Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ компенсационного пакета менеджеров по продажам).pdf

2.2 Разработка предложений по совершенствованию компенсационного пакета менеджеров по продажам

Мы подошли к разработке системы мотивации со следующих позиций:

1. новая система материальной мотивации должна полностью соответствовать новым целям и задачам отдела продаж, чтобы стимулировать «правильное» поведение менеджеров по продажам;
2. поскольку задача не одна, новая система мотивации должна быть многокритериальной, т.е. учитывать различные факторы, обеспечивающие эффективность работы, а не только один критерий - объем продаж, хотя он и весьма важный;
3. новая система мотивации не должна привести к быстрому и значительному снижению уровня доходов, чтобы избежать недовольства и текучести кадров;
4. новая система продаж должна быть понятной и логичной для персонала и простой для расчета, а также создавать чувство «справедливости» этой системы;
5. новая система продаж должна чутко реагировать на все повышения и понижения эффективности работы персонала, т.е. быть гибкой.

Пользуясь теорией и практикой в области стимулирования сотрудников можно провести анализ стимулирующих факторов деятельности персонала отделения и предложить рекомендации (проект мероприятий) по совершенствованию стимулирования труда работников ООО «Тарифер».

Для реализации данных задач необходимо:

1. проанализировать специфику трудовой деятельности сотрудников ООО «Тарифер»;
2. определить основные направления в совершенствовании системы стимулирования сотрудников ООО «Тарифер»;
3. сформировать план мероприятий по развитию системы стимулирования работников ООО «Тарифер»;
4. оценить эффекты от внедрения рекомендуемых мероприятий.

Методическую основу мероприятий по повышению стимулирования персонала ООО «Тарифер» составляют теоретические работы по стимулированию персонала.

В процессе формирования проекта мероприятий использовались следующие методы:

1. сравнительно-правовой;
2. статистический, включающий анализ статистических данных деятельности отделения;
3. методы экономического анализа;
4. методы менеджмента [24].

Проанализировав существующую систему стимулирования в ООО «Тарифер», можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование системы нематериального стимулирования. Выявленные проблемы позволяют предложить некоторые мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования ООО «Тарифер», которые представлены в таблице 3.

---

В качестве социальных приемов совершенствования материального стимулирования труда можно предложить также:

1. подарки ко дню рождения;
2. похвала и поддержка со стороны руководителя;
3. похвала и поддержка со стороны коллектива;
4. престижность труда;
5. размеры и планировка служебного кабинета;
6. подарки к праздникам, юбилеям.

Пример расчета затрат на социальные приемы повышения стимулирования труда приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Расчет затрат на социальные приемы повышения мотивации труда персонала в ООО «Тарифер» в тыс. руб.

Социальные приемы воздействия	Сумма
Новогодние подарки для детей в возрасте до 14 лет	35 000
Юбилеи работников	20 000
Подарки к праздникам	40 000
Итого	95 000

Рассмотрев также вышеизложенное, мы можем сделать некоторые выводы. В ООО «Тарифер» рекомендуется провести следующие мероприятия по компенсации труда:

Система материального стимулирования ООО может включать в себя:

1. премии (бонусы);
2. премии работникам к юбилейным датам;
3. пенсионные накопления;
4. участие в прибылях, дивиденды;
5. медицинское страхование на предприятии;
6. страхование от несчастных случаев;
7. вознаграждение по итогам работы за год;
8. оплату обучения (работника или его детей),
9. беспроцентные займы на покупку дома или машины;
10. оплату питания или проезда работников;
11. оплаченные праздничные дни;
12. организация и оснащение рабочих мест;
13. оплату отдыха работника и т.п.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 2.

Таблица 2 - Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
	Для организации	Для персонала
Премирование	Повышение производительности труда	Заинтересованность в результатах труда
Доплата за стаж	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Призы, похвала, занесение на Доску почета	Лояльность работников	Стимул побуждения к эффективному труду
Причастность к делам трудового коллектива	Улучшение работы в группе	Удовлетворение трудовой деятельностью
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

---

Считаю, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом компенсация сотрудников довольно обширна и разнообразна, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

Наиболее важным при разработке системы мотивации в соответствие с описанным подходом является подбор критериев и подбор показателей к ним, от того, насколько точно и адекватно целям компании будет выполнена эта работа, во многом зависит успешность новой системы мотивации. Как и любое нововведение, она требует поддержки – разъяснительной работы, как на подготовительном этапе, так и в первые 2-3 месяца после внедрения. Для некоторых людей преимущества оказываются не столь очевидными с самого начала, тем более что сотрудники часто склонны любое изменение расценивать как потенциальное ущемление своих прав, поэтому индивидуальная разъяснительная работа является важным условием грамотного внедрения. Здесь многое зависит от руководителя, от того, насколько он сможет донести новую идеологию до каждого.

А после успешно внедренной системе мотивации руководитель может использовать освободившееся время вместо многочасовых и не всегда успешных увещеваний персонала на другие дела – например, стратегическое планирование и анализ.

