Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические и методологические аспекты кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадры — наиболее важная часть производительных сил общества и любого предприятия, в частности. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуя. Без квалифицированных работников ни одно предприятие не может достигнуть своих целей.

Понятно, что кадры — это прежде всего, квалифицированная часть рабочей силы, т. е. работники, имеющие образование и профессиональную подготовку, производственный опыт и практические навыки. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Стоит отметить, что необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

Термин «стратегическое управление» был введен в практику бизнеса в 60–70-х гг. XX в. для того, чтобы отделить текущее управление организацией от управления на высшем уровне руководства. Прежде всего это было связано со смещением внимания топ-менеджмента в сторону внешнего окружения.

Стратегия управления персоналом — это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в общей корпоративной стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и так далее.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой стратегии. Наличие правильно разработанной кадровой стратегии обеспечивает оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача кадровой службы состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала, в соответствии с кадровой стратегией.

Целью курсовой является определение роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ОА «Краснодаргазстрой».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучены понятие кадровой стратегии, ее типы и основные этапы;

- дана общая характеристика ОА «Краснодаргазстрой»;

- рассмотрена кадровая стратегия компании ОА «Краснодаргазстрой»;

- проведен анализ кадровой стратегии ОА «Краснодаргазстрой»;

Объектом исследования выступила организация ОА «Краснодаргазстрой».

Предметом курсовой является изучение и анализ кадровой стратегии ОА «Краснодаргазстрой».

Для написания данной работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

B первой главе рассматриваются суть и виды кадровой стратегии, основы ее разработки.

Bо второй главе рассмотрена структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.

B третьей главе дана характеристика деятельности организации и анализ кадровой стратегии.

При написании курсовой работы использовались методы: дедукция, индукция, обобщение, описание.

B данной курсовой работе предметом изучения рассмотрены современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. В качестве объекта исследования выступает предприятие ОА «Краснодаргазстрой».

1. Теоретические и методологические аспекты кадровой стратегии

1.1. Понятие кадровой стратегии

Kадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии любого предприятия. Стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение. В условиях текущей рыночной экономики значительно изменяются принципы и содержание кадровой политики. Ha сегодняшний день это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Перед руководителем предприятия встает задача плодотворного использования всех ресурсов, и прежде всего человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающим элементом в успешной деятельности всего предприятия. Исходя из этого обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любого предприятия видится актуальным.

B теории стратегии и бизнеса существует множество дефиниций «кадровой стратегии». Рассмотрим некоторые из них.

Кадровая стратегия – это совокупность действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижение преимуществ в конкурентной борьбе [1].

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом c целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Кадровая стратегия состоит из следующих элементов:

– определение общей стратегии;

–планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

– привлечение, отбор и оценка персонала;

– повышение квалификации персонала и его переподготовка;

– система продвижения по службе (управление карьерой);

– увольнение персонала;

– политика заработной платы и социальных услуг;

– управление затратами на персонал [2].

Кадровая стратегия предусматривает:

– помощь организации в достижении ее целей;

– эффективное использование мастерства и возможностей работников;

–обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

– стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

– связь управления персоналом со всеми работниками;

– помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

– управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов [3].

На выбор целей кадровой стратегии влияют:

a) стратегия развития предприятия;

б) внешняя окружающая среда (профсоюзы, законодательство, рынок труда);

в) внутренняя среда (наличие опытных кадров, ценности руководителя, наличие ресурсов);

г) организационное окружение (конкуренты) [4].

Кадровая стратегия имеет динамический подход к ресурсам, которыми надо управлять (уметь планировать, оперативно управлять ими, контролировать результаты). У. Астли и К. Фомбрун впервые предложили понятие «коллективной» стратегии. По их определению, стратегия –это процесс, в ходе которого формулируются миссия компании и определяются ее цели; процесс, с помощью которого компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей. К. Фомбрун утверждал, что эффективное функционирование компании основывается на трех ключевых моментах: миссия и стратегия; организационная структура, управление человеческими ресурсами.

Отечественные ученые З. Шершнева, С. Оборская утверждают, что в производственном потенциале человеческие ресурсы – наиболее активный фактор, который позволяет адаптироваться производственному потенциалу к 4изменениям и развиваться. С другими ресурсами персонал объединяет то, что он должен отвечать требованиям тех направлений деятельности, которые и планируются к освоению предприятием [5].

1.2. Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала. Целью является обеспечение дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата) [6].

C помощью кадровой стратегии можно решить следующие задачи:

• своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
• оптимизация структуры персонала;
• наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;
• формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;
• изменение поведения сотрудников;
• определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
• обучение, повышение квалификации, развитие человеческих ресурсов, привитие навыков стратегического мышления;
• формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
• создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
• преобразование служб управления человеческими ресурсами;
• создание благоприятных условий труда.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т. п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов) [7].

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) позволяет выявить состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

• типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);
• уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);
• открытостью (закрытостью) кадровой политики;
• компетенцией персонала.

1.3. Виды кадровых стратегий

Выделяют ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе кадровой стратегии играет:

• жизненный цикл организации. Ha этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. Ha стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;
• место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые;
• система ценностей и характер руководителя. Стиль руководства, как правило, требует реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;
• уровень кадровых технологий. B организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес - поведения сотрудников и самого предприятия [8].