Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии. Понятие, сущность и принципы оплаты труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий труд является основным фактором производства, а соответственно рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Трудовые ресурсы - один из важнейших показателей, которые характеризуют работу предприятий, от уровня их развития зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

На повышение эффективности производства особое, решающее влияние оказывают размеры, структура и качество трудовых ресурсов, уровень обеспеченности ими, а также их рациональное использование.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что одним из основных факторов, которые влияют на эффективность использования рабочей силы, является система оплаты труда. Тема оплаты труда, является одной из наиболее актуальных на предприятии, так как заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд и важнейший стимул для работников предприятия, а одной из важнейших её функций является функция мотивации к дальнейшему продолжению труда на данном конкретном рабочем месте. Особенно важным является, чтобы уровень заработной платы соответствовал желаниям работников и возможностям работодателей что, как правило, практически не реально. Однако, в условиях современного развития экономики страны эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

Предметом исследования является учет и анализ заработной платы предприятия малого бизнеса ОАО «Уральская фольга».

Объектом исследования является организация заработной платы в ОАО «Уральская фольга».

Цель данной работы состоит в том, чтобы оценить взаимовлияние оплаты труда (заработной платы) и производительности труда в секторе малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели в работе рассмотрены следующие вопросы:

• теоретические аспекты организации оплаты труда;
• особенности организации оплаты труда в секторе малого бизнеса;
• проведен анализ оплаты труда на примере ОАО «Уральская фольга»;
• предложены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда персонала ОАО «Уральская фольга».

При написании работы были использованы труды российских и зарубежных авторов по теме исследования. Было выяснено, что единого мнения ученых и экспертов к подходу взаимовлияния оплаты труда (заработной платы) и производительности труда не существует. Кроме этого, в работе так же использовались различные статьи, при помощи которых были выявлены факторы, влияющие на производительность труда.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности исследуемого предприятия.

Структура данной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ организации ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие, сущность и принципы оплаты труда

Для понимания сущности заработной платы необходимо рассмотреть основные функции, которые она выполняет. Среди данных функций можно выделить функцию распределения, социальную функцию и стимулирующую (мотивационную) функцию, воспроизводственную функцию, функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Функция распределения предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия^[1].

Социальная функция заработной платы обусловлена переходом к рынку в виду того, что заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы. Доходы, получаемые работником, должны покрывать те необходимые расходы, связанные с потребностями в питании, оде­жде, жилье, оплаты жилищно-коммунальных услуг и т.п.

Стимулирующая (мотивационная) функция проявляется в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Следует также отметить, воспроизводственную функцию заработной платы, которая заключается в обеспечении работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.

Функция формирования платежеспособного спроса населения отражается в увязке платежеспособного спроса и производства потребительских товаров.

Различаю номинальную, реальную, минимальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежной оплаты, полученная за работу. В свою очередь, реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести^[2].

Минимальная заработная плата – нижняя граница цены рабочей силы, которая обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Важное значение здесь имеет такой показатель, как прожиточный минимум, отражающий объем и структуру потребления материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков. Включает: расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи.

Заработная плата включает в себя:

1) основную заработную плату, которую получает работник предприятия, работающий по найму за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормами выработки, времени, численности, обслуживания, управляемости);

2) дополнительную заработную плату – это вознаграждение за труд сверх норм и за трудовые успехи, особые условия труда.

В состав дополнительной заработной платы входит: премиальные выплаты по результатам работы подразделения и предприятия; доплаты за вредные и тяжелые условия труда; оплата работы в праздничные дни, ночные часы и оплата сверхурочного рабочего времени (переработка графика вызвана режимом работы предприятия); оплата ежегодных и дополнительных отпусков, а также выполнение государственных обязанностей.

Основной источник средств – часть доходов предприятия, так как расходы по основной и дополнительной заработной плате включаются в себестоимость продукции. Соответственно фонд оплаты труда может быть сформирован только после реализации выпущенной продукции и поступлением денежных средств на расчетный счет предприятия. Работники предприятия премируются из фонда, который формируется из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также получают дивиденд по ценным бумагам за счет средств, которые формируются из прибыли.