Заключение

В данной работе был проанализирован опыт организации системы компенсации персонала в ООО «Тарифер». Филиал успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Компенсация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

Необходимо помнить, что эффективная система стимулирования персонала должна отвечать следующим принципам:

1. системность;
2. комплексность;
3. регламентация;
4. стабильность;
5. специализация;
6. целенаправленное творчество.

На сегодняшний день можно выделить следующие проблемы присущие ООО «Тарифер

---

1. Недовольство большинства персонала условиями работы;
2. Отсутствие обратной связи с руководством;
3. Отсутствие уважения и признания со стороны руководства;
4. Небольшие перспективы карьерного роста в компании.

В данной работе в соответствии с целью были сделаны следующие выводы:

1. Компенсация – это очень важная и многоаспектная научно-прикладная категория.
2. Проблемам мотивации и стимулирования человека посвящено множество зарубежной и отечественной литературы. Существует огромное множество мнений и точек зрения на природу мотивации и стимуляции. Именно это подогревает ещё больший интерес к проблеме стимулирования и мотивации человека к эффективной трудовой деятельности.
3. Мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности.
4. Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные
5. Все виды нематериального стимулирования и мотивации существуют разрознено и не согласованно. Нет единой системы нематериального стимулирования.
6. Важное условие успешности использования социально-психологических методов стимулирования персонала – открытость и доверие между руководителями и подчинёнными.

Список использованных источников

1 Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2013. – 523 c.

2 Бабаев Д.Б. и др. Компенсация трудовой деятельности. Иваново, 2001, - 245 c.

3 Даниелов А., Лебедев Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// Кадры. 2013. 4. – 845 c.

4 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013, - 465c.

5 Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013, - 524 c.

6 Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2014. - 224 с.

7 Доронина И. В. Компенсация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск.: СибАГС. 2004. – 96с.

8 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 189 с.

9 Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учебное пособие. - Новосибирск.: СибАГС. 2011. – 184 с.

10 Орлов А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Издательство МЭИ, 2013. – 253 c.

11 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2012. – 286 с.

12 Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2012. – 567 c.

13 Доронина И. В. Компенсация трудовой деятельности: Практикум. – Новосибирск.: СибАГС. 2011. – 212 с.

---

14 Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Компенсация труда работников промышленных предприятий// Проблемы региональной экономики. 2011. 1-4. – 364 c.

15 Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 543 c.

16 Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2011. – 263 c.

17 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2013. – 535 c.

18 Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2014.- 224 с.

19 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2013. – 524 c.

20 Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2013. – 534 c.

21 Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2012. – 435 c.

22 Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2012. – 423 c.

23 Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2006. – 524 c.

24 Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2012. – 245 c.

25 Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2014. - 286 c.

Приложение 1

Теории мотивации персонала

Тип теории мотивации	Название теории	Постулаты теории, которые используется в для мотивации персонала
Содержательные теории мотивации. Представляют собой идентификацию внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать определённым способом.	Теория Маслоу	Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют иерархическую структуру: физиологические потребности; социальные потребности; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в безопасности; потребность в самовыражении. Поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью иерархической структуры.
	Теория Мак-Клелланда	Потребности, мотивирующие человека: потребности власти; потребность успеха; социальная потребность.
	Теория Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой.
Процессуальные теории представляют собой анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение является функцией ожиданий и возможных последствий выбранного им поведения.	Теория ожиданий	Исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его Компенсация. Работник понимает, что от его усилий зависят результаты его труда. Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям для них эти действия могут привести.
	Теория справедливости	Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Теории, основанные на отношении человека к труду	Теория Макгрегора	Существует два типа сотрудников: X и Y. Основные характеристики сотрудника типа X: ленив, не желает работать; не согласен нести ответственность; не инициативен. Нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики сотрудника типа Y: есть естественная потребность в работе; ответственный и стремится к этому; творческий потенциал. Нужно побуждать к работе, а не принуждать.
	Теория У. Оучи	Человек, относящийся к типу Z ведёт себя в зависимости от сложившейся ситуации как X или как Y. В соответствии с этим выбирается способ его мотивации.
	Теория трудовых установок А. Гастева	Основана на теории энтузиазма советского времени (лозунги, социалистические соревнования, досрочное выполнение плана) [9].      На практике используются мотивы, обращающиеся к следующим человеческим принципам: энтузиазм; долг; совесть; дух соревнования.
	Теория мотивации бездефектного труда	В основе лежат следующие принципы: активизация поведения человека в условиях работы в производственной группе людей, а не самостоятельно; количественное ограничение числа работников производственной группы (4-12 человек); добровольность вхождения в производственную группу; работа на рабочем месте, в комфортной домашней обстановке и атмосфере; составление задач как основная часть деятельности производственной группы; принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.); соревновательный характер производственных групп; наличие системы поощрений и наказаний; политика взаимовыручки и обмена опытом.

---