Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие и значение человеческого фактора в управлении).pdf

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата[10, с.20].

Принуждение основывается на угрозе того, что невыполнение задания повлечет более тяжкие последствия, чем выполнение. Побуждение основано на обещании того, что выполнение вызовет последствия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением)[6, с.113].

У людей повышается мотивированность, если они:

- соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;

- четко представляют свои задачи и роль;

- обладают поддержкой коллектива;

- имеют возможность обучения;

- ощущают интерес и уважение к себе со стороны руководителя;

- получают право действовать самостоятельно;

- справедливо вознаграждаются;

- располагают необходимой информацией.

3.2 МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА ПОДЧИНЕННЫМИ

Руководство осуществляется с помощью определенных методов.

По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими.

Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.).

С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте)[10, с.12].

Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п.

Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий[36, с.2].

Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

- прямое воздействие на подчиненных;

- делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

- управление по целям;

- коллективное управление[9, с.17].

Социально-психологические методы руководства включают следующие направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовом процессе.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам[46, с.6].

Принципы управления подчиненными :

Работодатель всегда должен быть вежлив, спокоен, дружелюбен и тактичен, оставлять семейные проблемы за дверьми организации.

Работодатель не имеет права выходить из себя, неважно по какому поводу;

1. Работодатель в организации должен знать имена и должности работников;
2. Ко всем должно быть одинаковое отношение, особенно если коллектив разнороден;
3. Работодатель должен знать личные проблемы работников ( для того чтобы допустим в будущем быть лояльным в каких-то моментах);
4. Должна быть способность предпринимать когда необходимо те или иные действия , и иметь четкую линию поведения, своевременно реагировать на серьезные отклонения в поведении работников;
5. Конечно же не забывать о дистанции между собой и подчиненными;
6. Проявлять уважение к работникам наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения;
7. Должны периодически проводится беседы с работниками ,дабы выяснить их проблемы , мысли, настрой;
8. Работодатель должен уметь признавать и свои ошибки, призодить к компромиссам, при необходимости извинится;
9. Правильно было бы периодически советоваться с коллективом по вопросам которые затрагивают их интересы;
10. Ну и конечно же вознаграждение работников за любые успехи;
11. Психологическая поддержка работников в нужный им момент , так же необходима.

Внимательно изучив психологию человека, мы считаем, что предложенные нами принципы управления подчиненными обязательно помогут работодателям. Если нарушать эти принципы, то отношения в организации будут плохие. У работников не будет интересов к работе, желания идти на контакт с руководством. Принципы по своей сути банальны, и их соблюдение просто элементарно. Всё всегда зависит от желания людей. В нашем случае от желания работодателя/руководства иметь успешную организацию с достойным коллективом и высокими показателями в их сфере деятельности. Не просто так при приеме на работу в некоторых организациях подчеркивают «хороший, дружный» коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы, мы изучили, что основополагающим значением в теории социального управления, является человек и его деятельность. Узнали понятия о человеческом факторе в управлении и его значение. Выяснили, что управлять людьми нужно учиться, уметь выстраивать отношения, знать психологию человечества.

В первой главе, были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

Во второй главе, курсовой работы, нами был проведен анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией МБУК «Музей истории и культуры среднего Прикамья».

На основании изученных данных, в третьей главе нами были разработаны рекомендации по тому, как нужно вести рабочие отношения в МБУК «Музей истории и культуры среднего Прикамья».

Ситуация в стране достаточно печальная, нужно начинать вести тренинги не о том: « как найти богатого мужчину», « как заработать много денег» и т.п., а о том : «как мотивировать работника на успех в организации», « отношения работодателя и работника - как искусство», « организация - карточный дом, каждое звено ценно» ну и все в этом роде. Популяризировать то, что необходимо обществу, а не то, что интересует маленький процент людей.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами, имеет важное значение для эффективной работы организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абжалилова А. Р. Совершенствование системы управления персоналом для повышения эффективности коммерческой деятельности предприятия общественного питания" Кофейня" Проспект": дис. – Южно-Уральский государственный университет, 2017. – С. 118
2. Алиева М. Б. и др. Психология управления. – 2017. С.146
3. Алиева М. Б. и др. Психология управления. – 2017.- С.147.
4. Андряшина Н. С., Карташева И. А. Изучение резервов эффективного развития производства // Нижегородская наука. – 2017. – С. 12.
5. Афанасьева Н. Н. и др. Управление вовлеченностью персонала организации: выпускная бакалаврская работа по направлению подготовки: 38.03. 02-Менеджмент. – 2017. С. 87
6. Быков В. В., Недюхина О. М., Пашкевич О. А. Менеджмент. – 2017. С. 171
7. Вайн А. С. Успех—не случайность: Законы карьерного роста. – Альпина Паблишер, 2017.- С.14.
8. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала 1996 . С. 7
9. Дейнека А.В. Управление персоналом. –2017. - С.8
10. Дорофеева Л.И. Менеджмент. –, 2017.с. 429
11. Ерастов В. С. Опыт и перспективы работы Комиссии по канонизации святых Сарапульской епархии //Иднакар: методы историко-культурной реконструкции. – 2017. – №. 1
12. Ерастов В. С., Курочкин М. В. Прошлое и будущее Вознесенского кафедрального собора в Сарапуле //Иднакар: методы историко-культурной реконструкции. – 2017. – №. 1

