Файл: Формирование группового поведения в организации (Формирование группы и ее основные характеристики).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 168
Скачиваний: 2
Открытость. Уровень открытости - это черта, которая устанавливает уровень входных барьеров в ту либо иную группу. К примеру, стать офицером относительно легко, но попасть в группуэлитного спецназа уже более сложно. Считать себя ученым может практически каждый человек с высшим образованием, но войти в группу нобелевских лауреатов — задача неразрешимая для большинства.
Сплоченность. Сплоченность команды — это показатель, определяющий присутствие в команде связей особенного типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и тяготение к общей цели. Сплоченность определяется степенью, в которой участники команды поддерживают друг друга, полагаются на взаимопомощь сослуживцев, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем мощнее стремление отдельных членов коллектива быть в его составе, выше его привлекательность для них и единство всех без исключения его членов.
Понятие группового поведения
Выделим основные свойства групповой деятельности[6]:
1. Группы обеспечивают человеку психологический дом.
2. Группа в целом может дать хорошие идеи, правда выдает меньше идей, чем отдельные участники группы. Тем не менее идеи группы отличаются лучшей отработкой, детальной оценкой, большим уровнем ответственности за них.
Возможно строить предположения, что группа в целом будет работать лучше, чем самые достойные ее члены. Но далеко не всегда так происходит на деле, потому, что успешная работа коллектива во многом зависит от типа согласия между его членами. В жизни перед группами ставится цель найти общую точку зрения быстро, воспользовавшись простыми методами принятия решения, такие, как компромисс, осреднение, голосование, или даже жеребьевка типа орел – решка. Несомненно, эти приемы могут исключить конфликт, но они очень малоэффективны, так как не дают применить творческих мыслей большинства членов коллектива. Эффективная группа, которая выдает отличные идеи, конфликта не боится и всегда воспользуется разными мнениями ее членов. Самым популярным методом, который использует группа для выработки идей, является мозговой штурм.
3. Группа может принять решения более рискованные, чем одиночные члены группы. Может быть формируется определенный тип грyпповoго мышления, при котором коллектив чувствует себя непогрешимым.
Стремление к принятию рискованных проектов в группах бывает обычно в ситуациях, когда в разработке решения принимают участие работники, которые не являются начальниками. Это можно объяснить тем, что применяется термин разделенной ответственности в группе за это решение, которое показывает, что если решение оказывается неверным, то члены коллектива несут ответственности меньше.
Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организации, и возможности достижения ей целей во многом зависят от эффективности их деятельности, межгрупповых и внутригрупповых конфликтов, от идентификации индивидов по отношению к группам. При этoм рабoтники организaции выделяют некоторые группы, к которым они, по их мнению, принадлежат, и считают их как свои: мои коллеги, мое предприятие, мой участок работы, мой трудовой коллектив. Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым сотрудник ощущает свою принадлежность и в которых он чувствует себя с другими сотрудниками так, что считает членов ингруппы как «мы». Группы, с которыми сотрудник себя не ассоциирует (другие организации, профессиональные группы, отделы, компании, лаборатории), будут для него аутгруппами, для которых он подбираются условные значения – «другие» «не мы».
Виды поведения членов организации в группах. Чтобы качественно исполнить поставленные для организации цели, сотрудники должны сорганизоваться и объединиться в группы. Процедура объединения и организации будет успешной, если все одногруппники будут соблюдать некоторые социальные нормы, испытывать чувство отождествления с членами группы, влияние лидера группы, отношения взаимозависимости. Сильнейшее воздействие членов групп на личное поведение показывает, что функция группового воздействия оказывает на поведение сотрудников организации более ощутимое влияние, чем финансовые обстоятельства.
Группы в организации могут создавать, а потом использовать свои приватные связи и социальные нормы, что создает почву для характерного социального поведения.
Такими нормами поведения могут быть, например, нижеследующие:
- особо не утруждайся на работе (увеличение производительности труда кем-то из работников может привести к изменению норм выработки в сторону увеличения и повредит группе в целом);
- не ябедничай руководству (приватная структура расценивает публичное вторжение в сферу группового поведения очень неодобрительно (руководитель не имеет представления о «наших» отношениях) и под разными соусами противостоит тем нормам, которые мы выработали);
- не важничай, получив повышение по службе или премию (в этом случае могут быть нарушены существующие нормы взаимозависимости и невозможность осуществлять контроль через групповое давление);
-не избегай действий группы (коллектив хочет обеспечить свою общность и влияние групповых норм).
Естественно, что каждая социальная группа в коллективе имеет свою систему штрафов за несоблюдение групповых норм, это могут быть гонения, общественное игнорирование, бойкотирование, могут предъявить требование делать неприятную низкооплачиваемую работу, испортить репутацию перед начальством. Отчего эти санкции в достаточной мере удачно работают в группах. Через социальные группы проводится связь эталонов поведения, которые приняты в коллективе, включающие в себя тенденции и стереотипы поведения, которые касаются отношения работников к своей работе.
Глава 2. Методы управления групповым поведением
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал[7].
Экономические методы
Экономические методы управления являются способами влияния на работников, базирующиеся на применении экономических законов и позволяющие в зависимости от условий как поощрять, так и наказывать. Действенность экономических методов управления зависит от: принципов хозяйственного расчета, формы собственности, системы материального поощрения, вида хозяйственной деятельности, рыночного ценообразования, налоговой системы, структуры кредитования, рынка рабочей силы. Преобладающими формами прямого экономического влияния на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: полное покрытие понесенных затрат на производство за счет приобретенных доходов, соизмерение расходов на производство продукции с итогами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), бережное использование ресурсов и материальную заинтересованность работников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самофинансирование, фонды экономического стимулирования (оплаты труда), самоокупаемость, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата – это денежное выражение стоимости рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающая воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.
Стимулирующие выплаты. Работодатель может установить разные системы поощрений, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения актива сотрудников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.
Гарантии к компенсации. Гарантии — это условия, способы и средства, обеспечивающих реализацию предоставленных работникам прав в сфере социально-трудовых отношений, а компенсации — это денежные выплаты, которые устанавливаются для возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей или других обязанностей, предусмотренных законодательством РФ[8].
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует повышение квалификации сотрудника и рост профессиональной подготовки. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.
Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.
Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями. Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- завершение творческой работы (книги, диссертации).
- приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
- приобретение путевок к очередному отпуску;
- несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
- смерть сотрудника или его близких родственников;
Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:
- прямые и косвенные налоги на заработную плату;
- индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
- финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;
- рациональное определение минимального размера оплаты труда; обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами);
- таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
- ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
- защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда.
Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов[9]. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.
Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации[10].
Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.
Административно-правовые методы
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.