Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу(Теоретические аспекты психологических требований к менеджеру по персоналу).pdf

Улучшением одного определенного фактора социально-психологического климата не гарантируется никакой эффект, если другими факторами не провоцируется новаторская деятельность. К примеру, скорее всего не будет полезным проводить тренинг для развития креативных способностей, когда на предприятии условия для выдвижения новых идей отсутствуют (не предусмотрено вознаграждение за новые предложения, строго регламентирована вся работа).

Следующий этап усовершенствования социального психологического климата заключается в повышении общего уровня удовлетворенности трудом. Интегральной удовлетворенностью трудом свидетельствуется о благополучии или неблагополучии личности в трудовом коллективе.

В общую удовлетворенность трудом включается удовлетворенность данными факторами: условия труда, стимулирование и организация труда, интерес к работе, удовлетворенность рабочими достижениями, удовлетворенность взаимоотношениями руководством и сотрудниками, степень притязаний в профессиональной деятельности, а также профессиональная ответственность.

Итак, для реализации разработанных рекомендаций целесообразным является определение ряда мероприятий по их внедрению табл.6.

Таблица 6. Мероприятия по внедрению проекта

Итак, удовлетворенностью всех приведенных в сумме факторов показывается общая удовлетворенность трудом. Первым, на что требуется обратить внимание, является организация и стимулирование труда.

Совершенствованием этого направления даются существенные результаты в отношении общего уровня удовлетворенности трудом, а, в результате, и социально-психологического климата в целом.

Усовершенствование процесса организации труда осуществляют в соответствии со следующими направлениями: улучшение форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка сотрудников и повышение уровня квалификации персонала, рационализация режимов отдыха и труда. Четкие определенные нормы по данному направлению отсутствуют. Здесь необходимо проведение углубленной исследовательской работы с пользованием специальными методиками.

Сложное и противоречивое в своем влиянии на социальный психологический климат заключается в действующей системе стимулирования.

Моральные и материальные стимулы - это стержневой момент в образовании социального психологического статуса человека в коллективе.

Сложившимся социально-психологическим климатом оказывается влияние на отношения друг другу, к труду, а также к клиентам. Поэтому необходимо искоренять выявленные недостатки в деятельности администрации Орехово-Зуевского муниципального района.

Диагностика социально-психологического климата коллектива администрации Орехово-Зуевского муниципального района показала, что многим факторам необходимо улучшение и совершенствование.

Тремя важными направлениями по усовершенствованию при воплощении их в реальности гарантируется весомый результат для экономической, а также социальной эффективности.

Визит психолога предполагает проведение как общих, так и индивидуальных бесед с сотрудниками, тестов, а также индивидуальных консультаций для сотрудников и руководителя.

В борьбе с конфликтностью результат можно достичь при проведении тренинга по усовершенствованию социального психологического климата. Тренингом обеспечится возможность максимального приближения коллектива администрации Орехово-Зуевского муниципального района, окажется помощь в лучшем знакомстве друг с другом.

В наши дни семинары и тренинговые программы распространены намного больше, чем в прошлые годы.

Социально-психологическим тренингом называют сферу практической психологии, которая ориентирована на пользование активными методами групповой психологической работы для того, чтобы развивать в человеке компетентность в общении. Базовые методы социально-психологического тренинга заключаются в групповой дискуссии и ролевой игре в различных сочетаниях и модификациях.

Основным контингентом участников социально-психологического тренинга являются представители профессий, в которых предполагается интенсивное общение, и люди, которые испытывают в сфере человеческих контактов трудности.

Формирование «ящика идей» позволит сотрудникам делиться с коллективом даже самыми смелыми своими идеями. Большинство людей, из-за своего характера, бывают стеснительными и застенчивыми, а данное воплощение творческой инициативы на пользу пойдет, и персоналу, и организации. «Ящик идей» должен размещаться на видном месте, к примеру, возле информационного стенда администрации Орехово-Зуевского муниципального района. Потому что интересные идеи могут предлагать не только работники администрации Орехово-Зуевского муниципального района, но и все желающие.

Дневник блестящих идей: каждому из членов коллектива вручается «Дневник блестящих идей», в который они должны вносить по три идеи каждый день на протяжении месяца. В конце месяца дневники собираются администраторами, идеи сортируются и наиболее интересные из них выносятся на дискуссию.

Проведение каждую неделю творческих 5-ти минуток, на которых должны решаться текущие вопросы. Можно каждое собрание выбирать человека, который бы высказывал своё мнение по поводу топ- выкладок, предлагал свои мысли по усовершенствованию их. Неформальное общение позволит начать день с хорошего настроения, поднимет рабочий дух коллектива.

Также на данных пятиминутках возможно обсуждение неотложных рабочих моментов. Если эти мероприятия еще будет подкреплять и материальное вознаграждение, то они выступят как стимул для повышения зарплаты.

Уголок креативности: в администрации выделяется специальное место для тех, кто вовлечен в креативный процесс, оснащается оборудованием, книгами, видео, равно как и обучающими играми. Уголок можно украсить фотографиями сотрудников в детстве, что укажет на то, что все рождены непринужденными и креативными.

Комитет креативности: состоит из коллег-добровольцев. Основной целью этой ячейки будет выяснение, обсуждение и воплощение идей сотрудников.

Комитет может вести учет количеству идей на графике в виде термометра.

Администрация Орехово-Зуевского муниципального района должна выделять и награждать тех, кто помимо качественной работы приносит администрации качественные идеи.

Доска почета: одна из стен оформляется в Доску почета, выставляются фотографии тех, чьи идеи были удачно воплощены и позитивным образом повлияли на деятельность администрации Орехово-Зуевского муниципального района.

Так как в существующей во всем мире кризисной ситуации нецелесообразным является выделение крупных денежных средств для развития творческого климата, то решение может быть найдено в проведении данных не затратных, но результативных мероприятий.

Следующей рекомендацией по усовершенствованию социально- психологического климата является повышение общего уровня удовлетворенности трудом.

Как отмечено ранее, данное понятие включает в себя ряд факторов, которые в целом влияют на психологические требования к менеджеру по персоналу. Один из таких факторов заключается в стимулировании персонала. Рекомендованы, могут быть моральные и материальные вознаграждения. К примеру, моральное стимулирование персонала (объявление благодарности, награждение Почетной грамотой).

Также еще один фактор заключается в интересе к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендовано внедрение возможностей карьерного роста. Он будет выступать не только, как повышение у персонала интереса к работе, но и как повышение их стимулирования.

Итак, воплощение мероприятий по борьбе с выраженным уровнем конфликтности, по развитию творческого климата в коллективе и повышению общей удовлетворенности трудом в целом позволит обеспечить улучшение психологических требований к менеджеру. Его совершенствованием окажется отражение на отношениях самих работников друг другу и к труду, а также на производительности. Потому что, как известно, в дружном коллективе работа идет качественнее и быстрее.

Итак, персоналом должна чувствоваться не только материальная поддержка, которая будет его стимулировать, но также нематериальная. Проведение викторин, конкурсов провоцирует развитие инновационной деятельности администрации Орехово-Зуевского муниципального района, а также повышение социального статуса личности. Так как присуждением определенных званий (лучшего работника года, месяца, лучшей идеи, почетного работника) у работников формируются способности и желание творчества, стимулирует его к новым достижениям в работе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности оказывается влияние групповым мнением, условиями быта и труда, традициями, нормами и ценностями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На любом предприятии должен быть специалист, не только выполняющий узкий круг специализированных задач, но и умеющий отвечать за надзор над всеми подразделениями организации в целом. Такой вид ответственности и определяет суть работы менеджера.