Живая Удмуртия [Электронный ресурс] 2010-2018. / URL:http://liveudm.ru/muzey-istorii-i-kulturyi-srednego-prikamya/(Дата обращения: 05.02.2018)

1. Закиров Д. А. Жизнетворчество Надежды Дуровой //Редакционная коллегия. – 2017. – С. 270.
2. Запарий В.В. и др. История науки и техники. Эпоха Античности: хрестоматия. – 2016. - С.180.
3. Згонник Л.В. Организационное поведение. – 2017. С. 232
4. Зеленов А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии. –2017. С.7
5. Игнатова В. В. Мотивация работников в рамках профессиональной деятельности //Научные достижения и открытия современной молодёжи. – 2017. – С. 739-742.
6. Капитаненко Е. М. - Мировые бизнес тренды и современные тенденции развития мирового рынка потребителей //Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігі каспий университеті. – 2017.- С. 359.
7. Кириленко Г.Г., Шевцов Е. Философия. – 2017. - С. 461.
8. Кожамбердиева Д. В. Мотивация работников экономических специальностей при повышении квалификации //Экономика и предпринимательство. – 2017. – №. 1. – С. 1193-1195.
9. Козлова О. С. Совершенствование системы управления персоналом с позиции повышения эффективности коммерческой деятельности ООО" Кедр" : дис. – Южно-Уральский государственный университет, 2017. С. 107
10. Конспект лекций Трухина А.Д. МБУК «Музей истории и культуры среднего Прикамья» 2016. - С. 56.
11. Константинов С. А., Константинов Н. С., Блохин В. Н. Обязательный модуль" Экономика": пособие. – 2017.- С. 271.
12. Котляров И.В. Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты. – 2017. - С. 47
13. Кузнецов А. А. и др. Особенности управления мотивацией персонала государственных учреждений (на примере Пенсионного фонда России по Томской области): выпускная бакалаврская работа по направлению подготовки: 38.03. 02-Менеджмент. – 2017. С.55
14. Культура.РФ. [Электронный ресурс] 2013-2018. / URL:https://www.culture.ru/institutes/11422/muzei-istorii-i-kultury-srednego-prikamya(Дата обращения: 08.02.2018)
15. Курносов Ю.В. Алгебра аналитики. Секреты мастерства в аналитической работе. – РУСАКИ, 2017. С. 470
16. Курочкин М. В. Архивные исследования Вознесенского собора в городе Сарапуле. – 2018.
17. Министерство культуры и туризма УР. Музей истории и культуры Среднего Прикамья. [Электронный ресурс] 2011-2018. / URL:http://museumsarapul.ru/about/bashenin/index.php(Дата обращения: 08.02.2018)
18. Михалева Е. П. Менеджмент: Конспект лекций. - 2-е издание, переработанное и дополненное. 2018. - С. 15.
19. Михненко П. А. Теория менеджмента //Учебник. М.: Университет. – 2011.
20. Михненко П. А. Теория менеджмента //Учебник. М.: Университет. – 2011.
21. Музеи России [Электронный ресурс] 1996-2018. / URL:http://www.museum.ru/M1330(Дата обращения: 05.02.2018)
22. Некрасов В. И. Основы организационной тектономики: методология организационного построения, проектирования и поведения. – 2017. С. 166
23. Одегов Ю. Г., Халиулина В. В. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2017. – №. 1. - С. 224
24. Петров М.И. Безопасность и персонал. – 2017. С. 38
25. Рыжкова Н. В. Домовые церкви общественно-культурных учреждений г. Сарапула на рубеже XIX-ХХ вв //Иднакар: методы историко-культурной реконструкции. – 2017. – №. 1
26. Рыжкова Н. В. Домовые церкви общественно-культурных учреждений г. Сарапула на рубеже XIX-ХХ вв //Иднакар: методы историко-культурной реконструкции. – 2017. – №. 1
27. Сарапул-городок [Электронный ресурс] 2013-2018. / URL:http://sarapulgorodok.ru/index/sarapulskij_muzej_istorii_i_kultury_srednego_prikamja/0-18(Дата обращения: 07.02.2018)
28. Сарапул.NET [Электронный ресурс] 2012-2018. / URL:http://sarapul.net/news/2014/10/29/152831(Дата обращения: 09.02.2018)
29. Семенов Ю. В., Чикурова О. В. О некоторых сторонах деятельности Союза воинствующих безбожников он. 20-х-нач. 30-х гг. XX столетия (по материалам архива Администрации г. Сарапула и Музея истории и культуры Среднего Прикамья) //Ежегодник финно-угорских исследований. – 2015. – №. 3. - С. 204.
30. Сперанский А.А., Драгункина Н. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. 2017. – С. 15
31. Сулейманова С.Р. Разработка и принятие управленческих решений. – 2017. С. 36.
32. Тамбовцев В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов. Учебное пособие. –, 2017.с. 12
33. Фридман А. А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя. 2018. – С. 479.