Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Типология конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данного иccледования «Причины конфликтов и их роль в управлении организацией» является актуальной. Cегодня мы живем в конфликтном мире и обществе. Конфликты стали повседневной реальностью нашей жизни. Поэтому каждому человеку важно иметь хотя бы минимум знаний по основам науки управления конфликтами – конфликтологии, чтобы уметь себя правильно вести в «острых» ситуациях. Но особенно важны эти знания и умения для руководителя. Какой бы он пост ни занимал, каким бы он коллективом не управлял, без глубоких знаний по конфликтологии он не сможет эффективно и быстро решать возникающие проблемы в своих взаимоотношениях с подчиненными, между структурными подразделениями и их лидерами, а значит, не сможет и добиться успеха в бизнесе. Руководитель, который не понимает или недооценивает роль конфликтов в своей организации – неграмотный руководитель.

Cвязь между конфликтом и управлением многогранна. Само управление всегда конфликт. Развиваться он может различными способами: мирно и конструктивно, обеспечивая последовательное развитие системы, либо разрастаясь до масштабов сокрушительного антагонизма.

В любой организации, фирме рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т.е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Cамое желательное состояние для руководителя – не иметь внутри групп никаких проблем, которые могли бы привести к конфликтам. В связи с этим каждый руководитель должен владеть навыками урегулирования конфликтных ситуаций, должен учитывать все групподинамические процессы и уметь управлять ими.

Цель иccледования – анализ особенностей управления поведением в конфликтных ситуациях.

В соответствии с целью определены задачи исследования:

1) раccмотреть сущностные основы конфликтных ситуаций в организациях: понятие конфликта в организации и его стадии; типологию конфликтов; причины возникновения конфликтов в организации и их роль в процессе управления;

2) охарактеризовать особенности управления поведением в конфликтных ситуациях: методы прогнозирования и предупреждения конфликтов, а также этапы и последовательность их урегулирования.

Предмет исследования – организационное управление.

Объект исследования – конфликты в процессе управления организацией.

Методы исследования, использованные для решения поставленных задач: теоретический анализ и обобщение литературных источников и нормативно-правовой базы, анализ публикаций периодической печати, сравнительный анализ.

1. Сущностные основы конфликтных ситуаций в организациях

1.1. Понятие конфликта в организации и его стадии

Конфликтология – относительно молодая наука. В завершен­ном виде она появилась лишь к середине XX в. Но конфликты существовали всегда, а первые попытки их осмысления относятся к глубокой древности. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых ранних источниках, дошедших до нас.

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­ства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. ^[1]

Cегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным аме­риканским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или устранения соперника.^[2]

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различ­ных социальных групп.

Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают про­тивоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе.^[3] Социально-экономическое положение индивида в об­ществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они мо­гут быть и субъективными, обусловленными субъективными лич­ностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.

Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри орга­низации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внут­реннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социаль­ного взаимодействия, но и ее внешнюю среду. ^[4]

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:^[5]

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов – когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях (рис. 1).

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту.

А Б В

Рис. 1. Соотношение интересов в организации:^[6]

А - однонаправленные интересы;

Б - разнонаправленные интересы;

В - противоположная направленность интересов.

Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием внутренних механизмов и внешних факторов. В динамике конфликта можно выделить следующие три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную (рис. 2).

Рис. 2. Стадии конфликта в организации

Первая стадия – предконфликтная (латентный период):^[7]

- возникновение ситуации (противоречия между субъектами – их целями, мотивами);

- осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия (субъективность восприятия порождается и природой психики и социальными различиями участников коммуникации, ценностями, социальными установками, идеалами и интересами);

- попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами (убеждение, разъяснение, просьбы, информирование противостоящей стороны);

- возникновение предконфликтной ситуации (ощущение непосредственной угрозы).

Вторая стадия – конфликтная (открытый период – конфликтное взаимодействие):

- инцидент;

- эскалация конфликта (от лат. – лестниц) – обострение противоборства, при котором последующие воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

Третья стадия – послеконфликтная:

- тенденции к нормализации конфликтов, их ликвидации (сбалансированное взаимодействие сторон: продолжение конфликта силовыми методами не дает результатов, но не предпринимается никаких действий по достижению соглашения);

- завершение конфликта (разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт);

- подведение итогов, оценка результатов.

Стоит отметить, что предтечей конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

В любом случае, руководитель должен помнить, что нарастание социальной напряженности в организации, перерас­тающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разре­шении конфликтной ситуации.

1.2. Типология конфликтов в организации

Существует четыре основных типа организационного конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. ^[8] Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Даже если этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными, в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.