Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие и значение человеческого фактора в управлении).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что основу любого предприятия составляет человеческий фактор. Его безусловная значимость признана еще в начале 20-го века. Одним из первых важность человеческих ресурсов отметил американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента США - Генри Форд, который сказал: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних. Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей – и скоро полы заводов зарастут травой».

Человеческий фактор в большей части является проблемой во многих организациях. В Российской Федерации эта тема особо актуальна, по нашему мнению. Каждый человек по своей природе уникален, и его характер, мышление не всегда совпадает с тем, что происходит вокруг него, не совпадает с тем, что думают и говорят другие люди.

Проблема человеческих отношений всегда была актуальна, и на предприятиях она никуда не девается, что приводит к проблемам различных масштабов.

Человеческий фактор заключается в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Основой человеческого фактора всегда является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Цель исследования: доказать значимость человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятия и значение человеческого фактора в управлении;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в МБУК «Музей истории и культуры Среднего Прикамья»;

- Разработать методы по повышению эффективности использования человеческого фактора в управлении организацией.

Объект исследования: МБУК «Музей истории и культуры Среднего Прикамья»

Предмет исследования: человеческий фактор в управлении организацией.

Для достижения цели и задач исследования применялись следующие методы: теоретико-методологический анализ научных источников, наблюдение, анализ и обобщение практического опыта.

Работа состоит из: введения; трех глав; шести параграфов; заключения;

списка литературы.

В первой главе нами были описаны теоретические аспекты такие как:

-«Понятие и значение человеческого фактора в управлении»;

-«Управление людьми в организации как искусство».

Во второй главе приведен анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в МБУК «Музей истории и культуры Среднего Прикамья».

В третьей главе описаны предложения по повышению эффективности использования человеческого фактора в управлении организацией.

При написании данной работы были использованы труды:

- Михненко П. А. Теория менеджмента //Учебник. М.: Университет. – 2011;

- Михалева Е. П. Менеджмент: Конспект лекций 2-е издание, переработанное и дополненное. 2018. - С. 15;

- Щекин Г. Социальное управления как система. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.114.

Т.к. я считаю их надежными, актуальными и более всего подходящими к данной курсовой работе.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ

Стержневая идея управления: это управление поведением людей.

Основополагающим значением в теории социального управления, является человек и его деятельность.

В доктрине и практике управления, под человечным фактором знают допускаемые и истинные способности человека, которые он продаст под предлогом соц. воспроизводства. В задачки управления человечным фактором заходит, создание этих организационных критерий, в коих эти способности имели возможность бы реализоваться более высокоэффективно[48, с.98].

В передовую эру в зарубежной практике человечий момент рассматривается в одном ряду с другими причинами социального воспроизводства - финансовым, машинным, природным, информационным.

Значение людского фактора заключается в том, что, не обращая внимания на заслуги в развитии сверхсложной техники и тонкой технологии, роль человека-работника не снизилась, а с каждым днем увеличивается.

Трудовые ресурсы - это люди, включая и студентов и безработных и работающих, и тех, кто хочет переменить работу или подрабатывать.

Иную долю человечных ресурсов, ведущую, оформляет персонал действующих компаний, производящих продукты и предложения[30, с.11].

Персонал - совокупность работающих, любой из коих рассматривается как личность[45, с.281].

Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, дабы выделить его значимость как единственного целого. В собственную очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему.

Ведущей теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” считается обсуждение наемных сотрудников, как главного ресурса производства и отказ от представлений о рабочей мощи, как о даровом богатстве, освоение которого не требует валютных средств и организационных усилий со стороны нанимателя[1, с.98].

Управление человеческим фактором - это общественная активизация населения, нацеленная на возрастание их вклада в решение домашних, производственных, общественных, и проф. задач. Управление человечным фактором идет по стопам рассмотрения на двух уровнях. На макро- уровне (уровне всей социальной системы), управление человечным фактором подразумевает организацию и становление человечных ресурсов и трудовых ресурсов и на микро-уровне (уровне отдельной домашней единицы) – организацию и становление трудовых ресурсов и персонала.

Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала[18, с.123].

Разработка современной стратегии управления в РФ связана с тем, собственно, что почти все положения российской теории управления оказались неприменимы к рыночным отношениям в условиях перехода. А интеграция экономики РФ с вселенской экономикой безусловно обусловливает сращивание и взаимообогащение российской теории управления с концепцией менеджмента развитых государств. Подобный симбиоз научных теорий безусловно обязан принимать во внимание специфику и тенденции социально- экономического становления РФ[3, с.11].

