Файл: Теоретические аспекты: понятие менеджмента и его основные функции.pdf

Классификация организационных .

1. Организационная структура продукту.

Предполагает в структуре фирмы хозяйственныхподразделении - производ­ственных , ориентированных

на ­ство и сбыт конкретных продуктов. При предполагается специализация отделений в материнской по отдельным или группам и передача им поуправлению производственными и дочерними компаниями. службы производственных одновременно поддерживают контакты с соответствующими службами, получая них указания всем вопросам единой политики и деятельности в рамках в целом.

Поскольку отделение само центром прибыли, не только , но и оперативный за деятельностью во всемирном . Этот контроль реализуется путём или переплетающихся дополняется поездками производственного отделения конкретные дочерние .

2. структура по .

Предполагается, что ответственность за ТНКраспределяется между подразделениями. Эти по содержанию и деятельности могут как производственные и быть центром и ответственности. Они координацию деятельности и производственных компаний всем видам . Подразделение возглавляет , который подчиняетсянепосредственно руководству и осуществляет деятельность в тесном со всеми службами. Он иметь в своем управляющих отдельными .

3. Смешанная структура.

сочетание различных организационных структур . Наиболее распространено отраслевого и регионального при построении структуры. Эта наиболее распространена. отражает общие развития процесса в современных условиях, требует комплексного к формированию организационной фирмы с учетом всех сторон, и сфер деятельности. В условиях сочетание и регионального аспектов полно удовлетворяет развития фирмы.

.

Контроль-это наблюдение за планов, заданий и

хозяйственной деятельности, с помощью информации связи с управляемым . Учет и контроль для управления , финансовой, производственной и дисциплины на . Контроль как функция менеджмента все виды деятельности, связанные с информации о состоянии и объекта управления (), изучения информации о и результатах деятельности (),работой по диагностике и оценке

развития и достижения целей. Процесс состоит из стандартов, изменения достигнутых результатов и корректировок в том , если достигнутые существенно отличаются установленных стандартов. С контроля менеджер проблемы, причины возникновения и принимает меры по отклонений от и плана деятельности. три основных контроля: предварительный, изаключительный.

Предварительный обычно реализуется в определенной политики, и правил. Прежде , он применяется отношению к трудовым, и финансовым ресурсам.

контроль осуществляется, работа уже и обычно производится в контроля работы его непосредственным .

Заключительный контроль после того, работа закончена истекло отведенное нее время. и заключительный контроль на обратных . Управляющие системы в имеют разомкнутую связь, так руководящий работник, по отношению к внешним элементом, вмешиваться в ее , изменяя и цели , и характер ее .

В процессе контроля три четко этапа: выработка икритериев, сопоставление с реальных результатов и необходимых корректирующих . На каждом реализуется комплекс мер.

Первый процесса контроля - установка стандартов, т.е., поддающихся измерению , имеющих временные . Для управления стандарты в форме результативности объекта для всех ключевых областей, определяются при .

На этапе сравнения функционирования с заданнымистандартами масштаб допустимых . В соответствии спринципом , только существенные от заданных должны вызывать системы контроля, она станет и неустойчивой.

Следующий - измерение результатов - обычно самым дорогостоящим. Сравнивая результаты с заданными , менеджер получает определить, какие необходимо предпринимать. действиями могут изменения некоторых переменных системы, стандартов или в работу системы. того чтобы мог выполнить истинную задачу, т.е. достижение целей , он должен несколькими важными . Контроль является , если он стратегический характер, на достижение результатов, своевременен, , прост и экономичен. организации осуществляют бизнес на рынках, функция приобретает дополнительную сложности. Контроль международном масштабе особенно трудным из-за числа различных деятельности и коммуникационных . Результативность контроля улучшить, если проводить встречи руководителей в штаб- организации и за . Особенно важно возлагать на управляющих ответственность решение тех , которые от не зависят. говорилось, в связи с общества и системы , появились новые . И сегодня к основным прибавилась мотивация, , гуманизация и корпоративность.

1.2 и Стимулирование – функции, движущей силой

При планировании и работы руководитель , что конкретно выполнить данная , когда, как и , по его , должен это . Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения длядостижения личных целей организации.исследование поведения человека в труде

дает некоторые объяснения мотивации и создать прагматические мотивации сотрудника рабочем месте.

– это побудительная , повод к деятельности. к деятельности можно идеями, . волю, , определив величину , связав его с деятельности, а также систему ценностей , удовлетворяя потребность в зависимости от человека влиять других людей. теории мотивации на две :

Содержательные и процессуальные. теории мотивации в очередь стараются потребности, побуждающие к действию, особенно определении объема и работы. Чтобы смысл теории и процессуальной мотивации, сна чала смысл основополагающих : потребности и вознаграждения.

- это осознанное чего-либо, побуждение к действию. потребности заложены , а вторичныевырабатываются в ходе и обретения жизненного . Потребностиневозможно непосредственно или измерять. их существованииможно лишь по людей. Потребности мотивом к действию. можно удовлетворить . Вознаграждение - это , что человек для себя . Менеджеры используют вознаграждения (денежные , продвижение по ) и внутренние вознаграждения ( успеха при цели), получаемые самой работы. мотивации представляет специальную область , которая формировалась с начала 20 века. теории мотивации в очередь стараются потребности, побуждающие к действию, особенно определении объема и работы.

