Файл: Кадровое планирование и его значение (Сущность кадрового планирования).pdf

Введение

В современных условиях стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т. д.). Этому способствует механизм кадрового планирования.

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.

На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.

В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.

В качестве предмета исследования выступает система кадрового планирования современного предприятия в системе рыночных отношений.

Объектом исследования является кадровый потенциал ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго».

Цель курсовой работы предполагает изучение теоретических положений кадрового планирования предприятия и его значение.

Задачи исследования состоят в том, чтобы:

• изучить теоретические основы кадрового планирования;
• проанализировать процесс управления кадровым потенциалом в ПАО «МРСК Центра» - «Орелэнерго» и основные направления его совершенствования.

В процессе исследования использовались следующие методы: экономико-математический, статистический, анализа и другие.

Теоретические и практические аспекты механизма системы кадрового планирования предприятия рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди отечественных авторов следует назвать работы В.М. Масловой, А. В. Дейнека, А.С. Бочкарева, Л.В. Карташова, Н.Е. Папановой. Также следует выделить работы зарубежных авторов М. Армстронг, Х.Т.Грэхем, Р. Беннетт.

Структура работы состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические основы кадрового планирования предприятия в системе рыночных отношений

1.1. Сущность кадрового планирования

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает значительное место.

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

• процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.
• целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
• целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Как подчеркивают X.T. Грэхем и Р. Беннетт, результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время [^[1]].

Планирование трудовых ресурсов в перспективе помогает решить такие задачи, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. В основе кадрового планирования лежит анализ потребности в персонале и рассмотрение, изучение сведений о производительности трудящихся и затратах на их содержание.

Суть кадрового планирования основана на выполнении такой задачи, как предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [^[2]].

Заинтересованность, как организации, так и персонала в осуществлении кадрового планирования достаточно высокая. Организации важно иметь в своем распоряжении в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с необходимой квалификацией такой персонал, который способен решить производственные задачи, достигать ее цели. Персоналу является важным получение должности, соответствующей его знаниям, умениям и навыкам для повышения уровня своего благосостояния, а также дальнейшего развития в профессии.

Планирование трудовых ресурсов — интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы [^[3]].

Эффективность кадрового планирования наиболее высока при его внедрении в общий процесс планирования в организации. В случае несовершенного планирования человеческими ресурсами в организации возможна утрата ценных ресурсов, а это слишком дорого обходится организации. Целью планирования является создание и развитие потенциала персонала организации.

Руководство организации именно с помощью планирования человеческих ресурсов принимает важные решения в таких областях как:

• избежание увольнений;

• подготовка персонала — по численности и категориям;

• набор персонала;

• управление развитием;

• расчет затрат на рабочую силу;

• коллективное обсуждение производительности труда;

• размещение персонала.

Планирование человеческих ресурсов компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна [^[4]].

Основными задачами кадрового планирования являются:

• Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами.
• Увязка кадрового планирования с планирование организации в целом.
• Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации.
• Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации.
• Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.
• Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Для реализации процесса кадрового планирования, работникам кадровой службы организации необходимо вою деятельность сосредоточить по следующим направлениям:

 определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

     определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

    разработка конкретного плана действий по ликвидации потребностей в персонале;

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровому планированию свойственно решение самых разнообразных задач, поэтому его можно поделить на следующие виды:

• потребностей в персонале;
• привлечение (набора) персонала;
• обучение персонала;
• сохранение кадрового состава;
• расходов на содержание персонала;
• производительности труда.

Несомненна тесная связь всех видов кадрового планирования между собой, а мероприятия, которые предусматриваются тем или иным планом, взаимно дополняют и корректируют друг друга.

1.2. Принципы планирования персонала

Процесс планирования персонала основывается на принципах, представленных на рисунке 1, которые следует учитывать в процессе его исполнения.

Вовлеченность

Экономичности

Непрерывность

Согласование

Гибкость

Рисунок 1 - Основные принципы управления персоналом предприятия

Общие принципы планирования персонала [^[5]]:

Прежде всего, это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления. Каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от занимаемой должности.

Следующим принципом планирования персонала является непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование является не единичным акт, а постоянно повторяющимся процессом.

Принцип гибкости подразумевает возможность изменения планов при возникновении непредвиденных обстоятельств. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Принцип согласования планов по персоналу осуществляется в форме координации и интеграции, поскольку это обеспечивает единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.