Файл: Формирование группового поведения в организации 9Формирование группового поведения как теоретическая и методологическая проблема).pdf

На рисунке 2.1 представлена организационная структура управления ООО «Мульти-Моторс».

Возглавляет предприятие генеральный директор, в подчинении которого находится коммерческий директор, выполняющий функции заместителя. Коммерческому директору подчиняются главный механик, в обязанности которого входит контроль выполнения основных операций при оказании автосервисных услуг, и администратор, осуществляющий контроль за соблюдением работниками дисциплины и ведущий основную отчетную документацию компании.

Комплекс ТОД - выполняет технический осмотр автомобилей, регламентные работы, сопутствующие работы и работы по диагностике автомобилей.

Комплекс РО - совокупность подразделений, осуществляющих деятельность по обслуживанию и ремонту снятых с автомобилей агрегатов, узлов и деталей, а также другие работы, не связанные с непосредственным выполнением их на автомобилях.

Комплекс ТР - подразделения, которые производят операции по замене неисправных агрегатов, узлов и деталей автомобилей, а также крепёжно-регулировочные работы непосредственно на автомобилях.

Для более полного представления сущности процесса оказания услуг клиентам предприятия на рисунке 2.2. представлена производственная структура ООО «Мульти-Моторс».

Поступающие на технический осмотр и ремонт автомобили проходят через мойку и передаются на участок приемки для определения технического состояния автомобиля, имеющихся неисправностей, необходимого объема работ и их стоимости, в частности, на данной стадии производятся следующие работы: внешний осмотр автомобиля и проверка его комплектности; проверка агрегатов и узлов, на которые указывает владелец; проверка технического состояния автомобиля для выявления дефектов, не заявленных владельцем; определение и согласование с заказчиком ориентировочного объема работ, стоимости и сроков выполнения, а также способа устранения дефекта; оформление приемочных документов. Мастер заполняет наряд-заказ, назначая на данный автомобиль ремонтного рабочего (в соответствии со специализацией). Клиенту выдается акт приемки автомобиля в ремонт, в котором указывается неисправность, дата приемки и выполнения заказа, исполнитель, список оснастки автомобиля. После этого клиент получает пропуск на территорию.

Рисунок 2.2 - Производственная структура «Мульти-Моторс»

В дальнейшем автомобиль отправляют на рабочие посты соответствующих производственных участков, в случае их занятости - автомобиль находится в зоне ожидания. После завершения работ и проверки качества ремонта автомобиль направляют в зону хранения, затем - на выдачу клиенту. При выдаче автомобиля после проведения всех работ, указанных в наряд-заказе, производится контроль качества, внешний осмотр автомобиля, проверка комплектности и сдача автомобиля владельцу. Пропуск на выезд выписывается в том случае, если клиентом осуществлена полная оплата всех произведенных работы.

---

Как известно, эффективность и результативность функционирования предприятия находится в прямой зависимости от уровня рациональности и оптимальности организации системы управления персоналом, одним из элементов которой является процедура оценки персонала, мотивирующая персонал к активной трудовой деятельности и развивающая его.

Рассмотрим ключевые этапы процесса деловой оценки персонала в ООО «Мульти-Моторс», при этом в качестве основного метода используется аттестация. Данная процедура, как правило, является трехуровневой (см. рис. 2.3).

Следует отметить, что в ООО «Мульти-Моторс» выделяют четыре вида аттестации персонала:

1. очередная аттестация, которая является обязательной для всех без исключения сотрудников организации; ее проведение осуществляется, как правило, один раз в 2 года (для сотрудников, занимающих руководящие должности) и один раз в три года (специалисты и остальные служащие);
2. аттестация по истечении испытательного срока, основной целью которой является выработка аргументированных решений по приему (отказе в приеме) на должность сотрудника на основании результатов его трудовой адаптации;
3. аттестации персонала при продвижении по службе, направленная на определение уровня профессиональной подготовки и возможностей сотрудника для предоставления возможности получения более высокой в организационной иерархии должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей;
4. аттестация при переводе в другое структурное подразделение, необходимая в случае значимого изменения должностных обязанностей и требований к занимаемой должности.

