Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ действующей корпоративной культуры в ООО «РГ – Девелопмент»).pdf

В опросе участвовали работники разных отделов и должностей. Число опрошенных составило 190 сотрудников (90,5%).

Результаты опроса про историю создания и ценности организации показали, что большинство сотрудников 78% знают историю создания ООО «РГ – Девелопмент», так как она прописана в буклете новичка, однако 80% затрудняются назвать основные ценности организации.

На вопрос о корпоративных мероприятиях, 65% опрошенных ответили, что корпоративные мероприятия их удовлетворяют.

Про взаимоотношения с коллегами, 70% опрошенных сотрудников отметили, что в организации нет сплоченной команды и каждый работник «сам за себя».

Отношения с руководством удовлетворяют 74% опрошенных.

Также 25% опрошенных признались, что задумываются о смене работы.

На вопрос об удовлетворенность возможностью обучения и развития, большинство сотрудников (63%) отметили, что организация не уделяет должного внимания данным аспектам и это не устраивает сотрудников.

Компетентностью своего непосредственного руководителя удовлетворены 70% опрошенных.

Социально –психологический климат в коллективе не удовлетворяет 68% опрошенных сотрудников. Зачастую это связано с тем, что в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первыми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник.

На вопрос об удовлетворенности возможностью карьерного роста, 73% опрошенных отметили, что их полностью удовлетворяет этот аспект, так как в организации сформирован внутренний кадровый резерв, и на руководящие должности назначают сотрудников преимущественно из него.

Ответ на вопрос «Удовлетворяет ли Вас уровень внутренних коммуникаций?» дал следующие результаты, что 79% опрошенных не удовлетворены уровнем внутренних коммуникаций.

Сотрудники поясняют, что доступ к информации зачастую зависит от того, насколько хорошие взаимоотношения выстроились между руководством и сотрудником. Они также отметили, что большинство работников узнают о значимых корпоративных событиях в курилке от коллег.

Беседы между руководителем и подчиненным проходят крайне редко, а слабая информированность приводит к конфликтным ситуациям.

Рассматривая вопрос внутренних коммуникаций, нужно уточнить, что сотрудники ООО «РГ - Девелопмент» принимают, передают и обрабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты и интернета.

На вопрос об удовлетворенности условиями труда 80% сотрудников ответили, что их все устраивает.

Далее сотрудникам было предложено заполнить анкету, направленную на исследование стиля управления генерального директора в ООО «РГ - Девелопмент». Для определения стиля руководства использовался опросник В.П. Захарова и А. Л. Журавлева.

При проведении данной методики были получены результаты, которые отражены в таблице 8.

Таблица 8

Преобладающий стиль управления руководителя ООО

«РГ – Девелопмент»»

Источник: результаты опроса сотрудников по В.П. Захарову и А. Л. Журавлеву.

Проанализировав результаты опроса работников (табл. 8), можно сделать вывод о том, что 65,0 % работников (высокий процент) считают, что для генерального директора характерен авторитарный стиль управления и только 35,0 % (небольшой процент) работников видят в его стиле руководства черты демократичности. В результате проведенных исследований выявлено, что в ООО «РГ - Девелопмент» рядовые работники принимают минимальное участие в управлении предприятием. Все основные решения принимаются только высшим руководством. Сотрудники большей частью пассивны и каких-то предложений по совершенствованию деятельности организации не высказывают, хотя установленный объем работ выполняют в положенный срок и в нужном объеме.

Итак, в заключении второй главы можно сделать вывод, что корпоративная культура ООО «РГ – Девелопмент» слабо развита.

Основные негативные факторы заключаются в том, что:

- сотрудники не знают ценности организации;

- плохие взаимоотношения в коллективе, что приводит к ухудшению социально – психологического климата;

- внутренние коммуникации слабо развиты, что нередко становится причинами недопонимания и конфликтов;

- сотрудники не видят возможности для обучения и развития.

Данные причины приводят к увеличению текучести кадров и снижению лояльности персонала.

3. Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «РГ - Девелопмент»

3.1. Программа совершенствования корпоративной культуры в ООО «РГ - Девелопмент»

В предыдущей главе было выявлено, что в организации существует ряд неудовлетворительных факторов, которые необходимо устранить для совершенствования корпоративной культуры ООО «РГ – Девелопмент».

Для этих целей необходимо прививать сотрудникам ценности организации. Это можно сделать следующими способами, которые представлены на рис. 6.

