Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Кредо»).pdf

По данным таблицы 11 видно, что подавляющее большинство руководителей (70 %) и все рядовые работники считают, что применять нужно тот метод мотивации, который является наиболее действенный. Действующую систему мотивации 70 % руководителей оценивают как систему среднего уровня. Среди рядовых работников общая оценка системы мотивации на предприятии ниже: 43 % считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне (среди руководителей таких работников 30 %). Более половины (59 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Только 41% рядовых сотрудников отмечают, что руководство принимает определенные действия для мотивации персонала, однако 10% рядовых работников считают, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников. В свою очередь руководство оценивает действия по повышению мотивации более высокого: 45 % считают эти действия успешными.

Большинство работников предприятия отмечают такие методы мотивации, как повышение заработной платы и мероприятия по сплочению коллектива. В то же время лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 7 % рядовых работников считают, что на предприятии такая возможность существует. Следует отметить, что кадровый резерв на предприятии отсутствует, планы развития карьеры не разрабатываются. Низкую оценку получил и такой метод немонетарной мотивации как устная похвала – лишь 10 % рядовых сотрудников считают, что данный метод эффективно используется. Здесь следует отметить, что по руководителям процент положительной оценки применения похвалы как метода мотивации составляет 50 %. Таким образом, можно сделать вывод, что используемые руководством предприятия устные формы выражения положительной оценки сотрудников не являются эффективными, так как они не воспринимаются сотрудника в должной степени.

Выявление наиболее действенных методов мотивации показало, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (положительно ответили 97 % рядовых работников и 100 % руководителей). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста – данный фактор мотивации важен для 75 % руководителе и 57 % рядовых работников. В качестве эффективных форм мотивации сотрудники предприятия называют компенсационные пакеты (социальные гарантии): данный фактор отмечают 50 % руководителей и 57 % рядовых работников.

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Слабыми основными сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Кредо» также являются следующие аспекты:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
• оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив предприятия не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Выводы

Общество с ограниченной ответственностью «Кредо» представляет собой частную компанию, расположенную на территории Московской области. ООО «Кредо» относится к категории компаний, которые на московском рынке товаров и услуг осуществляет детальность по торговле и закупке, последующей упаковке и фасовке товаров пищевой промышленности, в частности растительного масла, майонеза и круп.

Проведенное исследование системы мотивации в ООО «Кредо» позволило сделать выводы, что для мотивации персонала в ООО «Кредо» применяются материальные и моральные методы. Однако, результаты опроса персонала показали, что 43 % рядовых работников считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне. Лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %. Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста. Наиболее действенными и требующими совершенствования методами мотивации, по мнению работников, является повышение заработной платы; создание возможности профессионального роста; увеличение объема социальных гарантий.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации  персонала ООО «Кредо»

С учетом выявленных недостатков, предлагаются следующие рекомендации, направленные на оптимизацию политики мотивации персонала ООО «Кредо».

1. Оптимизация выплат за выслугу лет.

Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником на данном предприятии. Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен на предприятиях и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке. Рекомендуемая шкала надбавки за выслугу лет приведена в таблице 9.

Таблица 9

Шкала надбавок к зарплате работников ООО «Кредо» за выслугу лет

Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ООО «Кредо».

2. Бонус для не курящих.

В жизни современного общества особо остро стали проблемы
связанные с табакокурением. Особенно большое распространение оно
получило в среде молодёжи. Вредные привычки оказывают негативное
влияние на жизнь общества в целом, а также на жизнь и деятельность
личности в отдельности. В данный момент эта проблема стала поистине глобальной. Курильщиком является каждый второй человек. Для предприятия это может явиться достаточно неприятной проблемой. Некоторые работники организации довольно часто ходят на перекур. И это будет большим минусом курения, так как происходит снижение производительности труда: если посчитать, заядлый курильщик может тратить на перекуры до полутора часов в день, а это не выгодно предприятию.

Нужно так же отметить, что курение именно на рабочем месте
значительно ухудшает экологию производственных помещений и офисов. К
тому же курящие коллеги вызывают раздражение и негатив у прочих,
которым приходится быть пассивными курильщиками. А, как известно,
пассивное курение очень вредно и в большинстве случаев опаснее.

С 1 июня 2013 г. вступил в силу закон о запрете курения в
общественных местах. За нарушение этого закона на нарушителя
возлагаются различные штрафы, размеры которых могут быть достаточно
высокими. В случае нарушения требований, согласно закону «О запрете курения в общественных местах», на предприятие могут наложить штраф. И отвечать за данное нарушение будет непосредственно нарушитель.

Для того чтобы мотивировать работников к тому, что бы они как
можно меньше отлучались от работы на курение, во избежание нарушения
закона, предлагается ввести бонус для тех, кто не курит или же перестал
курить, в размере 500 руб. к заработной плате ежемесячно.

3. Доска почёта.

Один из приемов недежной мотивации - определение «лучших
сотрудников». Определять можно за месяц, за квартал, за год или за какие-то
иные периоды времени. И как способ награждения и поощрения лучшего сотрудника предлагается использовать такой вариант, как доска почёта.

Доску почета можно определить как некую форму культуры, форму
публикации и визуализации общественного признания социальной группой
заслуг отдельной личности перед данной группой и перед более
широкой общественностью в ряду с ограниченным кругом лиц.

В информативном плане Доска почета обязательно обнародует
сведения о победе указанных на ней лиц в некотором общественном
соревновании. И, как следствие, обнародование имен номинантов Доски
почета носит характер общественной награды и морального поощрения
конкретных лиц за их определённые заслуги.

Появление фотографии сотрудника на Доске почета, как минимум,
вызывает любопытство у его коллег. А как максимум заставляет задуматься.
Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших из
лучших должны быть понятными и простыми. И, кроме того, признание не
должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то
материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению
возможности карьерного роста. Отмечая лучших, работодатель задает
ролевую модель всем остальным - каким надо быть, чтобы тебя отметили на
данном предприятии.

Сотрудники, которые достигают титула лучший сотрудник месяца,
заручаются лояльностью руководства, что сулит им дальнейший карьерный
рост. Это является большой и эффективной мотивацией, которая побуждает
сотрудника выполнять свои обязанности как можно лучше, что в свою
очередь будет вести к лучшей работе всего предприятия.

Ежеквартальное определение «передовиков производства» (оценивается результативность, дисциплина). Информация о профессиональных достижениях также размещается на доске почета и рассылается по внутренней электронной почте. Активно распространяя между сотрудниками полезные и позитивные сведения, организация делает им своего рода «информационный подарок», вызывая ответное чувство признательности. Это позволит создать положительное «информационное поле»: коллеги, собственно работа начинают ассоциироваться у сотрудников преимущественно с хорошими событиями.

4. Информирование работников о происходящих на предприятии событиях, используя внутреннюю электронную почту и доски объявлений (для тех, чья работа не связана с компьютером). Это позволит оперативно сообщать о планируемых и уже произошедших мероприятиях, знаменательных датах и событиях в жизни предприятия.

5. Формирование традиции поздравления с днем рождения (всех сотрудников, без исключений). О предстоящих днях рождениях целесообразно оповещать предварительно (опять же, используя электронную почту и доски объявлений). Это позволит:

• вызвать положительную реакцию коллег - они поздравляют именинника, и он испытывает благодарность по отношению к ним, стремится в будущем ответить тем же. Это способствует улучшению эмоционального климата в коллективе;
• инициировать знакомство работников между собой. День рождения всегда ассоциируется с общением в благоприятной обстановке и служит дополнительным поводом для знакомства с новичками.