Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу(Теоретические аспекты психологических требований к менеджеру по персоналу).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в рамках психологии термин «эмоциональное выгорание» появился в середине 80-х годов двадцатого века и применяется к состоянию, возникающему на фоне хронического стресса из-за накапливания отрицательных эмоций. В настоящее время психологами составлен перечень профессий, представители которых в большей степени подвержены выгоранию.

Менеджеры по персоналу непозволительно проявлять на работе грубость, резкость или плохое настроение – все это считается проявлением профессиональной непригодности. В процессе трудовой деятельности менеджер должен выглядеть доброжелательным, оптимистичным, уверенным, открытым к общению человеком, готовым решить проблемы персонала. Специфика работы в свою очередь, заключается в повышенной степени ответственности за подчиненных и их работу.

Существует большое количество методик, которые помогают специалистам сохранять на работе необходимый эмоциональный фон, однако усталость и напряжение рано или поздно накапливаются, а выходных и отпуска становится недостаточно, чтобы восстанавливать запасы энергии. Все это приводит к снижению работоспособности, соматизации работников, а также ухудшается деятельность организации в целом.

В связи с этим на сегодняшний день исследование синдрома эмоционального выгорания и его профилактики у менеджеров, является крайне актуальным и значимым на практике. Психологам предприятий важно иметь возможность заранее распознать проблему и принять необходимые меры по профилактике выгорания специалистов.

Объектом выступает организация Орехово-Зуевского муниципального района

Предметом является психологические требования к менеджеру

Целью исследования является психологические требования к менеджеру по персоналу

Согласно цели, были поставлены задачи:

- Рассмотреть сущность менеджера в деятельности организации;

- Исследовать психологические особенности менеджера и их характеристики;

- Рассмотреть особенности мотивационной сферы менеджеров;

- Провести анализ кадровой политики в организации;

- Провести анализ использования технологий управления персоналом;

- Исследовать пути совершенствования методологии управления персоналом.

Информационная база исследования заключается в нормативно - правовых актах, материалах периодической печати, электронных ресурсах, официальных сайтах международных рейтинговых агентств.

В работе использованы следующие методы исследования: анализ, наблюдение, корреляционный метод, методы сравнительного анализа, систематизации, обобщения, классификации и метод опроса.

Структура работы состоит из введения, основной части из двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты психологических требований к менеджеру по персоналу

1.1 Сущность менеджера в деятельности организации

В современных странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, которые имеют специальное образование, часто полученное в дополнение к какому-либо другому образованию (техническому, юридическому или экономическому).

К задачам профессии менеджера относятся квалифицированное управление деятельностью организации (менеджеры высшего звена), либо его структурных подразделений (менеджеры среднего звена), обеспечение выполнения определенной деятельности в сфере бизнеса (менеджеры нижнего звена) [16, c. 600].

К числу главных требований к личности руководителя относятся общая профессиональная компетентность, хорошее владение навыками ведения делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные, а также психологические умения.

Многие работы по исследованию менеджмента содержат списки качеств идеального менеджера. В целом их можно разделить на 2 группы:

1. биологические и социально-экономические характеристики;

2. личностные качества.

Черты биологической группы, которые будут рассмотрены нами далее, носят объективный характер, так как совсем не зависят от сознания и психики человека. К таким характеристикам относятся пол, возраст, здоровье, темперамент, и способности.

Пол. Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы в первую очередь на мужчину-руководителя, так как мужчины многие века доминировали как на государственной службе, так и в сфере бизнеса. Однако в последнее время влияние гендерных особенностей на профессиональную деятельность и карьеру все чаще становится предметом исследований специалистов разных профилей. По итогам полученных данных становится возможным выделить 2 группы факторов, которые определяют особенности организационного поведения женщин-руководителей [18, c. 146]:

- социокультурные особенности (стандарты поведения, ролевые стереотипы, семейные традиции);

- собственно половые, биологические и психологические особенности.

Итак, на любом предприятии должен быть специалист, не только выполняющий узкий круг специализированных задач, но и умеющий отвечать за надзор над всеми подразделениями организации в целом. Такой вид ответственности и определяет суть работы менеджера.

1.2 Психологические особенности менеджера и их характеристики

Психологические особенности личности менеджера, которые определяются как система психологических характеристик личности, проявляющиеся не только в стиле поведения, но также в стиле мышления и в индивидуальных особенностях принятия разного рода решений и исполнения профессиональных задач. Целесообразно провести классификацию отдельных психологических характеристик, которые в совокупности и формируют психологические особенности личности менеджера по персоналу.

Первоочередным шагом к структурированию психологических особенностей личности менеджера по персоналу будет их разделение на 3 основные группы [2, c. 161]:

- общие деловые характеристики;

- специфические управленческие характеристики;

- дополнительные характеристики, специфика которых связана с особенностями конкретной организации и позицией руководителя в иерархии менеджеров.

