Файл: Формирование группового поведения в организации 9Формирование группового поведения как теоретическая и методологическая проблема).pdf

Рисунок 2.7. - Автоматизированные бизнес-процессы корпоративного учебного центра

Непосредственно обучение осуществляется на базе автоматизации основных бизнес-процессов корпоративного учебного центра, совокупность которых представлена на рисунке 2.7. Таким образом, внедрение информационной системы «Развитие персонала» обусловит сокращение периода обработки документов по оценке персонала и упростит основные процедуры управленческой деятельности в организации в целом.

Выводы:

Наряду с выше представленным мероприятием, как было обозначено ранее, эффективным способом улучшения процесса деловой оценки персонала в ООО «Мульти-Моторс», по нашему мнению, может стать направление коммерческого директора компании на курсы повышения квалификации в федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Самарский государственный экономический университет» по программе «Управление персоналом. HR- менеджер», рассчитанной на 60 академических часов, стоимостью 10 тыс. руб. Представленная программа повышения квалификации предназначена для специалистов по управлению человеческими ресурсами, стремящихся усовершенствовать свои навыки в области подбора, психодиагностики, оценки, аттестации и мотивации персонала.

Заключение

Проведенное теоретическое и методологическое исследование управленческой команды как субъекта управленческой деятельности и механизмов ее формирования позволяет сделать ряд обобщающих выводов.

На основании анализа отечественной и зарубежной литературы были выявлены характеристики управленческой команды. Управленческая команда представляет собой взаимозависимую специфическую общность специалистов, которые стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели, опираясь на собственную субкультуру (традиции, нормы), высокую степень автономности, мощный интеллект, гибкое мышление, обширные информационные ресурсы, способность наращивать и систематически обновлять свои качественные характеристики.

Было выделено два подхода к определению критериев эффективности командной работы. Прежде всего, работа управленческой команды тесно связана с эффективностью управления. Помимо этого, совместная командная деятельность предполагает обеспечить позицию удовлетворенности каждого участника, устанавливая особый тип взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга.

Процесс формирования команды должен быть целенаправленным и ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией.

В рамках й работы была произведена оценка организационной структуры управления ООО «Мульти-Моторс». В результате проведенного исследования, были выявлены следующие проблемы в структуре управления: высокий уровень централизации; затяжные темпы принятия решений; медленный и неадаптивный процесс согласования при принятии управленческих решений; перегрузка руководителей оперативными проблемами. На основании сопоставления результатов опроса с параметрами социально-статистической диагностики деятельности предприятия были выделены еще некоторые недостатки отдельных компонентов управленческой деятельности: тенденция снижения финансово-экономических показателей, связанная с отсутствием личной ответственности руководителей; слабое делегирование полномочий на нижестоящие уровни управления; необоснованное рассредоточение ряда управленческих функций по планированию, вызванное неэффективными коммуникативными процессами.

Сложнодетерминированная управленческая ситуация ООО «Мульти-Моторс» требует особого субъекта управления - управленческой команды, в основе становления и функционирования которой, лежат интеграционные процессы, нацеленные на повышение качества всей системы управления и производственной отдачи.

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Мульти-Моторс» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы командообразования выявлено следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Мульти-Моторс» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а также рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Мульти-Моторс» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
• ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
• издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
• расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система имеет одноплановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Мульти-Моторс».

Список литературы

1. Авдеева А.Г. Гештальт-психология [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/geshtalt-psihologiya (дата обращения: 13.01.2018)
2. Адизес И. К. Идеальный руководитель = The Ideal Executive: Why You Cannot Be One and What To Do About It : Почему им нельзя стать и что из этого следует.- М.: Альпина Паблишер, 2016. – 216 с.
3. Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Социально-психологические факторы организационных изменений // Вопросы психологии. - 2012. - № 3. - С. 131-143.
4. Ипатова Н.Р. Использование методологии И. Адизеса при подготовке менеджеров всех уровней для работы в комплементарных управленческих командах // Инициативы XXI века. - 2012. - № 2. - С. 35-39.
5. Калабин А.А. Формирование эффективной управленческой команды (на примере российских коммерческих организаций): автореф. дис. на соискание степени канд. соц. наук / Московский гос. ун-т. - М.:, 2008. - 10 с.
6. Карташевич Е.В. Командообразование как фактор повышения эффективности современной организации // Инициативы XXI века. - 2014. - № 4. - С. 69-75.
7. Ковтун Г.В. Команда как форма взаимодействия в различных сферах деятельности // Теория и практика общественного развития. - 2012. - № 8. - С.159-162.
8. Козлова О.И., Келина И.В., Родин Д.В. Оценка эффективности деятельности команд // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. - № 13. - С. 143-147.
9. Мартынова А.В. Фасилитация как технология организационного развития и изменений // Организационная психология. - 2011. - № 2. - С. 53 67.
10. Михеев В.К. Современная команда менеджмента проекта // Технологии корпоративного управления. - 2011. - № 5. - С. 3-4.
11. Никонова С.А. Оценка эффективности деятельности управленческих команд // Управление развитием персонала. - 2013. - № 3. - С. 182-191.
12. Новикова С.А. Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях: автореф. дис. на соискание степени канд. экон. наук / Российская академия предпринимательства. - М.:, 2003. - 10 с.
13. Общество с ограниченной ответственностью «Мульти-Моторс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.tomsknefteproekt.ru/ (дата обращения: 20.01.2018)
14. Огородников П.И., Мазуренко Г.Е. Роль самомотивации при создании организационного климата управленческой команды организации // Известия Оренбургского Государственного аграрного университета. - 2014. - № 3. - С. 197-200.
15. Пак В.Д. Содержание понятия «команда» // Международный научно исследовательский журнал. - 2015. - № 2. - С. 100-103.
16. Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности - основной тренд десятилетия // Управление персоналом. - 2014. - № 9. - С. 13-17.
17. Филиндаш П.В. Социально-психологические детерминанты командообразования: автореф. дис. на соискание степени канд. псих. наук / Гос. ун-т управления. - М.:, 2010. - 24 с.
18. Фридман А. Формирование управленческой команды: а стоит ли раздувать проблему? // «Профессия-Директор». - 2012. - № 5. - С. 1-12.
19. Фролов А. М. Формирование и развитие управленческих команд в коммерческих организациях. - М.: Анкил, 2010 – 148 с.
20. Хасина П.Л. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности // Вопросы психологии. - 2011. - № 5. - С.132-143.