Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ компенсационного пакета менеджеров по продажам).pdf

Введение

Актуальность работы. Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость в современном мире. Компенсация труда тесно связана с потребностями любого человека и является главным условием того или иного человека включения в производственную деятельность, а также одним из лучших способов решения социальных проблем.

На данном этапе человеческого развития идут поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Такой процесс основывается в основном на двух фактах:

1. на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к трудовой деятельности;
2. на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда.

Сегодня именно опыт развитых стран говорит о том, что методы организации и управления являются главным объектом конкурентной борьбы. Именно они позволяют:

1. оптимально мобилизовать технический потенциал;
2. эффективно мобилизоваться производственный потенциал;
3. определить пути развития.

Компенсация – это очень важная и многоаспектная научно-прикладная категория. На сегодняшний день каждый руководитель организации для более эффективных работ должен знать:

• 1. суть мотивации;
  2. внутреннюю динамику мотивации;
  3. специфические признаки мотивации;
  4. современные проблемы мотивации;
  5. практическое использование мотивации.

Сегодня актуальность проблем мотивации признается наукой, а также практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит:

1. повышение творческой активности работника;
2. повышение социальной активности работника;
3. эффективность работы всех предприятий совершенно разных форм собственности.

Практика на данном этапе развития знает много способов стимулирования и мотивации персонала. И количество этих способов растёт с каждым годом. Необходимо отметить, что факторы мотивации людей могут меняться изо дня в день. Никто определенно не может сказать до сих пор:

1. как действует механизм мотивации;
2. какой силы должен быть мотивирующей фактор;
3. когда мотивирующий фактор сработает;
4. почему мотивирующий фактор срабатывает.

Проблемам мотивации и стимулирования человека посвящено множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции. Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования и мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.

---

Цель и задачи исследования. Цель работы – анализ системы компенсации для персонала в ООО «Тарифер».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие стимулирования и мотивации труда, их роль и значение;
2. Охарактеризовать теории мотивации персонала, используемые в ООО «Тарифер»;
3. Изучить методы стимулирования персонала;
4. Осуществить анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Тарифер»;
5. Дать рекомендации и предложения по повышению мотивации работников и оценить их экономическую эффективность.

Объект исследования – ООО «Тарифер».

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации системы мотивации и стимулирования персонала в современных организациях.

Для написания данной работы использовались следующие исследовательские методы:

1. социологические (в частности – метод сбора и обработки информации, анализ и обобщение информации);
2. общенаучные (в частности — дедуктивный анализ);
3. аналитические (в частности — анализ и синтез);
4. экономико-статистические (в частности — группировка, выборка и сравнение).

Глава 1. Теоретические основы разработки компенсационного пакета в управлении персоналом компании IT-сектора

1.1 Компенсационный пакет в кадровом менеджменте

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.) 

Компенсация оказывает воздействие на некоторые характеристики деятельности:

1. Усилие. Работа человека зависит от того, насколько он мотивирован на затрачивание больших усилий на выполнение той или иной работы.
2. Старание. Человек может по-разному относиться к своей работе. Один работник может быть безразличен к качеству своего труда, другой может стремиться повысить качество работы, стремиться к повышению своей квалификации.
3. Настойчивость. Есть такие люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. А потеря интереса и желания может привести к сокращению усилий и это отразиться на качестве выполняемой работы. Такие люди могут представлять собой упущенные возможности для организации.
4. Добросовестность представляет собой ответственное осуществление работы. У человека может быть хорошая квалификация, профессиональные навыки, он может много работать, но при этом быть безответственным. Это сводит на нет все его качества.
5. Направленность тоже важна в работе. Она показывает, к чему стремится человек и для чего он осуществляет определённые действия.

---

Большинство людей уверены, что деньги – это единственный мотивирующий фактор для многих людей. Однако сегодня можно сказать точно, что есть люди, для которых уважение и признание в шкале потребностей стоят выше всех остальных факторов в жизни [7].

Удовлетворение потребностей выражается в форме вознаграждений. Вознаграждения бывают двух видов:

1. Внешние (зарплата, продвижение по службе)
2. Внутренние (человек получает удовлетворение от процесса работы, ощущает значимость своего труда, получает удовлетворение от дружеских отношений с коллегами)

Важную роль в трудовой деятельности имеют стимулы. Стимул представляет собой побуждение к действию [8]. Существует несколько форм стимулов:

1. Принуждение. Представляют собой административные методы:
2. замечание;
3. выговор;
4. перевод на другую должность;
5. увольнение с работы.
6. Материальное поощрение:
7. заработная плата;
8. тарифные ставки;
9. вознаграждение за результаты;
10. премии из дохода или прибыли;
11. компенсации;
12. путевки и др.
13. Моральное поощрение. Представляют собой стимулы, удовлетворяющие духовные потребности человека:
14. благодарности;
15. правительственные награды и др.
16. Самоутверждение представляет собой внутреннюю движущую силу человека к достижению поставленных целей без внешнего поощрения
17. написание диссертации;
18. публикация книги;
19. авторское изобретение и др.