В качестве основных этапов проведения аттестации в ООО «Мульти- Моторс» можно выделить:

• подготовительный этап;
• непосредственно аттестация;
• анализ полученных результатов;
• подготовка и оформление принятых управленческих решений.

Рисунок 2.3. - Аттестация персонала в ООО «Мульти-Моторс»

Основные операции, осуществляемые в рамках первого этапа аттестации персонала, представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Основные операции подготовительного этапа аттестации персонала ООО «Мульти-Моторс»

Особого внимания на подготовительном этапе требует разработка пакета аттестационных документов, представляющего собой документацию, необходимую для реализации процесса аттестации персонала предприятия. Основные требованием к аттестационным документам является единая форма для всех аттестуемых сотрудников, занимающих одинаковые должности. В состав аттестационных документов входят:

---

1. Положение о проведении аттестации, являющееся основным документом, регламентирующим данный процесс; основное требование - соответствие действующему законодательству РФ.
2. Резюме сотрудника и его отчет о результатах профессиональной деятельности за определенный период, составленный по утвержденной единой форме, с приложением отзыва руководителя.
3. Аттестационный лист для отражения всех оценок сотрудника в процессе аттестации (аналогично, единая форма для всех аттестуемых (см. табл. 2.2), при этом зачастую применяется следующая шкала оценок в баллах:
4. - ниже среднего уровня;
5. - средний уровень;
6. - выше среднего уровня;
7. - значительно выше среднего уровня.
8. Разработанный вопросник для оценки квалификационного уровня сотрудников.

Таким образом, второй этап деловой оценки персонала в ООО «Мульти-Моторс» осуществляется посредством заполнения представленного аттестационного листа по каждому аттестуемому сотруднику.

Следующий шаг - анализ полученных результатов. Как правило, данный этап осуществляется коммерческим директором, главным механиком и администратором (без использования технических средств и специализированных программ для обработки значительного объема информации).

Заключительным этапом процесса деловой оценки персонала на предприятии является принятие определенных управленческих решений в отношении аттестуемого сотрудника. В данном случае, когда имеет место построение процедуры аттестации на оценке непосредственным и вышестоящим руководителем, значение оценочных мероприятий заключается в решении вопроса о продвижении сотрудника в должности и дифференциации оплаты труда.

Согласно Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «Мульти-Моторс» ответственным лицом за разработку и внедрение процедуры аттестации является коммерческий директор предприятия, участвующим в формировании и деятельности аттестационной комиссии, готовящем требующийся пакет документов (положения, инструкции), регламентирующих исследуемый процесс, составляющий списки и график аттестации и осуществляющий функцию контроля. Срок и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «Мульти-Моторс» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

На основании изложенного выше, на наш взгляд, можно сделать следующие выводы о недостатках организации процесса деловой оценки персонала ООО «Мульти-Моторс»:

- отсутствие применения на практике современных методов оценки персонала (в частности, при проведении аттестации), в связи с чем имеет место неполнота методического инструментария при проведении оценочных мероприятий;

---

• высокая длительность процесса деловой оценки персонала, связанная с отсутствием в организации специализированного программного обеспечения для данной процедуры (обработка и анализ полученных аттестационных листов производится вручную);
• необходимость повышения квалификации руководящего состава для обеспечения оперативности, объективности и эффективности проведения деловой оценки персонала, в частности, для принятия рациональных и оптимальных управленческих решений по итогам аттестации (как показывает практика, управленческие решения на основании результатов аттестации принимаются достаточно субъективно).

