - признак надвигающейся катастрофы, соответственно, необходимо введение организационных изменений, по­скольку при уменьшении показателя коэффициента стабильности кадров по­являются серьезные опасения, т.к. нежелание сотрудников работать в компа­нии является очевидным негативным моментом. Поэтому следует проанали­зировать причины увольнения сотрудников из компании. Сокращение уволь­нений работников должно быть основано не только на анализе причин уже состоявшихся увольнений, но и на сведениях о причинах потенциальной те­кучести - готовности работников к смене места работы.

Данный метод подхода демонстрирует соответствие принципам опере­жающей формы управления. Только зная факторы готовности сотрудника к увольнению из организации, можно выявить причины, вызвавшие его не­удовлетворенность рабочим местом, и как можно ее степень снизить.

2.3 Анализ системы мотивации сотрудников компании ООО «Драйв»

При проведении анализа существующей системы стимулирования тру­да и мотивации основное внимание уделялось структуре оплаты труда, кото­рая состоит из должностного оклада и премиальной выплаты. Должностной оклад устанавливается лично Генеральным директором ООО «Драйв» совме­стно с руководителями структурных подразделений. Расходы на оплату тру­да сотрудникам отделов по основным ставкам регламентируются, исходя из норматива от доходов данного отдела. И хотя установленные ставки диффе­ренцируются по категориям должностей специалистов, единый принцип для определения ставок отсутствует.

Главной задачей управления компании ООО «Драйв» является обеспечение отделов новыми заказами.

В данном случае предусматривается шанс невыполнения плана, так как в расчет не берутся риски, которые связаны с увольнением или работников изменением их квалификационного состава. При уходе квалифицированного 1Т-менеджера весьма сложно оперативно и быстро найти соответствующего специалиста, а это несет угрозу срыва сроков, невыполнения обязательств, что неизбежно приводит к снижению доходов.

Следовательно, настоящая система поощрения не включает в себя учет вклада каждого работника в исполнение плана отдела и никаким образом не ведет к стимулированию его к личного профессионального роста. Также ка­ждый сотрудник становится заложником действий руководства и данной сис­темы планирования ООО «Драйв».

Чтобы выявить предпочитаемый вид стимулирования, ис­пользовались анкеты. В каждую входило 22 утверждения, которые респон­денты сравнивали между собой с учетом важности для их деятельности. В результате были выявлены максимально предпочитаемые и близкие респон­дентам методы стимулирования.

В таблице 4 выведены обобщенные результаты оценки видов мате­риального стимулирования труда у сотрудников предприятия.

Таблица 4

Оценка видов материального стимулирования труда работников ком­пании ООО «Драйв»

По результатам анкетирования был проведен сравнительный анализ, показавший, что наибольший интерес среди видов материального стимули­рования работников ООО «Драйв» у респондентов вызвал оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,82), а далее уже идут разные виды премирования, также среди прочих выделяются возможность получения кредитов, медицинское страхование и материальная помощь.

В таблице 5 приведены общие данные оценки методов нематериаль­ного стимулирования труда у работников компании.

Таблица 5

Оценка видов нематериального стимулирования труда работников компании ООО «Драйв»

Сравнение полученных показателей привело к выводу, что максималь­ный вес при охвате видов нематериального стимулирования сотрудников ООО «Драйв» имеет знание задач и целей своей деятельности (4,38 баллов по пятибалльной шкале) и признание достижений (3,76), затем идут самостоя­тельное принятие решений, получение дополнительного опыта, важность выполняемой работы и т.д.

Следовательно, результаты анализа можно привести к таковым:

• 1. Из всех способов материального стимулирования наиболее значи­мыми являются оклад + проценты от прибыли выполняемой деятельности и гарантированный оклад труда, независимый от результата деятельности.
  2. Из всех способов нематериального стимулирования самыми важны­ми являются знание задач и целей своей работы, получение профессиональ­ного опыта и самостоятельное принятие решений.

Главные технико-экономические показатели работы предприятия ООО «Драйв» за 2017-2019 гг. описаны в таблице 6

Таблица 6

Показатели производственно-хозяйственной деятельности компании ООО «Драйв»

Подводя общий итог проведенному анализу основных технико- экономических показателей, можно сделать вывод, что компания ООО «Драйв» обладает достаточно неплохим потенциалом. За анализируе­мый период работы компании значения многих показателей значительно улучшились, а также наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в бу­дущих периодах.

Тем не менее на практике по-прежнему наблюдается рост текучести кадров, а это предполагает действия по совершенствованию сложившейся системы стимулирования и мотивации труда работников предприятия.

По результатам данного эмпирического исследования был выявлен ряд проблем на предприятии ООО «Драйв»:

• • 1. Отсутствует четкая система по поощрению сотрудников предпри­ятия.
    2. Наличие неудовлетворенности сотрудников предприятия дейст­вующими механизмами оплаты труда.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии ООО «Драйв»

3.1 Совершенствование мотивации персонала сотрудников компании ООО «Драйв»

Большое значение в системе мотивации и стимулирования труда со­трудников компании ООО«Драйв», конечно же, имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для со­трудников и, во-вторых, эффективной для компании, т.е. имеющей опреде­ленную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

Сотрудники компании должны знать ответы на три важнейших вопро­са: Кто им платит деньги? Кто конкретно определяет, будет выплачена та, или иная премия, или нет?

Второй важный вопрос: За что? Какое конкретно поведение, действие, результат приводят к выплате той, или иной премии?

Третий вопрос: Как? По какому принципу, правилу, инструкции начис­ляется премия? Тогда система премирования будет эффективна.

Предлагается следующая методика для расчета заработной платы каждого сотрудника компании ООО «Драйв». Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда сотрудников оказалась более тесно связана с ре­зультатами его работы: