Файл: Формирование группового поведения в организации 9Формирование группового поведения как теоретическая и методологическая проблема).pdf
Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 269
Скачиваний: 2
- технологии прямого действия, применение которых предусматривает оказание непосредственного воздействия на сотрудников организации; [2.C.43]
- технологии косвенного действия, применение которых предполагает оказание опосредованного воздействия на сотрудников организации, т.е. обеспечение таких условий, которые побуждали бы их к выбору желаемого для группы варианта поведения. [11.C.191]
В данной работе предлагается рассмотреть технологии косвенного воздействия на групповое влияние, к которым относятся:
- технология социального развития группы. Чем выше уровень социального развития группы, тем большим позитивным потенциалом обладает она в регулировании поведения сотрудников организации;
- технология конструктивного сотрудничества. Эффективное влияние группы на поведение сотрудников организации возможно в условиях их сотрудничества;
- компаративно-состязательная технология. Данная технология раскрывает регулятивный потенциал группы, приводит его в действие. [2]
Технология социального развития группы. Основы развития идеи коллектива по определенным ступеням были заложены в работах А.С. Макаренко [5]. В настоящее время в социальной психологии существует несколько «моделей» развития коллектива [6], каждая из которых фиксирует отдельные стадии или уровни в этом процессе.
Исходной точкой развития коллектива выступает группа- конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся (или собранных) в одном пространстве и в одно время. Основанием объединения людей в такую группу оказывается какая-то общая потребность. Взаимоотношения и взаимодействия членов группы-конгломерата носят поверхностный и сдержанный характер. На этом этапе формирования коллектива важно, в первую очередь, установить определенный режим и распорядок совместной работы.
Вторую стадию развития коллектива можно назвать стадией дифференцирования. На этой стадии в основном завершается взаимное изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В этот же период формируется актив коллектива, который раньше других усваивает требования, оценивает, их жизненную значимость и стремится поддержать руководителей. Появляется и группа добросовестных исполнителей. Эти люди понимают свои обязанности, осознают необходимость дисциплины и порядка и делают свое дело, но «голоса» своего не подают, инициативы не проявляют. Может образоваться и группа пассива: это люди, которые стремятся работать «по минимуму», чтобы себя не перетруждать. При некоторых условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов. К этой группе могут относиться разные люди - недисциплинированные и ленивые, с чрезмерной амбицией и тщеславием, аморальные и т.п. [14.C.200]
Следующую стадию развития коллектива образует группа- кооперация. На этой стадии коллектив отличается реально и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сплоченности Люди узнают друг друга, начинают учитывать в своем поведении взаимные ожидания, т.е. кооперация осуществляется не только в форме координации их практических действий, но ив форме взаимной согласованности их ожиданий, намерений. Следует заметить, что межличностные отношения и внутригрупповое общение носит на указанной стадии, прежде всего, деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи [13].
Расширение и углубление внутригруппового общения знаменует переход коллектива на более высокую стадию развития - стадию автономизации или стадию «автономной» группы. На этой стадии достигается довольно высокое внутреннее единство группы по всем параметрам (единство целей, организационное единство психологическое единство), особенно, по параметру психологического единства: (совместимости). Именно на этой стадии члены группы отождествляют себя с ней («моя группа», «мы», «наши», в отличие от «они» - других групп); здесь происходит процесс психологического обособления (автономизации), внутренней слитности и спаянности группы [1]. Требования к коллективу предъявляет здесь не только руководитель, но и актив, т.е. руководство коллективом становится опосредованным его активом. [15.C.103]
Однако, автономизация может увести группу «в сторону» от коллектива корпорации в том случае, если обособление приведет к замкнутости, если группа оторвет себя от других групп, замкнет свои цели внутри себя, наконец, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять эти цели «любой ценой», в том числе и за счет других групп. В этом случае появится корпоративный дух, группа приобретет черты «группового эгоизма» и превратится в корпорацию - лжеколлектив [1].
Таким образом, качественная особенность стадии автономизации состоит не только в том, что здесь возникают преобладающие (по сравнению с предыдущими ступенями) психологическое единство и внутригрупповая сплоченность, но и в том, что последние, в свою очередь, служат благоприятной почвой для межгруппового сотрудничества. При указанных выше особых условиях группа может стать островом в более широком коллективе, в ней преобладает корпоративная направленность. В противоположном случае группа переходит к межгрупповому взаимообщению и взаимодействию, становится ячейкой более широкого коллектива и общества в целом - в ней формируется коллективистская направленность. До сих пор речь шла о положительной направленности социального развития организации от групп-«неколлективов» к группам-коллективам. Но возможно движение группы и в противоположном направлении: от группы-«неколлектива» к группе-«антиколлективу», характеризующейся замкнутостью внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, конфликтностью и агрессивностью. [16.C.13]
Технология конструктивного сотрудничества. С целью обеспечения или изменения группового влияния на поведение человека его вовлекают в новую деятельность, используя желания взаимодействовать с каким-то определенным лицом, либо вовлекая всю группу в эту новую деятельность и используя мотив следования дисциплинарным нормам, либо используя желание молодого человека приобщиться к взрослой жизни или желание человека к повышению престижа, При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению - если же новая деятельность для него слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к ней. [20.C.143]
Человек, вступающий в сотрудничество с другими работниками организации, принимает на себя обязательство соответственно перестраивать свое поведение. Когда ему дают понять, что это необходимо, поскольку нарушаются установленные правила или возникает недовольство окружающих, он должен вести себя иначе. Применять это средство нелегко, и его результаты проявляются не сразу. Но со временем сотрудничать становится все легче по мере того, как люди обучаются совместной работе, больше доверяют друг другу, становятся активнее и меньше зависят от других. В перспективе сотрудничество чрезвычайно выгодно и для организации, и для людей. Оно способствует организационному и личностному развитию и росту. [1]
Следует обратить внимание и на то, что лекарством от нежелательного группового давления становится ответственное участие в группе, в отношениях с ее представителями, то есть забота о группе, о другом человеке, ответственность за себя и за другого. Такая ответственность делает сотрудников равноправными партнерами с группой, с другим человеком. Нормы группы тогда становятся индивидуальными нормами. У сотрудников появляется свобода ими распорядиться, следовать им или нет, свобода отменить эти нормы вовсе. Забота о другом, о группе ставит интересы других вровень с индивидуальными. Сотрудники тогда в состоянии взвесить, что и насколько нужно другому, группе, что нужно самим и выбрать нужное. Но не под давлением предполагаемых ожиданий другого или группы (под их ответственность), а в соответствии с собственным пониманием действительных интересов других, всей группы, в соответствии с пониманием требований реальной ситуации, в соответствии с собственным опытом, интуицией, чувством, вкусом, по здравому разумению, по совести - ответственно [18.C.7].
Целенаправленное и успешное использование сотрудничества предполагает знание и учет методов его установления, а также методов его поддержания и развития. Эти методы выделены и описаны в книге Н.С. Данакина и Л.Я. Дятченко «Технологии сотрудничества и противоборства» [1].
К методам установления, налаживания сотрудничества относятся: методы обращения к интересам партнеров, обращения к значимым ценностям, значимого содействия, экстремальной поддержки, объективированных предложений, вариативных предложений, перекрестных предложений, посредничества.
К методам поддержания и развития сотрудничества отнесены методы соучастия, практической эмпатии, сохранения репутации, взаимного дополнения, исключаемой социальной демонстрации, разделенных заслуг, психологического настраивания, психологического поглаживания. [19.C.33]
Компаративно-состязательная технология. Компаративное влияние (от лат. comparatw - сравнивать, сопоставлять) основано на регулятивном эффекте сравнения. Человек выступает для другого своего рода «зеркалом», в котором тот видит себя, свои достоинства и недостатки. Компаративное влияние на организационное поведение осуществляется посредством нескольких методов.
Метод значимого сравнения основан на систематическом сопоставлении показателей деятельности и поведения людей, что побуждает их самостоятельно ориентироваться на эти результаты, чтобы не оказаться «хуже других».
Метод наглядного сравнения основан на том, чтобы дать людям возможность «увидеть своими глазами» и «пощупать своими руками» то, к чему их призывают.
При использовании метода направленного подражания следует, во-первых, учитывать, кто стремится подражать и кому стремятся подражать. Во-вторых, направленное подражание предполагает выделение одобряемых эталонов поведения и ориентирование на них внимания. В-третьих, важно нейтрализовать нежелательные объекты подражания посредством психологической девальвации их ценности. [1]
В отношении метода личного примера заметим, что персонал организации полностью или отчасти ориентируются на своего непосредственного руководителя, видя в нем пример делового и нравственного поведения. Причем, если руководитель отступает на полшага, то его подчиненные - на шаг. А их шаг в положительном направлении стоит уже его двух. [2.C.65]
Операциональное пространство состязательного влияния не сводится к труду. Оно охватывает все сферы человеческой жизни. С учетом этого можно предложить несколько методов состязательного воздействия.
Метод «вызова». Если один бросает вызов, а другой его принимает, то оба партнера побуждаются к мобилизации собственных ресурсов для достижения цели соперничества. Данный метод эффективно работает, когда за каждым соперником стоит группа «болельщиков», когда есть группа, выступающая как «аудитория» и группа - в роли «арбитра».
Довольно широкое распространение имеет конкурсный метод, в частности, при отборе и служебном продвижении персонала организации.
Метод конкуренции предполагает введение в социальное взаимодействие режима соперничества, борьбы за достижение лучших результатов. Если конкурсный метод направлен непосредственно на выявление лучших, то метод конкуренции - на выявление или исключение из взаимодействия худших. Если проведение конкурсов требует их специальной организации, то конкуренция может возникнуть и спонтанно.
1.3. Методы управления групповым поведением
Экономические методы
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. [1]
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. [13]
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). [20,c.132]