Психологические особенности личности менеджера, которые определяются как система психологических характеристик личности, проявляющиеся не только в стиле поведения, но также в стиле мышления и в индивидуальных особенностях принятия разного рода решений и исполнения профессиональных задач.

Психологические требования к менеджеру по персоналу рассмотрели на примере Орехово-Зуевского муниципального района – один из крупнейших в Подмосковье. Организационная структура управления, обладает линейно -функциональным характером.

Кадрового потенциала можно оценить его как хороший, т.к. большая доля персонала приходится на наиболее производительный возраст с хорошим уровнем образования, с достаточным опытом работы именно в администрации Орехово-Зуевского района. Однако пересмотр планов администрации Орехово-Зуевского района в условиях кризиса диктует необходимость выявления кадрового ядра. В анализе, выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели: стремление к сохранению целостности группы; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность; ответственность.

По результатам исследований выявили проблемы: низкий уровень открытости и низкий уровень ответственности. Для совершенствования предложили ряд мероприятий, которые улучшат управление на предприятии и психологические требования к менеджеру. Итак, удовлетворенностью всех приведенных в сумме факторов показывается общая удовлетворенность трудом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Академия, 2015. 200 с.
2. Егорова Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2015. № 2. С. 161 – 168.
3. Журавлев В.И. Особенности педагогической конфликтологии. М.: Просвещение, 2015. 264 с.
4. Карамушка Л.М. Психология управления. К.: Миллениум, 2018. 332 с.
5. Козырев Г. И. Основы конфликтов в организациях : учебник / Г. И. Козырев. – М. : ИД «Форум»; ИНФРА1 -М, 2017. – 320 с.
6. Коломинский Н., Панько Е. Диагностика педагогического взаимодействия. Воронеж: МОДЭК, 2016. 80 с.
7. Коломинский Н.Л. Психология педагогического менеджмента. К.: МАУП, 2016. 298 с.
8. Королев Л.М. Психология управления / Л.М. Королев. – М. : Дашков и К, 2015. – 188 с.
9. Мышак С. В. Оценка социально-психологического конфликта в коллективе / С. В. Мышак // Управление развитием. – 2015. – № 16. – С. 86-88.
10. Мышак С.В. Оценка социально-психологического конфликта в коллективе / С.В. Мышак // Управление развитием. – 2017. – № 16. – С. 86-88.
11. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Просвещение, 2015. 352 с.
12. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2016. 344 с.
13. Погосова Н. М. Погружение в сказку. Сказотерапевтические программы / Погосова Н. М. – СПб. : Речь, 2017. – 208 с.
14. Савчин С.Я. Психологический микроклимат коллектива: практика исследования /С.Я. Савчин //Научный вестник ЛНУВМБТ имени С.И. Гжицкий – 2015. – Том 12. – Часть 5. – № 3(45). – С. 245-251.
15. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л.: Издательство ЛГУ, 2016. – 75 – 85с.
16. Сухов А.Н. Прикладная социальная психология / Сухов А.Н., Деркач А.А. – К.: 2016. – 600с.
17. Технологии работы организационных психологов. По научной редакцией Л. М. Карамушки. К.: «Фирма «ІНКОС», 2015. –253– 257с.
18. Цыганенко Г. Упругость и отношения с другими людьми: Техники саморегуляции / Г. Цыганенко, А. Вознесенская, А. Масик / / за наук. ред. Г. В. Цыганенко. – К. : Логос, 2016. – С. 146-200.
19. Шелудько В. С. Факторы и условия формирования социально-психологического климата педагогического коллектива в заведениях образования / В. С. Шелудько // Управление школой. – 2016. – № 10- 12. – С. 14-17.
20. Щулкина Т. Психологический климат в школе / Т. Щулкина // Завуч. – 2016. – № 3. – С. 10-11.
21. Nonviolent Communication Companion Workbook: A Practical Guide for Individual, Group or Classroom Study (Nonviolent Communication Guides) by Lucy Leu. – 2015. – 275 p.