Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу(Теоретические аспекты психологических требований к менеджеру по персоналу).pdf

- Надежность выполнения работ - ненадежный и неответственный менеджер не способен заставить организацию качественно и эффективно функционировать.

- Способность убеждать - люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него.

- Готовность к сотрудничеству.

- Деловая контактность - без этого качества весьма сложно наладить полезные для организации связи.

- Способность мотивировать сотрудников - у мотивированного работника значительно повышается качество и объем выполняемых работ.

- Умение координировать работу специалистов - это качество также является основным в работе менеджера по персоналу [6, c. 80].

- Не менее важны и имеющиеся у менеджера психологические ресурсы личности.

Таким образом, важнейшей задачей для решения первой из перечисленных проблем является определение характеристик, которые относятся к наиболее значимым для менеджеров по персоналу как специалистов по управлению.

1.3 Особенности мотивационной сферы менеджеров

Для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, нужно понимать мотивы его профессиональной деятельности, в первую очередь, ведущий мотив, который наиболее ярко проявляется в:

- предмете и целях деятельности, которые специалист выбирает либо предпочитает;

-  результатах деятельности, которые приносят менеджеру удовлетворение;

- эмоциональных переживаниях и реакциях, которые сопровождают процесс достижения работником поставленной цели.

Силы, которые вдохновляют менеджера по персоналу на успешность в профессиональной деятельности, оказывают влияние и других работников в различных сферах бизнеса. Однако главное отличие в том, что на менеджерах по персоналу боле просто прослеживаются различные виды мотивации, так как их результат напрямую зависит от того, кто или что их мотивирует [11, c. 352].

Отметим, что мотивацией традиционно принято считать действие, направленное на достижение конкретной цели. Определение успеха довольно близко к понятию мотивации, так как оно также тоже является движением, направленным на конкретную цель.

На данный момент наиболее часто в теории менеджмента встречаются мотивация поощрением и страхом. Мотивация менеджера низшего звена страхом относится к внешней мотивации - это мотивация посредством страха за бездействие под угрозой какого-либо наказания. Однако, если руководителя рядом нет, эффективность деятельности менеджера сразу заметно понижается. У человека появляется иммунитет к мотивации страхом, и он по возможности прикладывают минимальные усилий на работе, которых достаточно для того, чтобы их никто не контролировал. Мотивация поощрением также относится к внешней мотивации внешняя, так как действует только до того момента, пока работники не привыкают к поощрениям.

В наиболее успешных организациях одновременно используются все виды мотивации. Эта проблема эффективно решается в тех организациях, где большое внимание уделяется развитию личности работников. Большое влияние в положительном направлении оказывают на мотивацию сотрудников возможность самообразования либо дополнительного образования.

Внутренняя мотивация проявляется как самомотивация. Она характеризует работников с высоким уровнем амбиций, такие сотрудники не останавливаются на достигнутом, их не удовлетворяют второстепенные успехи. Успешный менеджер по персоналу должен постоянно стремиться к достижению лучшего результата во всех смыслах: желанию превалировать, личностному развитию, повышению уровня дохода, карьерному росту, материальному благополучию [4, c. 322].

Эффективный менеджер характеризуется также развитыми лидерскими качествами и является успешным коммуникатором. Некоммуникабельный менеджер по персоналу практически не способен стать успешным специалистом. Еще более важным качеством успешного менеджера по персоналу является способность формировать потребности у своего клиента, проявляя при этом чувство эмпатии.

Эффективный менеджер также характеризуется специфической особенностью: он не склонен «опускать руки» даже в кажущейся проигрышной ситуации, ситуация неудачи для него является стимулом для более продуктивной работы и поиска клиентов. Он обладает высокой жизнестойкостью усидчивостью, склонен стремиться к успеху с надеждой на положительный результат даже при многочисленных отказах.

Большое количество отказов получает менеджер по персоналу на так называемых «холодных» звонках, которые являются значительным препятствием для многих менеджеров по персоналу. Если для менеджера низового звена характерна внутренняя мотивация, выраженная готовность к действиям, ориентированность на конечный результат, не зацикливает свое внимание на ситуациях, которые не являются для него комфортными. От личностных качеств, которыми обладает специалист, зависит то, как он воспримет отказ со стороны клиента - эффективный менеджер воспринимает отказ как стимул к дальнейшей работе [8, c. 188].

В целом же толчком к продуктивной профессиональной деятельности менеджера по персоналу могут в равной степени стать потребность достичь успеха, и страх перед неудачей - т.е. такие виды мотивации как мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи, и самомотивация работника. Поэтому не следует однозначно воспринимать одну мотивацию как положительную, а другую как отрицательную. В каждой направленности существуют свои достоинства и недостатки. В разных ситуациях при решении различных задач более эффективным и целесообразным будет использовать ту или иную мотивацию. Мотивация достижения успеха.

