Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Кредо»).pdf

В настоящее время показатель текучести в ООО «Кредо» находится на достаточно высоком уровне. Скачок произошел из-за большой текучести рабочих. Руководство компании волнует вопрос большой текучести кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом в рассматриваемой организации.

Мотивы увольнений рассмотрены в табл. 5. Анализируя основные мотивы, которыми руководствуются работники, принявшие решение уволиться, можно отметить тот факт, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности около 30 % работников, за нарушения трудовой дисциплины около 27 % работников подлежат увольнению по решению директора компании, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины составляет в среднем 15 %.

Таблица 5

Мотивы увольнений ООО «Кредо»

По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – на долю таких уволившихся сотрудников приходится около 25 % всех уволившихся, отсутствие заинтересованности руководителя в профессиональном развитии своих сотрудников, обучении – 25 %, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25 %, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13 %, недостаточная оценка персонала – 13 %. Причем, по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.

2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Кредо»

Рассмотрим методы мотивации работников компании «Кредо».

Административно–организационные методы управления в компании «Кредо» находят свое выражение в следующих положениях работника (коллектива) и руководителей среднего, высшего звена управления компанией:

1. все действия сотрудников компании, все функциональные действия и полномочия структурных подразделений регулируются положениями о труде компании «Кредо»; все сотрудники компании «Кредо» действуют в строгом соответствии с локальными нормативными актами компании и должностными инструкциями;

2. использование мотивации властных полномочий руководителя над подчиненными сотрудниками путем издания распоряжений, приказов, поручений.

Экономические методы управления персоналом в рассматриваемой компании выражаются в разработке руководителем компании положений о премировании сотрудников компании по результатам осуществления ими своих должностных обязанностей.

Социально-психологические методы управления персоналом в компании «Кредо» сводятся к следующим положениям:

1. создание всех условий для сотрудников компании «Кредо», ключевая идея которых заключается в привитии сотрудникам компании общих идей корпоративного духа, который бы позволил сотруднику компании почувствовать себя неотъемлемой частью компании. В компании «Кредо» разработана фирменная одежда для сотрудников с именными логотипами предприятия.

2. предоставление сотрудникам компании «Кредо» спектра обязательных гарантированных законодательством российского государства услуг (оплата больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска) и рядом дополнительных услуг (полисы добровольного медицинского страхования, корпоративный отдых), которые бы мотивировали бы деятельность сотрудников компании к продолжительному и продуктивному сотрудничеству.

Компания «Кредо» главным стимулирующим фактором к повышению эффективности управления персоналом является применение методов материального поощрения работников компании.

На основании российского трудового законодательства, компания самостоятельно, исходя из своего финансово-хозяйственного положения, определяет размеры должностных окладов сотрудникам компании, устанавливает формы оплаты труда работникам, конкретные даты выплаты заработной платы, форму начисления заработной платы и различного рода премий, доплат.

Таким образом, анализируя основные моменты, связанные с заработной платой сотрудников компании, можно сказать, что заработная плата, точнее ее размер, находится в прямой зависимости от индивидуальной работы каждого отдельного сотрудника. То есть чем продуктивнее и добросовестнее будет труд работника, тем больше будет его материальное поощрение со стороны руководителя и соответственно больше заработная плата, что, безусловно, стимулирует работника к увеличению производительности своего труда и улучшению качественных показателей выполнения работником своих обязанностей. В данном случае необходимо отметить тот факт, что помимо методов поощрения сотрудников, по распоряжению руководителя работник по итогам работы может быть, и лишен части своего дохода за счет уменьшения доплат, надбавок, премий, если работником совершенны проступки, повлекшие удержания. Данный нюанс также отражен в Положении об окладе труда работников компании.

Необходимо также отметить тот факт, что на территории административного здания компании создана комната отдыха для работников административного подразделения компании, а на территории производственных цехов есть несколько комнат отдыха для работников производственного участка и цехов. Также компания периодически устаивает корпоративные выезды с целью укрепления корпоративного духа компании и сплочения коллектива. Проводятся различные тематические праздники. Таким образом, можно говорить об активном использовании в управлении персоналом компании методов социально-психологического стимулирования.

Для того, насколько персонал ООО «Кредо» удовлетворен применяемыми методами мотивации, проведено анкетирование. Анкета представлена в Приложении 1. В анкетировании приняло участие 200 работников предприятия, то есть 20 % от общей численности персонала. Результаты исследования представлены в таблице 6.

Исследование показало, что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы.

Таблица 6

Результаты исследования мотивации персонала^[26]

Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 7 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы). Из таблицы 7 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50,5 % работников), возможность общения с людьми (47,3 %), возможность творчески работать (38 %).

Таблица 7

Привлекательность деятельности на предприятии^[27]

Для выявления, какие методы мотивации персонала в ООО «Кредо» являются наиболее действенными, проведен опрос персонала (анкета представлена в Приложении 2). На вопросы отвечали 150 рядовых работников и 20 руководителей. Результаты анкетирования представлены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты исследования эффективности системы мотивации

персонала^[28]

Продолжение таблицы 8