Способы привить сотрудникам ценности компании

Внедрить единые правила и порядки, которые будут отражать ценности организации

Разработать корпоративный кодекс (он может быть в печатном и электронном виде)

Развесить по стенам офиса креативные стенды или постеры, посвященные ценностям компании

Разработать Welcome – тренинг , в нем прописать основные элементы корпоративной культуры и проводить его для новых сотрудников

Организовывать корпоративные мероприятия, в которых бы транслировались ценности компании

Рис. 6. Способы привить ценности организации

Остановимся подробнее на корпоративном кодексе. Корпоративный кодекс компании формулирует стандарты поведения, миссию, задачи, традиции. Жестких стандартов по созданию документа не существует. Каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать его основы в соответствии со спецификой работы. Идеологическая составляющая в разных компаниях может существенно различаться [18].

За его основу берутся такие параметры, как:

- общие системы ценностей в работе, жизни;

- доверие руководству компании;

- вера в успех, справедливость, собственные силы.

- оказание взаимопомощи.

- работа коммуникационных систем внутри коллектива;

- основы стимулирования к достижениям.

- внешний вид, стиль поведения.

Рассмотрим чем может быть полезен Welcome – тренинг. Welcome-тренинг — это презентация о компании: ее истории, миссии, корпоративной культуре. Он помогает новичку быстрее влиться в коллектив, освоить «правила игры» и ценности компании, а также стать надежным бойцом команды [22].

Так как в организации плохой социально-психологический климат в коллективе и для улучшения взаимоотношений между коллегами рекомендуется проводить командообразующие мероприятия (тимбилдинг).

На рынке присутствуют разнообразные формы тим-билдингов, из которых можно выделить:

- копроративные тренинги по разработке корпоративных ценностей;

- бизнес- тренинги с целью выработки общих знаний навыков и т.д.;

- веревочные тренинги;

- экстрим – тренинги и др. [14, с. 208].

Все они могут быть направлены на то, чтобы сплотить коллектив и укрепить корпоративную культуру ООО «РГ – Девелопмент».

В целях развития внутренних коммуникаций можно разработать внутренний сайт организации.

Внутренний сайт должен стать площадкой, позволяющий:

- ощущать причастность к компании;

- знакомиться с новостями организации;

- отслеживать изменения во внутренних регламентах и бизнес-процессах, в справочниках;

- скачивать актуальные рабочие инструкции и документы;

- видеть фотографии коллег, узнавать их контактные данные;

- кратко рассказывать о себе, своих увлечениях и хобби;

- публиковать фотоотчеты о корпоративных праздниках;

- информировать о новых сотрудниках компании и днях рождения;

- задавать вопросы руководству и получать прямые, официальные, общедоступные ответы;

- автоматизировать подачу предложений по улучшению;

- хранить электронную библиотеку и т.п.

Так как большая часть сотрудников не удовлетворена возможностью обучения и развития, необходимо соврешенствовать эти аспекты в организации. Первым делом необходимо уделить должное внимание профессиональному обучению новых сотрудников. Для этих целей важно развивать систему наставничества. В этом направлении целесообразно разработать систему материального и нематериального стимулирования для наставника. Это может быть внедрение следующих мероприятий:

- проведения конкурса «Лучший наставник»;

- предоставление дополнительных дней отпуска наставникам и т.п.

Нужно уточнить, что в ООО «РГ - Девелопмент» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно без отрыва от производства, так как выделяется недостаточно средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение проходят только руководители структурных подразделений, что является существенным недостатком, так как система развития персонала должна затрагивать всех сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и развитию, ведь именно они способны принести фирме максимальную пользу, в противном случае может увеличится текучесть кадров.

В связи с этим рекомендовано выявить потребность в обучении и развитии сотрудников. После чего нужно составить индивидуальный план развития.

Итак на основе выявленных недостатков предложено:

1. Прививать ценности организации ( разработать корпоративный кодекс, проводить Welcome- тренинг, развешивать стенды с ценностями ООО «РГ – Девелопмент»).
2. Улучшить социально – психологический климат (проводить тренинги по командообразованию).
3. Улучшить внутренние коммуникации за счет разработки внутреннего сайта).
4. Развивать систему наставничества (проводить конкурсы для наставников), составить индивидуальный план развития и в соответсвии с ним направлять на обучение.

3.2. Социально-экономический эффект предложенных мероприятий

В предыдущем параграфе были предложены мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры. Теперь рассчитаем их эффективность. Данные представим в таблице 9.

Таблица 9

Оценка затрат предложенных мероприятий

Продолжение таблицы 9