Согласно зарубежным теориям управления, связь финансового фактора с человеческим заключается в том, собственно, что ход социально-экономического прогресса находится в зависимости от неуклонного увеличения производительности труда не столько за счет внедрения свежей техники, сколько благодаря высочайшей квалификации тех, кто данной техникой пользуется[23,с.24].Высшую квалификацию обеспечивают не производственное обучение как таковое, а профессиональная культура обучающихся. При этом профессиональная культура сотрудников плотно связана с адекватной культурой изготовления и находится в зависимости от совместной культуры, а последняя формируется на базе образования, которое надо давать с учетом характера человека, дабы было понятно чему его учить и как учить.

Концепции западных управленцев полагают:

- что человек по воле своей никак вообще не хочет заниматься трудом, что его нужно каким-то образом заставлять это делать;

- к работнику желательно относиться именно по-людски, отдавая, по возможности, машине - “машинное”, а человеку - “человеческое”;

- в работнике нужно рассматривать личность и экономически пользоваться всем, что отличает одну личность от другой.

Работник прекращает быть просто “наемной силой”. Ему нужно быть заинтересованным в процессе и в результатах его труда[7, с.10].

В теориях за рубежом, в управлении существует, как минимум пять факторов такой мотивации:

1) соотношение характера работы характеру работника;

2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

3) комфорт на месте работника, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала[42, с.4].

Мысль людского фактора принудила переименовать отделы кадров в службы персонала, увеличить их значимость, поставив во главе руково-дителя в ранге заместителя руководителя фирмы, поднять степень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними много-численные проф. Функции[8, с.5].

В России очень много скандалов, разбирательств между работниками и их начальством. И никто не кому не хочет пойти навстречу, конечно есть исключительные случаи, но в большинстве, ситуация в России в сфере общения руководства и начальства очень печальна.

Человеческий фактор в организациях имеет важное значение, если бы отношения работодателя и работника во всех организациях соответствовали вышеописанным рекомендациям, Россия давно имела бы отличную характеристику среди государств всего мира, компании не искали мы новые кадры вновь и вновь.

1.2 УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИСКУССТВО

Изучив большое количество материла по теме, выбранной для написания курсовой работы, мы сделали выводы что управлять людьми не так уж и просто, что это огромный и тяжелый труд. Даже при соблюдении рекомендаций и правил, проблемы остаются.

По нашему мнению, управление людьми это целое искусство.

В Древней Греции в греческом языке существовало слово demagogia, обозначающее искусство управления людьми, народом, страной (demos – народ, ego – веду). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления – умения с помощью слова повести за собой массы людей. Большие массы людей, имевших статус свободных граждан, принудить силой к чему-либо было практически невозможно[31].

Считается, что именно древнегреческий мыслитель Сократ (ок. 469 г. до н. э. – 399 г. до н. э.) самый первый сказал, что искусству управления необходимо обучать. Он считал ошибочным известное в то время мнение, что величайшее из знаний – искусство управления государством – дается человеку просто так, само собой. Кроме того, он утверждал, что особенно нуждаются в обучении искусству управления люди одаренные, имеющие способности к управлению, ведь именно им чаще всего присущи неукротимость и необузданность, и без знаний эти люди могут причинить государству огромный вред. И если их обучить искусству управления, они принесут государства величайшую пользу[19, с.123].

По мнению Сократа, хороший правитель это – мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Высшей добродетелью является добродетель политическая, к которой относится искусство управления государством. Основа благополучия государства состоит в нерушимости законов, в повиновении граждан и правителей этим законам. Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством необходимо одно и то же знание о единой добродетели. «Не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч? При наличии же соответствующего знания предмета и умения управлять людьми человек сможет одинаково успешно руководить как домом, так и войском, так и государством. При всей своей специфике эти знания и умения – части единой добродетели и их не следует смешивать с занятиями ремесленника, сапожника, медика, музыканта, поскольку навыки и мастерство последних вообще не относятся к сфере добродетели». Таким образом, Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда[24, с.11].

Ученик Сократа, Платон так же высказал первым идеи о необходимости горизонтального разделения труда: «человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей»[14, с.28].