Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические и методологические аспекты кадровой стратегии).pdf

B 1992 году под эгидой государственного газового концерна «Газпром» на базе нескольких СМУ Краснодарского края и треста «Краснодартрубопроводстрой» была создана новая компания, сумевшая в концепции своего развития успешно сочетать дух преемственности и нацеленность в будущее – AO «Краснодаргазстрой».

Работая на рынке инфраструктурного строительства уже почти четыре десятка лет, AO «Краснодаргазстрой» постоянно подтверждает высокие отраслевые стандарты.

C самого начала в ранг негласного закона, определяющего работу предприятия, его коллективом было возведено стремление применять новейшие технологические разработки, постоянно улучшать и расширять техническое оснащение, соответствовать самым высоким стандартам качества по всем направлениям деятельности треста.

Организационная структура предприятия представляет собой дивизионную структуру управления.

Преимущества дивизионной структуры:

• она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями;
• обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной;
• при расширении границ самостоятельности отделений они становятся "центрами получения прибыли", активно работая по повышении эффективности и качества производства;

более тесная связь производства с потребителями.

Недостатки дивизионной структуры:

• большое количество "этажей" управленческой вертикали; между рабочими и управляющим производством подразделения - 3 и более уровня управления, между рабочими и руководством компании - 5 и более;
• разобщенность штабных структур отделений от штабов компании;
• основные связи - вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки - волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений;
• дублирование функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры.

Более подробная структура АО «Краснодаргазстрой» представлена в Приложении 1. Из которой можно выделить звенья, занимающиеся кадровой деятельностью – Управление по персоналу и Служба внутреннего аудита и корпоративной защиты. Далее проведен анализ кадровой деятельности и кадровой стратегии предприятия.

3.2. Анализ деятельности кадровой службы АО «Краснодаргазстрой»

По данным на 2019 год, АО «Краснодаргазстрой» насчитывает 2 547 сотрудников.

Анализируя жизненный цикл, можно отметить, что организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ОА «Краснодаргазстрой» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Кадровая служба представлена двумя основными органами - управлением по персоналу и службой внутреннего аудита и корпоративной защиты. Данные органы осуществляют комплексную кадровую работу, которая обеспечивает оптимальный подбор персонала, реализацию системы мотивации, организацию продуктивной деятельности, дающей высокие результаты.

На предприятии реализуется закрытая кадровая стратегия.

K специалистам каждого звена предоставляются одинаковые основные требования – наличие высшего профессионального образования и наличие опыта в данной сфере. Ежегодно проводится повышение квалификации сотрудников.

В основные задачи кадровой службы ОА «Краснодаргазстрой» входит:

1)Помощь в определении общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;

2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ОА «Краснодаргазстрой» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);

3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);

4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;

5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый день)

6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.

7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение общих принципов кадровой стратегии приведено в таблице 1.

Таблица 1. Кадровая стратегия ОА «Краснодаргазстрой»

Стоит отметить, что с 2004 года в АО «Краснодаргазстрой» разработана, документально оформлена и функционирует Система профессионального здоровья и безопасности, что позволяет управлять производственными рисками с целью их минимизации.

АО «Краснодаргазстрой» уделяет большое внимание охране труда - системе сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, как комплексу взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Система включает в себя постоянный контроль и аудит, правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические и реабилитационные мероприятия.

В организации все работники допускаются к производству после обучения и проверки знаний по охране труда и аттестации по промышленной безопасности. Проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. В Обществе разработана и реализуется система идентификации и управления рисками на рабочих местах.

Система менеджмента профессионального здоровья и безопасности АО «Краснодаргазстрой» успешно функционирует и развивается, что подтверждается в ходе ежегодных аудитов.

Таким образом, кадровая служба обеспечивает и контролирует реализацию кадровой стратегии и политики предприятия. На данном предприятии большое внимание уделяется уровню профессионализма сотрудников и постоянному его повышению, реализуется система мотивации и охраны труда, что дает высокие производительные результаты.

Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ОА «Краснодаргазстрой» устойчиво сохраняет свое положение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, система мотивации. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности.

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Достижение данных результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. Следует добавить, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Необходимо учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин В. Р. – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
2. Алавердов А. Р. – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
3. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии»
4. Пошерстник Н. В. – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010
5. Аверин А. Н. - Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 620 с. 2.
7. Идиятуллина Л.Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2012. - 366 с. 3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с. 4.
8. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34. 5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2009. - 485с.
9. Мотивация персонала. Подвиг и поощрение. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://www.consulting-house.ru/]
10. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 525 c.
11. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 - № 8. - С. 28-3
12. Роль и значение управления персоналом как науки. Электронный ресурс. Режим доступа [http://studopedia.net]
13. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Аль- текс, 2015.- 85 с.
14. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом : тенденции и перспективы // Гос. и муниципал. упр. : учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79.
15. Тузовская Е.В., Митченко С.И., Дворникова Е.Н. Трудовой потенциал как основа конкурентоспособности организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной научно- практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2012. - 292 с.
16. Управление персоналом/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина А.Н. - М.: ООО «Издательство ЮНИТИ-ДАНА», 2013. - 412 с.; 16. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2012. – 256с.
17. Человеческие ресурсы как понятие. Электронный ресурс. Режим доступа. [http://upravlencam.ru/]
18. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2008 стр. 178
19. Веснин В.Р. Стратегический менеджмент. М, 2007, стр.45
20. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство «Бином»,2007,стр. 85
21. Дунаев О.Н. Исмагилова Ф.С. "Введение в теорию и практику управление персоналом".2001 г., стр. 256
22. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2004, стр. 154
23. Попов С.А. Стратегический менеджмент, 2006, стр. 79
24. Портер М. Конкуренция. М., 2005, стр. 154
25. Сагитдинов М.П. «Оценка эффективности работы персонала», Вопросы экономики - 2008 г.- №6.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2009, стр. 122