В целом дополнительные характеристики, предположительно, оказывают гораздо меньшее влияние на успешность деятельности менеджера по персоналу, в сравнении с характеристиками первой и второй групп.

К числу общих деловых характеристик относится совокупность общих психологических характеристик, посредством которых представляется возможным описание стиля делового поведения любого работника, в том числе менеджера низового уровня. Эти характеристики проявляются в процессе деловой активности и имеют относительно устойчивый характер.

К общим деловым характеристикам относятся:

1. Компетентность, рассматриваемая не только как определенный уровень знаний, их широта и структура, а также психологические способности личности менеджера, которые позволяют постоянно поддерживать профессиональную компетентность на необходимом актуальном уровне и на любом рабочем месте.

2. Деловитость, понимаемая как общий интегрированный аналог таких характеристик, как активность, инициативность, расторопность, толковость. В частных организациях аналогом деловитости чаще всего выступает предприимчивость сотрудника.

3. Работоспособность, определяемая как потенциальная способность человека выполнять целесообразную деятельность на определенном заданном уровне эффективности в течение конкретного времени.

4.   Организованность, являющейся, по сути, универсальной характеристикой личности, способной оказывать существенное влияние на эффективность любой деятельности человека. Но будучи наложенной на перечисленные выше характеристики, организованность воздействует на проявление ряда других качеств: высокой исполнительности, пунктуальности, высокой степени личной инициативы, способности самостоятельно организовать свою работу; умения быстро принимать решения и действовать без промедления, способности координировать действия, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, умения оперативно реагировать на любое отклонение от существующего плана [9, c. 86].

Разумеется, перечисленные общие деловые характеристики не претендуют на исключительную полноту. Помимо них существует большое количество характеристик, позволяющих расширить описание деловых качеств специалиста. Тем не менее, в данную группу включены только наиболее важные и взаимодополняющие характеристики общеделовой направленности личности сотрудника.

К специфическим управленческим характеристикам относятся те качества личности, которые принципиально важны именно для деятельности менеджера и не столь важны для специалиста другого профиля. Естественно, любой работник вне зависимости от конкретной направленности его личности в определенной степени обладает начальными признаками всех этих характеристик. Но в рамках данной работы важно изучить не потенциальное наличие этих признаков, а именно состав и содержание высоко развитых качеств у реально действующего менеджера по персоналу.

К группе специфических управленческих характеристик относятся:

1. Деловая ответственность. Данная характеристика менеджера по персоналу является составляющей его психологических ресурсов и включает осознанную готовность и желание выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать принятую им ответственность за результаты управления, а также готовность нести ответственность за результаты управляемого производственного процесса, за свои действия, за действия своих подчиненных и их последствия.

Определенный запас личностной ответственности можно рассматривать как гарантию того, что, вступая в должность, менеджер осознанно заявляет о своей ответственности за последствия своих решений. Разумеется, развитое чувство собственной ответственности не означает гарантии достижения эффективного результата профессиональной деятельности, однако, это гарантирует, что при имеющемся ресурсе менеджер приложит максимум усилий для достижения результата.

2. Готовность к рискам. Работа большинства менеджеров по персоналу объективно и неизбежно протекает в ситуации особых управленческих рисков. Менеджер низшего звена постоянно должен оценивать риски, сопутствующие его трудовой деятельности. Из-за этого процесс подготовки и принятия всех управленческих решений в любом случае включает операцию оценки рисков.

Менеджер по персоналу, декларирующий собственную ответственность за результат принятых решений и обладающий этим важным качеством, обязан быть готовым к выполнению работы в условиях специфических повышенных рисков. Одна из форм проявления такого личностного качества может проявляться в постоянной готовности к появлению форс-мажорных или кризисных ситуаций [13, c. 208].

3.   Системность мышление. Во время принятия очередного управленческого решения, менеджер по персоналу стремится определить именно ту совокупность связей и отношений между сотрудниками и ресурсами, которая обеспечивает достижение поставленной цели или решение определенной задачи. Системность мышления менеджера определяется умением находить связи и отношения между сотрудниками и ресурсами, превращающие это множество в единую систему, которая обеспечивает достижение заданного результата управления.

В эту единую систему обычно включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но также партнеры, клиенты и в целом все факторы, участвующие в достижении итогового результата управления. Очевидно, что более развита у менеджера способность к системному мышлению, тем более эффективное управленческое решение будет им в итоге принято.

Далее выделим еще несколько критериев для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров по персоналу.

- Степень готовности к работе - несобранный менеджер способен забыть много важных дел, что является неприемлемым.

- Уровень самостоятельности - только самостоятельный менеджер может правильно и успешно осуществлять свою деятельность.

- Инициативность - большинство идей и предложений должно исходить от самого менеджера.