2.2. Пути совершенствования процесса управления групповым поведением

персонала организации

Обозначенные проблемы в процессе оценки персонала ООО «Мульти-Моторс», на наш взгляд, возможно устранить посредством реализации следующих мероприятий:

• внедрение автоматизированной информационной системы оценки персонала;
• повышение квалификации руководящего состава (в данном случае, коммерческого директора) с целью проведения более эффективного процесса оценки персонала и управления человеческим ресурсами ООО «Мульти-Моторс» в целом.

Одним из эффективных решений, направленных на формирование в организации гибких и устойчиво функционирующих процедур оценки персонала, отвечающих долгосрочной стратегии и оперативным задачам предприятия, является автоматизированная информационная система «Развитие персонала» (далее ИС «Развитие персонала»), позволяющая в полной мере автоматизировать процесс проведения оценки и обучения персонала при использовании комплекса HR-технологий. При этом применение указанной системы допускает интеграцию с используемым кадровым модулем ERP-системы.

Совокупность бизнес-процессов, автоматизируемых системой, представлена на рисунке 2.5. ИС «Развитие персонала» заключается в поддержании HR-портала, который позволяет получать в процессе оценки и обучения обратную связь от сотрудников, а также предоставляет персоналу возможность доступа к дополнительным сервисам (дистанционное обучение, тестирование, общение). Основные функции, выполняемые HR-порталом, представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.5. - Автоматизируемые бизнес-процессы ИС «Развитие персонала»

Рисунок 2.6. - Функции HR-портала ИС «Развитие персонала»

---

Таким образом, основными функциями предлагаемой к внедрению информационной системы являются:

1. Характеристика и моделирование организационной структуры предприятия.

Этап внедрения рассматриваемой ИС предполагает интеграцию с системой кадрового учета, позволяющую доступ к информации об организационной структуре и сотрудниках. Импорт данных происходит автоматически на регулярной основе через временные промежутки, установленные пользователями системы. По окончанию данной процедуры каждому их сотрудников присваивается имя и выдается пароль для доступа к порталу и его возможностям.

Реализация последующих этапов (оценка персонала, планирование обучения и т.д.), может выполняться как над существующей организационной структурой, так и над возможными вариантами ее изменения (сокращение персонала, создание кадрового резерва и т.д.), которые создаются на основе фактической или прогнозной информации.

Представленные функции реализуются за счет следующих модулей ИС:

• шлюз с внешних систем, позволяющий перемещение сведений об организационной структуре и сотрудниках из существующей на предприятии корпоративной системы кадрового учета;
• модуль «Организационная структура», обеспечивающий возможность создания для последующего анализа различных моделей изменения организационной структуры на базе ее фактического состояния.

1. Формирование профилей и требований. Данная функция ИС заключается в обеспечении возможности автоматизации следующих процедур:

• формализация и описание компетенций, базирующиеся на формировании в ИС базы данных соответствующих профессиональных компетенций с информацией об их характеристиках и шкалировании;

- описание профилей должностей набором компетенций создаваемой базы с установленными значениями шкалы, построение которых основано на создаваемой базе компетенций. При этом осуществляется группирование профилей по признакам должностных уровней, профессиональных специализаций и типов деятельности, что способствует упрощению деятельности по управлению персоналом в случае изменения должностных позиций и при проведении анализа результатов оценочных мероприятий. Выполняются выше указанные операции с использованием модуля «Профили и компетенции».

1. Планирование и проведение оценочных мероприятий, как правило, реализуемое по следующему алгоритму
2. Планирование и проведение обучения.

Данная функции внедряемой ИС предполагает поддержку автоматизированной подготовки учебных планов на основании результатов оценки и возможность ведения базы данных программ обучения, которые могут реализовываться как посредством привлечения внешних провайдеров обучения, так и руководящим составом организации (например, коммерческим директором). На этапе планирования обучения применяются такие модули ИС, как «Учебный центр» (для формирования учебных планов), «База Знаний» (для создания электронных учебных курсов), HR- портал.

---