Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Типология конфликтов в организации).pdf

7. Нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его.

8. Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей.^[22]

Негативные функции конфликта.

1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.

3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров.

4. Представление о второй стороне как о враге.

5. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).

6. Усиление тенденции к авторитарному руководству.

Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Таким образом, конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. В динамике конфликта можно выделить следующие три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. При этом, как правило, предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе, сопровождающаяся отклонением от нормального сотрудничества в процессе трудовой деятельности.

С точки зрения современной науки конфликты могут играть в организации не только отрицательную, но и положительную роль, поскольку в определенных случаях выполняют позитивные функции. В любом случае, в задачу руководителя входит умение разрешать конфликтные ситуации, грамотно предотвращать их и «гасить» их деструктивные последствия. Особенности управления конфликтами в организации мы рассмотрим ниже.

2. Особенности управления поведением в конфликтных ситуациях

2.1. Содержание процесса управления конфликтами

Управление конфликтами – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.^[23]

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

1) прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

2) предупреждение или стимулирование конфликта;

3) регулирование конфликта;

4) разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления; оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. ^[24]Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы, другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. ^[25]

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Содержание управления конфликтами находится в соответствии с их динамикой. Руководитель должен помнить это и не пренебрегать методами и правилами прогнозирования и предупреждения конфликтов, поскольку в его интересах – благополучное развитие организации.

2.2. Методы прогнозирования и предупреждения конфликтов

Особое место в управлении организационными конфликтами за­нимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. ^[26]

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены ме­тодом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

– стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

– увеличение числа неявок на работу;

– снижение производительности труда;

– увеличение числа локальных конфликтов;

– массовые увольнения по собственному желанию;

– распространение слухов;

– коллективное невыполнение указаний руководства;

– стихийные митинги и забастовки;

– рост эмоциональной напряженности. ^[27]

Предупреждение или профилактика конфликтов в производственных условиях представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. ^[28]Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Работа и профилактика по предупреждению конфликтов должна проводиться руководителями по следующим основным направлениям: создание условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, оптимизация организационно-управленческих решений (создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников, объективная оценка их трудового вклада, справедливое распределение материальных благ и т.п.); управление компетенцией работников; устранения социально-психологических и личностных причин конфликтов (рис. 3). ^[29]

Рис. 3. Методы профилактики конфликтов в организации

Важным направлением работы в этой сфере является также учет социально-психологических факторов и личных черт персонала. Для гармонизации социального взаимодействия в трудовом коллективе необходимо сбалансирование: социальных ролей; взаимозависимости в решениях и действиях; взаимных услуг; самооценки и внешней оценки. ^[30]

Каждый человек в своей жизни «играет» определенную роль: супруга (супруги), брата (сестры), руководителя, подчиненного и т.п. Если ожидаемая от него роль соответствует требованиям партнера (или организации, в которой он работает), то противоположная сторона не предъявляет к ней претензий. В то же время человек, в свою очередь, ожидает чего-либо от противоположной стороны. Если и его ожидания оправдываются, то наблюдается баланс социальных ролей. В этих условиях основания для конфликта отсутствуют. Нарушение баланса является фактором, способствующим развитию конфликтных отношений.

Кроме того, следует учитывать, что каждый партнер может играть по отношению к другой роли старшего, равного или младшего. Если противоположная сторона принимает роль, которая отводится ей, то ролевой конфликт не происходит. В противном случае баланс социальных ролей нарушается, что способствует созданию конфликтной ситуации.

Причиной конфликтного поведения может служить также нарушения баланса взаимозависимости, когда наблюдается слишком большая зависимость от партнера, который затрагивает личную свободу действий. Для профилактики конфликтов необходимо уметь определять, какая степень зависимости противоположной стороны есть для нее дискомфортно. ^[31]

Гармония в отношениях нарушается и в случае изменения баланса взаимных услуг. Состояние напряжения, что провоцирует начало конфликта, чаще всего связано с тем, что человек, который сделал услугу коллеге и ожидает от него аналогичных действий, не получает желаемого.

Профилактике конфликтов способствует также поддержание баланса между самооценкой и внешней оценкой человека. Из-за значительного расхождения между ними человек чувствует определенную меру психологической напряженности, что может спровоцировать развитие конфликтных отношений.

Предупреждение и профилактика конфликтов в коллективе во многом зависят также от учета личных черт персонала (характера, темперамента и т. п.), уровня психологической совместимости работников, соблюдения ими общепринятых норм и правил поведения и т.д.

Рассмотрим практические советы по предупреждению конфликтов с подчиненными: ^[32]

- ставьте ясные, конкретные и выполнимые задачи;

- обеспечьте выполнение поставленной задачи подчиненному всем необходимым;

- текущий контроль за исполнением распоряжения снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременностью выполнения указания;

- не спешите с однозначным выводом качества деятельности подчиненного;

- достигнутое подчиненным в службе оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других, а не только на основе поставленной задачи;

- не делайте подчиненных «козлами отпущения» за свои управленческие ошибки;

- не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством;

- критикуя подчиненного, оценивайте поступок, а не личность;

- будьте справедливы и честны: помните, что люди больше всего не любят несправедливости;

- реже наказывайте и чаще помогайте исправлять допущенную подчиненным ошибку;

- уважайте права подчиненного.

Таким образом, профилактика конфликтов – это сложная комплексная это работа по созданию социальных условий, обеспечивающих, отсутствие напряженности в коллективе. Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.