1.2 Формы и системы оплаты труда: научный подход

Принято считать, особенно в теории научной организации труда, что главным стимулом, побуждающим человека к труду, является заработная плата — один из главных источников дохода у большинства людей. Благодаря такому виду дохода (денежному) человек может позволить себе удовлетворить свои первичные потребности, которые, согласно теории Maslow A.H.^[3], состоят из физиологических потребностей, потребностей в безопасности, а также потребности в социальном общении. После их удовлетворения, люди начинают стремиться к удовлетворению своих вторичных потребностей, которые включают в себя желания в получении уважения со стороны других, развития собственной личности, а также достижения других нематериальных благ. В связи с этим, можно предположить, что в развитых странах, в которых условия жизни относительно выше, чем в развивающихся странах, мотивацией к большему и лучшему труду у большинства людей является не только заработная плата, но и другие факторы. Благодаря эконометрическому анализу, мы попытаемся выяснить, в какой мере заработная плата влияет на производительность труда людей, проживающих в этих странах в современных условиях. Наша гипотеза состоит в том, что при данных предпосылках, увеличение в компенсации труда, то есть заработной платы, приводит к непропорциональному увеличению производительности труда.

Перед тем, как перейти к статистическому анализу, необходимо определиться с самим понятием заработной платы. Согласно толковому словарю русского языка Даля В.И. термин «заработная плата» или «заработок» произошел от слова «заработать — выручать трудом своим, работою, получать, как плату за труд»^[4].

Данное определение может быть интерпретировано следующим образом.

Существует так называемый рынок труда, на котором некоторые индивиды предлагают свой труд в качестве товара другим индивидам, которые нуждаются в определенном навыке / умении / знании, то есть в человеке, который смог бы сделать то, что им нужно. Ради этого они готовы предоставить определенное вознаграждение, чаще всего выраженное в денежной форме. Таким образом, на рынке труда складываются определенные законы спроса и предложения, которые устанавливают цену на труд. Однако, в отличие от рынка товаров и услуг, здесь идет речь об оплате одушевленного фактора производства, что делает его стоимость более многогранной. Так, при установлении цены труда необходимо принимать во внимание большое количество факторов, таких как первичные потребности человека, описанные выше, уровень образования и профессиональная сфера деятельности каждого индивида, количество трудоспособного населения, уровня цен в экономике, а также общего социально-экономического уровня в стране и других.

Реальная же ситуация показывает, что оплата на рынке труда платится не за сам труд, а за использование рабочей силы. Первым этот феномен предоставил на общественное обозрение Маркс К.^[5], который утверждал, что «заработная плата по существу есть плата за товар «рабочая сила», хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующий товар — труд». Под «несуществующим» подразумевается то, что сам по себе труд, то есть усилия, которые прикладывает тот или иной человек, достаточно тяжело измерить, в то время как произведенные этим человеком вещи — легко. Из-за этого и возникает проблема эксплуатации рабочей силы, так как работодатели зачастую платят за финальный продукт труда, а сколько стоило это произвести конкретному человеку (усилия, время) не всегда учитывается и даже особо никого не интересует.

При таком раскладе, может получиться, что если человек, по каким-либо причинам, будь то физиологические или психологические, не в состоянии предложить свой труд в качестве товара, пользующегося достаточным спросом, он / она может оказаться не в состоянии обеспечить себя и свою семью достойным уровнем жизни. Поэтому, в каждой стране существует определенный уровень минимальной оплаты труда, важным ориентиром которого является так называемый прожиточный минимум, то есть такой доход, который бы обеспечил первичные потребности взрослого одинокого человека, в работе которого используется труд наименьшей сложности. В каждой стране уровень прожиточного минимума разный, но принято считать, что в развитых странах его значение выше, чем в развивающихся. Так, например, «Железный закон» Лассаля Ф.^[6] определял размер заработной платы для всех людей поголовно как минимум средств, на который смог бы прожить среднестатистический человек.

Более справедливая (социальная) система начисления заработной платы подразумевает под собой такой размер компенсации труда, который бы отражал относительную долю вклада каждого рабочего в национальный доход. Тем не менее, вклад — это такой же показатель финальной продукции, а не самого труда.

Ракитский Б.В. в своей статье «Право трудящихся на справедливое вознаграждение: Российские и международные принципы, нормы, проблемы»^[7] обобщает три основные модели формирования компенсации за труд. В первой модели единственным доходом человека является непосредственные выплаты за его труд. При этом минимальный уровень выплат устанавливается государством и охраняется законом, а все последующие увеличения обсуждаются в момент составления контракта. Во второй модели, описанной автором, прямые выплаты являются лишь частью общего дохода работника, который ко всему прочему получает различные страховые выплаты и льготы, так же установленные государством. Данные выплаты направлены на обеспечение социальных рисков, включающих в себя производственные травмы и выплаты в пенсионный фонд. В условиях третьей модели государство устанавливает не только минимальные значение заработной платы и / или других денежных выплат, но составляет полную градацию как денежных, так и натуральных выплат. Такого рода модель наиболее популярна в странах с тоталитарным социальным устройством, в то время как первая и вторая модели в большей степени характеризуют рыночное и демократическое устройство.