Среди других функций компенсаций можно отметить следующие: 

— удержание сотрудников в компании; 

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников; 

— оптимизация затрат на управление персоналом; 

— административное воздействие на работников. 

1.2 Особенности труда менеджеров по продажам IT компании и ее учет при разработке компенсационного пакета

Большое распространение и большую востребованность сейчас имеет такая профессия как менеджер по продажам. По сути, он представляет собой человека, осуществляющего связь между покупателем и фирмой, производящей товар. Менеджер по продажам так же сам организует процесс реализации торгового заказа практически на всем его пути. Главными средствами труда при этом являются рекламная продукция, средства связи и оргтехника.

---

С точки зрения специализации менеджеров по продажам принято делить на 3 группы: менеджеры в сфере услуг, по продаже товаров промышленной направленности и потребительских товаров.
Чтобы начать карьеру в этой области необходимо не только желание, образование, но и определенные личностные качества. Их набор вытекает из специфики данной профессии. Так, менеджер должен быть общителен, доброжелательно настроен к окружающим, должен уметь проявлять гибкость (в зависимости от изменившихся внешних условий). В то же время важны в профессии твердость характера, целеустремленность, умение вычленять главное из моря информации. Так как работа менеджера напрямую связана с контактом с людьми, то он должен уметь идти на контакт и находить подход к любому типу личности человека. А значит, он должен быть и немного психологом, и быть подкован в области делового этикета. Важны и такие качества как наблюдательность, умение слушать собеседника. Должна быть хорошо развитая устная речь. Менеджер в сфере продаж должен обладать творческим началом, для нахождения неординарных решений сложных проблем.

Кроме личностных качеств, нужны и знания в конкретных областях. Кроме общих знаний основ экономики, специфики сферы продаж услуг или товаров, менеджер обязан отлично владеть знаниями о конкретном товаре, который он предлагает. Нужно понимать специфику товара и его основных потребителей.

Ключевыми обязанностями менеджера по продажам являются следующие. Во-первых, это поиск покупателя. Процесс поиска может быть прямой (непосредственно на торговой точке), телефонный (обзвон потенциальных клиентов по телефонному справочнику), презентация товара на территории клиента или на специально организованном мероприятии на своей территории. Во-вторых, менеджер по продажам осуществляет переговоры с покупателем. Он должен контролировать весь процесс: от организации встречи до заключения сделки. Промежуточные этапы работы на данном пути включают в себя: создание располагающей для клиента атмосферы, выслушивание его и извлечение информации о потребностях клиента, предложение товара или услуги, соответствующих пожеланиям покупателя, обсуждение условий сделки. Продажей товара или услуги работа с клиентом не заканчивается. Специалист в области продаж должен создать все предпосылки для продолжения сотрудничества с данным клиентом. В-третьих, в функциональные обязанности менеджера как продавца входит документальное оформление сделки, контроль над ее исполнением.

---

Стратегия управления кадрами в IT компании представляет собой эффективное и гармоничное сочетание экономических целей, а также интересов и потребностей сотрудников, таких, как:

1. удовлетворительные условия трудовой деятельности;
2. возможности реализации и развития способностей сотрудников и т.п.

Основной принцип IT компании в части оплаты труда — платить за достижение результата, а не за процесс деятельности.

Главная задача IT компании - это привлечение и сохранение квалифицированных кадров. IT компании использует разрядную сетку должностей и определяет окладные вилки для каждого разряда, на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке.

IT компании использует следующие инструменты оценки персонала на основе ключевых компетенций:

1. деловые игры;
2. конференции;
3. оценочные центры;
4. гайд-интервью и т.д.

Работа руководителей оценивается по системе «Приоритетных проектов». Она включает в себя:

1. постановки поставленных перед руководителем задач;
2. оценки поставленных перед руководителем задач;
3. процесс выполнения поставленных перед руководителем задач;
4. мониторинга выполнения поставленных перед руководителем задач.

Самый важный принцип работы данной системы «приоритетных проектов» - каскадность. Она заключается в том, что цели согласованы со Стратегией и устанавливаются сначала топ-менеджерам IT компании, а затем каскадируются на более низкие уровни и разветвляются на специальные мини-подпроекты.

Сейчас идёт активная деятельность над следующими задачами:

1. распространение указанных практик;
2. формирование региональных оценочных центров;
3. разработка дистанционных методик;
4. проводится обучение специалистов;
5. проводится аттестация специалистов.

Также в IT компаниях разработаны системы мотивации для отдельных категорий персонала, в частности, для операционно-кассовых работников.

Также в качестве дополнения к оплате труда и премированию предлагает сотрудникам социальный пакет, включающий следующие гарантии и компенсации:

1. предоставление материальной помощи в связи со сложными жизненными обстоятельствами;
2. доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам;
3. специальная программа ДМС на паритетной основе;
4. программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, финансируемая Сбербанком;
5. льготное кредитование сотрудников.

Существует система внутрикорпоративных наград:

---