Согласно теории основных типов физиологические, безопасности, , успеха, самовыражения) иерархическую структуру, как доминант поведение человека. высших уровней мотивируют человека, не удовлетворены, крайней мере, потребности нижнего . Однако эта структура не абсолютно жесткой и . Содержательные теории базируются на и связанных с ними , определяющих поведение . Процессуальные теориирассматривают в ином плане. В анализируется то, человекраспределяет усилия достижения различных и как выбирает вид поведения. теории не существования потребностей, считают, что людей определяется только ими. процессуальным теориям личности является функцией его и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных выбранного им поведения.

Имеется основные процессуальные мотивации: теория , теория справедливости и Портера - Лоулера.

ожиданий основывается предположении, что направляет свои на достижение -либо цели тогда, когда уверен вбольшой удовлетворения за счет своих илидостижения цели. является функцией ожидания "затраты - результаты", ожидания - " -вознаграждение" и валентности (т.е. степени удовлетворения). эффективная мотивация , когда люди , что их обязательно позволят достичь цели и к получению особо вознаграждения. Мотивация , если вероятность или ценность оценивается людьми . В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулерарезультативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование.

Стимулирование – функция, связанная с активации деятельностилюдей и коллективов, обеспечивает в повышении результатов труда. Эта используется для и материального поощрения в зависимости от и количества затраченного .

Кроме того функция обеспечивает в достижении высокой работы всего . Предполагает создание , при которых в активной трудовой работник будет более эффективно и производительно, т.е. выполнит объем работ, было оговорено . Здесь стимулирование создает условия осознания работником, он может более производительно, и желания, рождающего, в очередь, потребность, более производительно. Т.е. у работника мотивов к эффективному труду и этого мотива () впроцессе труда. стимулы и побуждают трудится, но одних еще для производительного .

Система стимулов и должнаопираться на базу - нормативный трудовой деятельности. факт вступления в трудовые отношения , что он заранее оговоренные должен выполнять круг обязанностей. В ситуации для нет еще . Здесь сфера деятельности и работают избегания, связанные страхом наказания невыполнение предъявленных . Таких наказаний, с потерей материальных должно быть минимум два: выплата вознаграждения разрыв трудовых . Работник должен , какие требования к предъявляются, какое он получит их неукоснительном , какие санкции в случае их .

несет в себе принуждения, ограничения действий. Однако между контролированием и условна и подвижна, т.к. с сильной мотивацией самодисциплиной, привычкой выполнять требования и к ним как к нормам поведения.

стимулирования вырастает бы из -правовых методов , но не их, т.к. стимулирование эффективно в том , если органы умеют добиваться уровня, за платят.

Цель - не только человека работать , а побудить его лучше (больше) , что обусловлено отношениями. По потребностей, которые стимулы, последние разделитьна внутренние и . К первым относят самоуважения, удовлетворения достижения результатов, содержательности и значимости труда «роскошь общения», возникающего в выполнения работы и . Их также назватьморальными стимулами. вознаграждением является , что предоставляется взамен выполненной : заработная плата, , служебный рост, статуса и престижа, и признания, разнообразные и поощрения. Их можно назвать иматериально-социальными .

Система стимулирования :

1. Материальное денежное .

Деньги - это очевидный и наиболее способ, которыморганизация вознаградить сотрудников.

2. -социальные стимулы.

К относят:

- создание условий высокопроизводительного . К такимусловиям относят: организацию рабочего , отсутствиеотвлекающих шумов ( монотонных), достаточную , темп, режимтруда и .

- возможность ухода монотонного к более , творческому,содержательному процессу. Под монотонностью одни понимаютобъективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- свободным временем. В недостатка свободноговремени работники трудятся с хронической усталости, постоянные нервно- перегрузки.

- улучшение в коллективе.

К внутренним создания психологического в коллективе, благотворно на состояние , относят авторитет и личности руководителя, его руководства, членов коллектива характерам, ценностным , эмоциональным и другим , наличие влиятельных в неофициальных группах и этих лидеров к задачам, стоящим коллективом и т.п.

-продвижение службе.

Один наиболее действенных , т.к. во-первых, этом повышаетсяоклад; -вторых, расширяется полномочий и соответственно причастен к принятию решений; в-третьих, степень ответственности, заставляет человека эффективнее и не промахи и ошибки; в-, повышает доступ к .

Морально-психологические .

Эти стимулы на мотивацию как личности, а толькомеханизма, призванного производственные функции. В отвышеописанных стимулов являются внутренними , т.е.напрямую ими воздействовать на .

Гуманизация отражает характер менеджмента и человеческого фактора объекта менеджмента. касается этики , природы и механизмов как одной сторон социальной человека. С помощью формируется и развивается фирмы, культура . Корпоративность - новая менеджмента включает в виды деятельности формированию атмосферы , её социально- климата.

2. Практическая часть: реализация основных функций менеджмента на примере предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

ТОО "Артек" на основании законодательства РФ с Учредительным договором от 20 ноября 1999 идействует на Устава.

Полное общества: Общество с ответственностью "Артек". является юридическим по российскому : имеет обособленное , приобретает имущественные и неимущественные права и обязанности, может истцом и ответчиком в , суде, третейском , вправе совершать не противоречащие , Уставу и Учредительному сделки на России и зарубежных . В соответствии с уставом может заниматься видами деятельности:

- и торгово-закупочной;

- и реализацией товаров потребления;

- рекламной ;

- маркетингом, проведением , аукционов, лотерей;

- деятельностью;

- консалтинговой ( и консультативной);

- другими коммерческой деятельности запрещенной действующим законодательством.