Сотрудники с выраженной мотивацией достижения успеха зачастую активны и инициативны. При возникновении препятствий они активно ищут и находят способы их преодоления. На эффективность деятельности такого сотрудника и степень его активности в меньшей степени влияет внешний контроль. Активность такого работника тесно связана с надеждой на успех и потребностью в достижении успеха. Мотивация избегания неудачи. В случае выраженности такой мотивации деятельность работника определяется его потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неуспеха, неудачи, избеганием проблем, ухода от ошибок и излишней траты ресурсов. Суть такой мотивации заключается в идее избегания и идее ожидания негативных последствий. Начиная дело, специалист сразу просчитывает вероятность возможной неудачи, и часто продумывает способы избегания такого гипотетического неуспеха. В то же время может успешно сочетаться с достаточно ответственным отношением к работе.

ГЛАВА 2. Анализ психологический требований к менеджеру по персоналу Орехово-Зуевского муниципального района г. Москва

2.1 Краткая характеристика организации

Орехово-Зуевский муниципальный район – один из крупнейших в Подмосковье, богатый красивой природой и талантливыми трудолюбивыми людьми. Географическое положение и историческое прошлое во многом определили основные тенденции развития района. На его территории 13 поселений. Все они связаны в единое социальное, культурное и экономическое целое. Политика администрации района нацелена на создание благоприятных условий для укрепления экономических позиций, развития инфраструктуры и повышения качества жизни населения.

На территории Орехово-Зуевского муниципального района осуществляют свою деятельность предприятия, которые по праву можно считать флагманами отечественной промышленности. Основу экономики составляют 19 промышленных предприятий, 7 из которых являются системообразующими, такие как «Демиховский машиностроительный завод», «Ликинский автобусный завод», Машиностроительный завод «Тонар», «Мишлен», «Акватон Рус», «Топ Продукт» и «Дулевский фарфор».

Для выхода на новый уровень развития экономики, социальных отраслей Орехово-Зуевскому району необходимы собственные передовые разработки, свои инвестиционные проекты. И работа в этом направлении активно идет. Сегодня в районе 23 инвестпроекта имеют статус реализуемых с освоенным объемом инвестиций в основной капитал порядка 1,2 млрд. руб.

В 2016 году свою работу начали такие предприятия как «Дубрава», «Новые технологии», открыт новый механосборочный цех на Машиностроительном заводе «Тонар», модернизированы два производства «Лео» и «Топ Продукт».

Организационную структуру организации отобразим на рис.1.

Глава Орехово-Зуевского муниципального района

Заместитель по экономике и финансам

муниципального района

Первый заместитель Главы администрации района по безопасности, правовой, организационно-информационной работе, имущественным и общим вопросам

Органы прямого подчинения главе района

Заместитель по ЖКХ

Заместитель по социальной сфере

Заместитель главы администрации по градостроительной деятельности, развитию промышленности, сельского хозяйства и инвестиций

Отдел по делам несовершеннолетних и защите их прав

Управление образования

Управление культуры, спорта и молодёжи

Управление жилищно-коммунального хозяйства

Рисунок 1. Структура управления Орехово-Зуевского муниципального района

Линейный функциональный характер определяет прямое взаимодействие функционального штаба и производственных структур, обходя непосредственное руководство.

Данное построение структуры банка основано на четком иерархическом построении служб, учитывая особенности управления всеми функциональными подсистемами муниципального района.

2.2 Анализ кадровой политики в организации

В 2019 году перед администрацией Орехово-Зуевского района были поставлены следующие задачи:

- организация исполнения действующего законодательства РФ по вопросам муниципальной службы;

- организация деятельности администрации Орехово-Зуевского района по вопросам кадровой политики и соблюдения трудового законодательства РФ;

-  организация работы по противодействию коррупции, проведению служебных проверок и осуществлению контроля по соблюдению законодательства о муниципальной службе в администрации Орехово-Зуевского района и ее структурных подразделениях с правами юридического лица. Структура персонала по категориям представлена в таблице 1.

Таблица 1. Структура персонала по категориям в администрации Орехово-Зуевского района в 2017-2019 гг.

Анализируя данные таблицы 1, в 2018 году произошло уменьшение численности персонала на 4 человека, из них на 3 -е служащих и 1 специалист. В 2019 году наблюдается уменьшение структуры численности еще на 20 человек, из них по категориям рабочих (1 человек), специалистов (1 человек) и служащих (17 человек). Исходя из этого, формируем вывод, что при кризисе предприятия увольнялись преимущественно рабочие. В структуре численности видно преобладание служащих (50,6%), наименьшую долю представляет категория рабочие (11,2%) и руководители (10,7%). В существующих условиях экономического кризиса количеством административного персонала провоцируется сокращение для сохранения рентабельности на настоящем уровне администрации Орехово-Зуевского района.

Структуру персонала по стажу предоставили в таблице 2.

Таблица 2. Структура персонала по стажу работы в администрации Орехово-Зуевского района в 2017-2019 гг.